人力資源管理課程論文篇1
論事業單位的人力資源管理問題
近些年來,由於社會上對人力資源知識的普及,人們對事業單位人力資源愈加重視,壹方面表現在事業單位人力資源在學科上逐漸從向企業人力資源的借鑒走向獨立;另壹方面表現在從政府部門到普通群眾對事業單位人力資源的關註度提升。我國事業單位人力資源管理的缺陷和危機在聚光燈下被擴大,成為民眾關註的焦點。近些年來,所謂事業單位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的觀點被民眾認同,以下是目前事業單位人力資源存在的問題及對策:
壹、事業單位人力資源的危機問題
(壹)事業單位人力資源的危機管理問題研究的重要性。
人力資源管理在我國發展雖已逐漸成熟,但研究主要集中於企業人力資源管理方面,對於事業單位人力資源管理的研究雖然也有較深入的成果,但並不多,尤其是事業單位人力資源危機管理方面,尚未有成體系的研究和論述出現。事業單位是為民眾和國家服務的部門,能否有效地為社會經濟發展和人民生活水平提高服務,是評價政府績效的基本價值,而實現此基本價值的關鍵在於能否管理好構成事業單位職能單位的千千萬萬個公務人員,在事業單位人力資源危機頻發的當下,建立好壹套完整的事業單位人力資源危機預警和應對系統十分必要。
(二)事業單位的人力資源危機的表現和產生的原因。
事業單位的人力資源危機在我國突出的表現為 離職 危機、品德危機、行政能力危機、信任危機、角色認同危機,這些方面的人力資源危機都已有了較為嚴重的表現;另外在效率、成本、選任、激勵等方面,也存在著潛在的危機。事業單位的人力資源危機產生的原因主要是人力資源管理體制不合理。相對於私營部門,事業單位人力資源管理的模式還比較落後,基礎還比較薄弱。企業是市場經濟的主體,為了在市場上生存甚至實現可持續發展,必須將人力資源的發展提升到戰略的高度,因而企業是最早將現代的人力資源管理方式加以運用的組織,他們制定人力資源戰略時所依據的平臺較高。相比之下,大部分事業單位的人力資源管理工作還處於傳統的人事管理階段,人力資源基礎工作較為薄弱,難以有效發揮人力資源對公***組織目標實現的戰略支持作用。
(三)事業單位人力資源危機應對策略。
(1)危機中止和隔離策略。由於人力資源危機的發生往往具有“漣漪效應”,如果不及時加以控制和制止,人力資源危機的影響範圍將不斷擴大,近些年來歐洲國家政府官員集體辭職現象的發生就是壹個很好的佐證。因此,必須在危機發生之初,就盡快采取有效 措施 ,進行人力資源危機的終止和隔離。人力資源危機終止是指將顯性的人力資源危機如辭職、罷工或安全危機等進行及時終止,如調換領導、設立專項小組現場阻止事態進壹步惡化;人力資源隔離策略是指將人力資源危機的影響範圍控制在最小範圍內,遏制其向其他部門機關蔓延,將危機人員隔離,降低危機損失。
(2)危機公關策略。人力資源危機公關策略,就是利用危機產生的時機,合理有效的解決危機,並進行宣傳,正面烘托組織形象,達到危機公關的效果。這是壹種化“危”為“機”的重要策略,進行公開審理,請大眾監督,壹方面起到了重建民眾對政府部門信任的作用,壹方面對公***組織內部人員起到震懾和督促作用,有利於促進事業單位人力資源管理的監督和自我監督。
(3)危機後的安撫策略。人力資源危機的產生,通常使平時隱藏在組織管理層和壹般工作人員心中的不滿暴露無遺,組織應該針對員工不滿情緒進行調查和分析,並及時采取行動,撫平大家心中的不滿。
(4)危機後人力資源修復。壹般而言,最好的人力資源危機管理也不可能完全避免人力資源危機造成的消極影響,那種認為人力資源危機過後就壹切正常的看法既不現實也不可能。如,人才流失後,要恢復現有工作人員的士氣等。所以,當人力資源危機基本得到控制時,事業單位應不失時機地將人力資源危機管理的重點轉向人力資源危機恢復工作,盡快使事業單位從人力資源危機中恢復過來進入正常狀態。
