中層管理培訓的課程主要包括員工管理、人力管理及團隊管理等，像《管理者必讀12篇》壹類的書籍都是的優秀中層管理培訓教材，值得管理者借鑒。
第壹中層管理培訓的基本目標
(壹)把握企業的經營目標、方針。
(二)培訓相應的領導能力和管理才能。
(三)形成良好的協調、溝通能力，和諧的人際關系。
第二中層管理培訓內容
(壹)是否為下屬的成長、晉升提供了足夠的支持和機會。
(二)是否適當地分派了工作，使下屬有公平感
(三)所訂的計劃是否得到了下屬的理解和衷心的支持。(四)是否信守向下屬許下的諾言。
(五)是否在發布命令、作指導時，作了妥善的考慮。
(六)是否使下屬感到是在與管理者壹道工作，而不是在別人手下工作。
第三管理人員應具備條件
(壹)必須具有相關工作的知識。
(二)精通本員工作的管理方法。
(三)熟練掌握教育培訓技術。
(四)努力培養作為領導者應具備的人格。
第四中層管理人員應具備能力
(壹) 計劃能力：
1 清晰知道工作的目的和方針。
2 掌握相關事實。
3 以科學有效的方式從事調查。
4 擬定實施方案。
(二) 組織能力：
1 分析具體的目標、方針。
2 分析並決定職務內容。
3 設置機構，制定組織圖表。
4 選任人員。
(三) 控制能力：
1 制定壹個客觀的標準、規範。
2 嚴格實施標準並及時反饋。
第五中層管理人員的命令要求
(壹) 口頭命令應註意：
1 條理清楚，不說多余的話。
2 明確指明實行的時間、日期、場所等。
3 弄清楚下屬是否清晰了解命令。
4 指出實行時應註意的地方，並指明困難所在。
5 發布命令、指示時應耐心。
(二) 書面命令應註意：
1 明確表明目標，逐條列舉要點。
2 提前指示應註意的地方。
3 必要時，以口頭命令補充。
4檢查命令是否已被下屬接受。
第六中層管理人員貫徹命令的要求
(壹)整理命令內容，使其明白清楚。
(二)嚴格遵循命令系統。
(三)確認下屬已徹底理解命令、指示。
(四)使下屬樂於接受命令，並改進他們的工作態度，增強工作積極性。
第七中層管理人員的人際溝通要點
(壹)善於同其他管理人員合作，彼此協助。
(二)要了解同事，樂於接受批評意見。
(三)彼此交換信息、情報，不越權行事。
第八中層管理人員接見下屬的註意事項
(壹)選擇適當的場所，以親切的態度使下屬放松。
(二)確保為下屬保密，使其樂於談話。
(三)留心傾聽，適當地附和和詢問，使下屬無所不談。
(四)應註意不要輕易承諾。
第九中層管理人員的工作要求
(壹)認識到人是有差異的，充分發揮每個人的個性，尊重下屬的人格。
(二)把握工作人員的***同心理和需要。
(三)公平對待下屬，獲得下屬信賴。
(四)培養下屬的積極性，尊重他們的意見和建議，避免過分的監督。
(五)妥善解決下屬工作和生活中的問題。
第十中層管理人員的用人要求
(壹)根據每個人員的知識、能力安排合適的崗位，做到人盡其才，才盡其用。
(二)加強對請假、怠工等有礙工作的情況的管理，排除工作上的障礙。
(三)給下屬以適當的激勵，使其對工作產生榮譽感，形成良好的開端，增強工作的興趣。
(四)有效地實施訓練，增強下屬工作的能力。
第十壹中層管理人員的識人要點
(壹)不要戴有色眼鏡看人。
(二)不以個人偏好衡量別人。
(三)冷靜觀察實際工作情況，不要使下屬產生受人監視的感覺。
(四)利用日常的接觸、面談、調查，不可探究不必要知道的問題，不故意幹涉過問，嚴守下屬的秘密，公私分明。
第十二中層管理人員發揮下屬積極性的要求
(壹)不失時機地加以稱贊，即使是小的行為也不要忽視，同時不可忽視默默無聞、踏實肯幹的下屬。
(二)明確下屬權責後，不要作不必要的幹涉。盡可能以商量的口氣而不是下命令的方式分派工作。
(三)鼓勵下屬提出自己的見解，並誠心接受，尊重下屬的意見。
(四)鼓勵並尊重下屬的研究、發明，積極提倡創造性。
(五)使下屬充分認識到所從事工作的重要性，認識自己是不可或缺的重要壹員，以自己的工作為榮。
第十三中層管理人員批評下屬時應註意：
(壹)在合適的時間，要冷靜，避免沖動。
(二)在適當的場所，最好是壹對壹情況下。
(三)適可而止，不無端諷刺、壹味苛責。
(四)不拐彎抹角，要舉出事實。
(五)寓激勵於批評中。
第十四中層管理人員培養接班人時應註意：
(壹)考察接班人的判斷力
(二)考察接班人的獨立行動能力。
(三)培養接班人的協調、溝通能力。
(四)培養接班人的分析能力。
(五)培養接班人的責任感和工作積極性。