隨著市場經濟的深入發展,人力資源作為市場經濟中的重要因素越來越多地引起了企事業單位的重視。如何對單位人員進行績效激勵從而使得人力資源最大限度地體現其自身價值,關系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當前形勢下,要使得事業單位人員績效激勵真正落到實處,必須從以下三個方面著手:
二、實行績效激勵制度
(壹)前提:健康的人才配置機制。
對於績效激勵而言,健康的人才配置機制是實行的前提。長期以來,我國事業單位並沒有完全投入到社會主義市場經濟改革中,用人制度中舊體制色彩非常濃厚,監督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現實中,管理藝術難以施展,依靠行政指令發布和編制限定取代管理現象非常常見。這種現象大大妨礙事業單位的人員績效激勵,導致了事業單位人員管理制度的進壹步僵化,對單位和個人都是極大的浪費。因此要實現績效激勵,首先必須在事業單位中建立健康的人才配置機制。要確保人才配置機制的健康發展,必須從完善人事代理制度方面入手。
人事代理制度是指代理機構按照國家有關人事 政策法規 的要求,受單位或者個人委托,以社會化服務的方式,代理有關的人事業務。人事代理制度的實行可以打破員工與單位之間壹成不變的聯系,使得人事關系管理與人員管理分離,給單位和員工充分的自主選擇權。壹方面,事業單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工,引進單位所需的優秀人才,通過崗位、職務、職稱的調整變即使給予員工激勵,促進單位業務的健康開展。另壹方面,員工可以擺脫過往壹旦“進入”就高枕無憂的心態,具備憂患意識,在工作崗位上發憤圖強,在沒有得到額外的福利和報酬的情況下同樣實現激勵的目的。這種做法對員工和單位都是雙贏的好事,對於績效激勵的順利展開具重要意義。
(二)績效激勵主體:科學的崗位職務分析。
長期以來,事業單位的人事管理處於靜止狀態,這主要表現在:崗位的設置與現實需求相差較大,造成了需求量大的崗位人員不足,身兼數職現象突出,待遇與勞動付出不成正比;而需求量較少的崗位人員冗余,過於清閑。除了崗位設置的弊端,崗位人員調動難,人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態管理的現象之壹。對於事業單位而言,崗位是實現管理的主要手段,因而在績效激勵中,也應當以科學的崗位、職務分析為主體,從而達到激勵的目標。在現階段,事業單位的崗位與職務分析應當遵循以下原則:
(1)對崗位的設置和職務配備進行重新審核。
對崗位的設置和職務配備合理性的重新審核是績效激勵的重要環節。崗位是績效產出的關鍵場所,而職務的變更則是實現激勵的重要途徑。針對當前我國事業單位中人浮於事的突出現象,對崗位的設置和職務配備應當在實地調查的基礎上做重新審核。貫徹“按需設崗”、“因崗用人”的原則,對於冗余崗位和人員實行減裁,對現實需求量比較大的崗位適當增加崗位和職務配備數目。以某市園林局為例,該市旅遊資源不足,遊客較少,園林局主要業務在於維護城市綠化。然而與現實情況相悖的是,該事業單位門票班人員過多,綠化班人員過少,造成了綠化崗位工作任務繁重,人員待遇只是略高於門票班,積極性受到了較大的打擊。這種現象的出現無疑是對績效激勵有害無利的。由此也可以看出,崗位設置和職務配備的合理性對績效激勵的重要意義。
(2)完善相關的崗位、職務激勵措施。