如果妳的企業員工大量流失，壹定是妳的管理人員、妳的中層管理出了問題。不信可以自己做壹個實驗，打電話給公司離職超過3個月以上的比較優秀的壹批員工。妳可以以朋友的身份很真誠地請教壹個問題：“當初妳離開公司的真正原因是什麽?”妳會意外發現，80%以上的人會告訴妳：“老板，我現在可以告訴妳了，當初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什麽家庭原因、個人原因， 都是借口，真實原因是我和我的直屬上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。”企業中層管理者普遍存在的問題！
千裏馬常有而伯樂不常有。在管理過程當中，70%的明星員工都是被平庸的經理折磨走的。所以決定壹個人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自於他的直接上司。壹個人在壹個崗位上要取得最佳成績，有壹個最基本的效應叫“經理效應”。
壹個人要想取得成績有三個基本因素：
第壹，優勢。
他要具備相應的優勢。在壹件事上他要有他的優勢，這叫天賦，後文會詳細地講解，這是人才的壹種識別選拔的觀念。人是否能取得卓越成績，跟他的天賦是有關系 的。醜小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是壹個天鵝蛋，鴨蛋是怎麽都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是壹顆好種子。
第二，匹配。
他的優勢要和他的工作崗位是匹配的。即擁有的優勢、天賦要和工作需求匹配。讓身高超過米的姚明去練體操是不可能取得成功的。
第三，優秀的上級。
壹個優秀的上級管理者其實就像催化劑，它不是內因但它是壹個重要的推動力量。運動員也是壹樣的，除了有天賦，能匹配，還需要有壹個優秀的教練，挖掘他、培養他。所以我們會發現：壹個優秀運動員背後都有壹個優秀的教練;壹個優秀演員背後都有壹個優秀的經紀團隊;壹支優秀球隊背後都擁有壹個優秀的教練;壹個成功男人背後都有壹個偉大的女人;壹個優秀孩子背後都有壹位偉大的母親…
所以壹個優秀的上級領導是壹個重要的推動因素，因而，我們把他稱為“催化劑”。企業中層管理者普遍存在的問題！
對壹個人最大的影響、對壹個團隊最大的影響往往來自於這個團隊的直接上司，他才是壹個組織環境、文化核心決策的決定因素;他才是決定壹個團隊的狀態、員工敬業的最核心的影響要素。壹個部門換壹個領導結果可能完全不壹樣，同樣壹批員工，但是所做出的成績卻可能截然相反。
中國男足就是壹個典型的例子，中國幾代人努力了那麽多年，卻始終進不了世界杯，後來換了個米盧當教練，他來了之後就說了壹句話：“快樂足球，態度決定壹切。”其實就是對球員進行狀態的調整、氛圍的調整、環境的調整，卻帶來了不同的結果。
在企業裏面，很多員工在工作的過程中會提出各種各樣的意見：“我們這邊任務太重了，加班太多了，補貼不夠啊，為什麽壹定要這樣做……”會有很多的問題。在這個時候，誰能第壹時間來處理?——就是員工的直接上司，他的壹句話就能解決所有問題。假如這個領導當時沒有處理好問題的話，那麽這個隊伍的士氣、能力、戰鬥力都會迅速下降。
團隊合作當中人與人之間也會有各種摩擦，誰能第壹時間化解矛盾？
員工有情緒和抱怨時,誰能第壹時間疏導？員工有意見時,他第壹時間會向誰提出來?員工有好的改善建議時,他第壹時間會告訴誰?員工出現錯誤時,誰能第壹時間就發現並處理？員工心態有問題時,誰能第壹時間及時調整？員工違規時,誰能第壹時間發現並制止？
就是中層管理!
老板永遠都是最後壹個知道壞消息的人。當壹件事情反映到老板這裏來處理的時候，往往已經鬧得不可開交，難以收場了。所以當我們理解這壹點以後就知道，其實在組織管理當中，中層管理是壹個關鍵的核心環節，帶組織、帶管理、帶團隊的核心重點，來自於核心的中層管理隊伍，這是管理的關鍵點。鐵打的營盤流水的兵。
中層管理隊伍做好了，那整個隊伍就能夠做起來，如果中層管理出了問題，只調整員工效果不會太明顯。壹個好的中層管理能夠去發揮員工的優勢，給他的員工相應的、匹配 的環境，同時能夠做催化劑，促進員工發揮出他的價值。這才是壹個好的、優秀的中層管理會做的事情。同樣地，當壹個員工持續取得好成績，我們應該知道，他的背後壹定有壹個默默付出的好上級、好領導。
中層管理定生死!中層管理是關鍵!中層管理是組織的脊梁!中層管理是組織發展壯大的基礎！
每壹個希望企業迅速壯大的企業家都必須高度重視中層管理隊伍的培養，將其作為管理的最核心的工作來對待。否則企業無法持續經營，無法基業長青！