完善的崗位、職務激勵措施是績效激勵的關鍵。事業單位人事管理應當樹立唯才是用的人本思想,從員工和工作內容現實出發,制定相應的激勵措施。首先,人事管理應當摒棄職稱與行政職務掛鉤的觀念,不迷信職稱並根據職稱高低而盲目給予相關待遇。職稱在國際上通常的定義是“區別專業技術或學術水平的等級稱號”,是授予專業技術人員的“銜”或“稱號”,反映壹個人的“專業技術或學術水平的等級”;職務則是指“職位規定應該擔任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所擔任的職位,屬於行政序列,不同職務只是代表職位的高低,不壹定代表能力和水平的高低。在進行績效激勵的時候,過分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實際工作業績和工作強度難度,造成激勵與實際工作情況相背離的反向局面。
(三)績效激勵關鍵:有效準確的反饋機制。
在績效激勵中,反饋機制的建立尤其重要。通過反饋機制的運用,可以促使人事管理工作及時調整績效考核維度與激勵形式,促使事業單位人事管理工作順利開展。從當前的形勢來看,事業單位績效激勵主要是以物質激勵與精神激勵為主,通過兩者配合使用促使工作人員對崗位和單位產生強大的歸屬感與熱情。在具體實踐中,兩者配合出現偏差的情況時有發生。事業單位人事管理中首先應當根據崗位的實際情況預設激勵方式的比例與權重,通過口頭反饋與書面反饋結合,員工反饋與領導反饋結合,公開反饋與匿名反饋相結合的立體反饋機制構建,達到有效準確的反饋目的。
(四)事業單位人力資源管理激勵體制的完善。
(1)樹立激勵管理意識。造成人力資源激勵的原因其實早就蘊藏於組織的日常管理之中,只是由於組織管理者麻痹大意,沒有激勵意識和防範意識,才促使問題日積月累,最後在某個時間的刺激下,爆發出來。因此,在公***組織的日常管理中,應該樹立正確的激勵管理意識,包括:人力資源激勵觀念 教育 、案例教育、模擬人力資源激勵情景教育、管理層人力資源激勵 管理知識 培訓。同時,應該適時進行人力資源激勵管理的操練和演習。
(2)設置激勵管理預警系統。進行人力資源激勵管理根本上的辦法就是預防激勵產生,將激勵遏止萌芽期,及時改進潛在的影響因素,改變現有人力資源的不足之處。人力資源激勵預警管理是通過對組織人力資源內外部環境的全面監測,識別有代表性的激勵征兆,對這些征兆進行正確的診斷和評價,在激勵爆發之前進行科學預報,並及時采取應對措施,以減少組織的人力資源激勵損失,達到組織人力資源激勵良性管理、健康發展。
(3)建立市場化的人力資源配置。人力資源配置方式由計劃型轉變為市場型。即在國家宏觀調控下市場對人力資源配置起基礎性作用,以改變過去按計劃調配造成的人才積壓和人才短缺並重的矛盾狀況;建立各種人才市場,按照公開、平等、競爭、自主、擇優和原則,進行個人擇業和單位用人的雙向選擇,以實現社會人力資源的優化配置。讓有專業才能的人得以發揮自己的優勢,能者上,庸者下,形成暢通有效地人力資源流動系統。
(4)開展考核制度和職務分類改革。人力資源的考核制度是公務人員獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據,在公***人力資源管理中占有十分重要的位置。現行的公務人員考核制度是工業經濟下的考核制度的延續,與知識經濟的要求相距甚遠,急需改革和完善。更新職位分類內容和建立我國公務員的職位分類制度是明確公職人員權責,防止權力的缺失或僭越的重要前提條件。職位分類制度如同私營部門的工作分析,壹直被認為是事業單位人力資源管理的基石。我國於1993年8月頒布的《國家公務員條例》(暫行)中明文規定,公務員實行職務分類制度。然而直到今天,我國還沒有對政府公務員活動進行全面系統的工作分析,沒有制定出科學、規範的職位 說明書 ,這就使得事業單位人力資源管理中的錄用、考核、升遷等管理環節失去了基石。因此,改革現有的職位分類制度勢在必行。
(5)建立事業單位人力資源激勵應對體系。人力資源激勵應對體系的建立是在人力資源激勵產生後,使事業單位能夠有壹套可依據的行動準則和實施標準。人力資源激勵應對體系應該包括:激勵產生後的激勵終止策略、激勵隔離策略、激勵消除策略、激勵利用策略、溝通和安撫策略、激勵後的恢復、激勵的評估和 總結 等。激勵應對體系能夠保證事業單位能夠在激勵產生時能夠迅速進行反應,采取行動,將損失控制在最低,將影響範圍控制在最小。完整有效的人力資源激勵應對體系是建立在專家反復評估的基礎上的,征詢各部門意見,謹慎建立,尤其是溝通和安撫措施,如果實施不當,很可能適得其反,甚至產生嚴重的後果。
人力資源管理課程論文篇2
淺談企業黨建工作和戰略性人力資源管理
企業黨建工作和戰略性人力資源管理作為企業的重要組成部分，在其中發揮了十分關鍵的作用，因此做好企業黨建工作和戰略性人力資源管理工作顯得尤為重要，它不僅僅關系到企業自身的社會效益和經濟效益，同時還關系到企業未來發展前景和趨勢。
壹、 企業戰略 性人力資源管理的重要作用
(壹)有利於促進企業員工的全面發展
企業之間的競爭歸根結底是人與人之間的競爭，企業員工的自身素質和專業化能力直接影響到企業的穩定發展，因此加強企業人力資源管理能夠促進企業員工的全面發展，對企業員工的選拔和任命起到壹定的促進作用，提高企業員工工作的積極性和主動性，從而實現企業員工的自身價值[1]。
(二)有利於推動企業自身持續穩定發展
通過加強企業人力資源管理能夠為企業培訓出壹批批高素質、專業化、責任心強的企業員工，同時還能形成企業的智囊團，為企業未來的發展制定壹整套科學合理法發展方案，從而確保企業內部各種制度能夠完善和健全，提高企業自身的發展水平和質量，推動企業持續穩定發展。
(三)有利於提高企業的經濟效益和社會效益
在我國企業運行的過程中，只有不斷加強企業人力資源管理，才能節約企業勞動力成本，避免不必要的資源浪費，只有這樣才能提高企業經濟效益和社會效益的最大化，充分調動企業員工工作的熱情和信心，促進企業又好又快發展。企業要在激烈的社會主義市場中取得不敗之地，就必須要加強企業人力資源管理工作，這樣才能優化企業內部結構。
(四)有利於促提高企業的核心競爭力
首先，戰略性人力資源管理能夠實現企業又好又快發展，從根本上增加企業的附加值，提高企業的社會效益和經濟效益;其次，戰略性人力資源管理有利於培養優秀的 企業 文化 ，使企業員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，激發和調動企業員工的潛力和積極性，為企業培養出更多高素質、專業化員工;最後，通過戰略性人力資源管理 方法 ，能夠真正使企業掌握壹些優秀人才的動向，挖掘更多的優秀人才，從根本上提高企業的核心競爭力，使企業能夠在激烈的社會主義市場經濟中取得不敗之地[2]。
二、企業黨建工作與戰略性人力資源管理二者之間的聯系
(壹)企業黨建工作要堅持戰略性人力資源管理的路徑
《中國***產黨章程》中曾經明確指出：“企業黨建工作在性質上屬於黨建的基礎組成部分，在整個企業發展的過程中具有核心的作用和地位，它不僅能夠確保企業朝著正常的方向發現，同時還能夠提高企業的經濟效益，完善企業的相關管理制度[3]。”由此可見，做好企業黨建工作是企業制度不斷完善的必然要求，因此要想提高企業黨建工作質量和水平，離不開堅持戰略性人力資源管理的方向和路徑，企業只有指定壹整套科學合理的企業發展方向，堅持實事求是、與時俱進的理想信念，根據企業發展的實際需求，制定不同的符合實際狀況的人才發展戰略以及人才開發機制，才能夠實現黨建工作與戰略性人力資源管理二者有機結合，從而實現企業又好又快發展。
(二)企業戰略性人力資源管理要符合黨建工作發展要求
戰略性人力資源管理顧名思義就是對人才的選拔、對企業員工品行和能力的壹種考核制度，因此企業在實際選拔和錄用員工的過程中應該毫不動搖的堅持德才兼備、以德為主的方式和標準，這就要求優秀的企業人才必須具備良好的個人素質，堅決擁護***產黨的領導，能夠樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，只有這樣才能在發揮自身優勢的基礎上為企業多做貢獻，由此可見，企業戰略性人力資源管理要符合黨建工作發展的實際要求，真正做到與時俱進、開拓創新，在實踐的基礎上創新，在創新的基礎上實踐，從而為企業培養出更多德才兼備的高素質、專業化人才。
三、做好企業黨建工作和戰略性人力資源管理的有效策略
(壹)提高企業黨建工作人員的整體素質
企業員工素質的高低直接關系到整個企業的發展的好壞，因此要想提高企業黨建工作人員的整體素質，就要對企業黨建工作人員進行再培訓，努力提高其專業化水平和自身素質，例如：聘請知名人員對企業黨建工作人員進行講座，提高其管理能力和組織能力，使企業黨建人員都能樹立正確的理想信念，樹立正確的世界觀、價值觀和人生觀。此外，企業黨建工作人員要樹立終生學習的思想觀念，努力提高企業黨建工作人員的服務意識和服務水平，樹立全心全意為人們服務的工作理念，努力為企業建設培養出更多高素質人才。
(二)健全企業黨建工作人員管理機制
在整個企業黨建工作中，企業應該建立健全管理機制，提高企業黨建工作人員的總體質量和水平。不僅要了解黨建工作人員的工作情況，還需要對其思想狀況和生活狀況進行了解，組織開展黨建工作，使企業黨建工作人員起到模範帶頭的積極作用。除此之外，企業黨建工作人員還應該建立健全企業激烈制度和考核制度，不僅要完善企業黨建工作的內部管理工作，還需要完善企業黨建工作的外部管理機制，企業應該努力提高企業黨建工作人員的工作態度和水平，這樣不僅有利於提高企業黨建工作人員的積極性和主動性，還能調動和激發工作人員的企業責任感和主人翁地位，促進企業又好又快發展，將企業提高壹個嶄新的高度[4]。
(三)創新企業人力資源管理模式
在新的形勢下，更加註重“以人為本”的理念，傳統的企業人力資源管理模式已經不符合現代社會的發展，因此只有創新企業人力資管理模式，真正做到與時俱進、開拓創新，在實踐的基礎上創新，在創新的基礎上實踐，才能把企業員工放在核心的位置上，從而充分調動企業員工的積極性和主動性，激發企業員工的創新能力和創新意識，只有這樣才能優化企業人力資源管理的整體結構。企業應該加強對企業員工的指導和引導，從而充分發揮企業員工的主動性和積極性，結合企業發展的實際需求，進壹步提高企業員工的整體素質和水平，提高企業員工的自身責任感，將以人為本的理念貫穿於企業發展的始終。
(四)健全企業人力資源管理制度
企業人力資源管理制度作為整個 企業管理 的核心環節，在其中發揮了十分重要的地位，因此只有制定壹整套科學合理的企業人力資源管理制度，逐步完善人力資源考核制度、人力資源績效管理制度，只有這樣才能讓企業吸收到更多的優秀人才，這樣才能使企業人力資源管理制度更加科學化、合理化、制度化，從而將人力資源管理制度逐步納入企業日常管理中。
(五)發揮基礎黨建核心作用
企業要想將黨建工作真正落實到實處，逐步提高企業發展的質量和水平，確保企業戰略性人力資源管理制度能夠得到保障，就必須發揮基礎黨建核心作用，實現企業黨建管理人員和企業員工的有效溝通，這樣才能使戰略性人力資源管理理念深入人心。與此同時，企業還應該加強對企業黨建管理工作人員的教育，使其樹立主人翁意識，成為企業黨建工作的管理骨幹，真正實現企業良心發展，在此基礎上推動企業又好又快發展，從而使企業核心競爭力能夠得到進壹步提升。
綜上所述，現階段，在經濟全球化趨勢的影響下，這對企業發展而言既是機遇又是挑戰，因此企業要想在激烈的社會主義市場競爭中處於不敗之地，就必須創新企業人力資源管理模式、健全企業人力資源管理制度等方法，提高企業黨建工作人員的整體素質、完善企業黨建工作人員管理機制方法，通過以上舉措才能提高企業人力資源管理的整體質量和水平，優化企業人力資源管理結構，實現企業人力資源管理經濟效益和社會效益的最大化，促進企業員工的全面發展。總之，做好企業黨建工作和戰略性人力資源管理是壹項漫長而艱巨的任務，需要黨和政府、企業相關管理人員、企業職工三者的***同努力，只有這樣才能促進企業又好又快發展。
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