薪資調查方法有哪些？我相信妳也不太了解。來和我壹起看看吧！
壹、薪酬調查的基本概念:
薪酬調查是指企業采用科學的方法，通過各種渠道收集企業各類人員的工資、福利、支付狀況等信息。
2.薪資調查方法:
1.正式薪金調查和非正式薪金調查；
2.從主持薪酬調查的主要觀點來看:
分為政府調查、行業調查、專業協會；
企業家聯合會調查和咨詢公司調查；
公司、企業自己組織的各種形式的薪酬調查。
3.從調查組織者的角度來看，正式調查可分為:
商業薪酬調查；
專業薪資調查；
政府薪資調查。
4.從薪酬調查的具體內容和對象來看:
分為薪酬市場調查和企業員工薪酬市場調查；
企業員工薪酬滿意度調查的兩個方面。
三。薪資調查的作用:
1.為企業調整員工薪酬水平提供依據；
2.為企業調整員工薪酬體系奠定基礎；
3.有助於掌握薪酬管理的新變化和趨勢；
4.有利於控制人工成本，增強企業競爭力。
四個。工作評價、績效考核與薪酬管理的關系
崗位分析與評價是企業薪酬體系設計的基本依據和前提。
(a)確定調查的目的
確定調查的範圍
1.確定被調查企業:在選擇薪酬調查的具體對象時，必須堅持可比性原則；
2.確定調查的位置；
3.確定調查的時間段；
4.確定要調查的薪資信息:
與員工基本工資相關的信息；
與年度支付和其他獎金相關的信息；
股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃；
企業各項福利計劃的相關信息；
與薪資政策各方面相關的信息。
調查方法的選擇(四種常用方法)
1，企業間互查；
2.委托中介進行調查；
3.收集公共信息；
4.問卷。
(四)薪酬調查數據的統計分析方法
1.數據排列方法。
2.頻率分析法
3.趨同趨勢分析
簡單平均
加權平均法
中位數法
4.離散分析
百分位數法
四分位法
5.回歸分析方法
6.圖表分析方法
(5)提交薪酬調查分析報告。
第二單元
壹、薪酬滿意度調查的內容(7項內容的滿意度)
1.員工對薪酬水平的滿意度；
2.員工對薪酬結構和比例的滿意度；
3.員工對薪酬差距的滿意度；
4.員工對薪酬決定因素的滿意度；
5.員工對支付方式的滿意度；
6.員工對工作本身的滿意度(如自主性、成就感、工作機會等。)
7.員工對工作環境(如管理制度、工作時間、辦公設施等)的滿意度。)
二、薪酬滿意度調查的程序
確定調查的對象、方法和內容。
第三，滿意度問卷的設計
第三單元
壹.職務分類
崗位分類是在崗位調查、分析、設計和崗位評價的基礎上，根據崗位本身的性質和特點，用科學的方法從橫向和縱向兩個維度對企事業單位的所有崗位進行劃分，以區分不同崗位的類別和等級，是企事業單位人力資源管理的重要依據和基礎。
第二，職位分類的最終結果
就是把企事業單位的所有崗位納入到由崗位群、崗位部門、崗位等級、崗位組成的體系中。
三、職位分類的相關概念
1，職位分類與職業分類標準的關系
2、工作分類和職位分類
3、崗位分類和等級分類【能力要求】
四、職位分類的主要步驟
1.崗位橫向分類，即根據崗位的性質和特點，將其分為若幹類。
2.崗位縱向分類，即根據每個崗位的復雜程度、難易程度、責任大小和所學知識、技能、經驗的高低進行分類。
3.根據職位分類的結果，為各類職位制定職位說明書，即職位說明書。並以此作為各項人力資源管理工作的基礎。
4.建立企業崗位分類圖，說明企業各類崗位的分布和配置情況，為企業員工分類管理提供依據。
五、橫向工作分類的步驟和方法
1.根據崗位承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向區分。
2.根據崗位在企業生產過程中的地位和作用。
六、崗位縱向分類的步驟和方法
1.按照預定的標準對崗位進行排名，劃分崗位等級。
2.統壹發文等
3.選擇工作評估元素
4.建立崗位要素指標評價標準表。
5.根據因素評價標準，對各崗位進行評分，並根據結果劃分崗位等級。
6.根據各崗位的`崗位等級，統壹歸入相應的崗位等級。
第四單元
企業工資制度的設計與調整
(壹)企業工資制度的設計
工資制度是根據國家的法律和政策制定的，是與工資的制定和分配有關的壹系列規範、標準、規定和方法的總和。
(二)企業工資制度的分類
1，崗位工資制
(1)崗位工資制的概念:
是根據員工在生產經營中的崗位確定工資水平和標準，並給予工資的工資制度。
(2)崗位薪酬制度的特點
按崗位付酬
基於事後分析
強烈的客觀性
(3)崗位工資制的主要類型
壹崗壹薪制:是指壹個崗位只有壹個工資標準，所有在同壹崗位工作的員工都按照統壹的工資標準發放工資。
壹崗多薪制:指在壹個崗位上設置若幹個工資標準，以反映該崗位員工之間的勞動差異的崗位工資制度。
2.技能工資制度
(1)技能工資制的概念是壹種以員工的技能和能力為基礎的工資。
(2)技能工資制之前
定義員工的技能要求。
制定與技能工資制度相適應的技能評價制度。
薪酬計劃與培訓計劃相結合。
(3)技能工資的種類
1)技術工資
2)能力工資
基本能力工資
特殊能力工資
3.績效工資制度
績效工資是根據員工的工作表現來支付的，支付的唯壹或主要依據是工作表現和勞動效率。
(1)績效工資體系的特點
重視對個體績效差異的評價
上級對個人表現的評價很重要。
反饋的頻率不是很高。
(2)績效矩陣
(3)缺乏基於績效的薪酬體系
績效工資制度的基礎缺乏公平性。
績效工資過於強調個人表現。
如果員工認為績效評估的方法不公平、不準確，整個績效工資體系就有崩潰的危險。
(4)現在企業中績效工資的主要形式。
計件工資制
傭金制(傭金制)
4.特殊群體的工資
(1)管理者的薪酬體系及管理者薪酬的構成
1)基本工資
2)獎金和紅利
3)福利和津貼
4)其他
(2)經營者年薪制
經營者年薪制是指以企業的壹個經濟核算年度(通常為壹年)為時間單位，確定經營者(主要是企業的廠長、經理，即法定代表人)的基本薪酬，並根據其年終經營成果確定其效益收入(可變薪酬)的壹種薪酬制度。
年薪制壹般由固定工資和可變工資(浮動工資)組成。
經營者年薪制主要有以下兩種形式:
基本工資加風險收入
年薪加年終獎
1)團隊薪酬體系
團隊的定義:是由壹些具有特定技能的人組合而成的行為組織團隊的薪酬的主要組成部分。
2)在團隊工資體系中，有幾個主要要素:
基本工資
激勵工資
績效認可獎勵
3)團隊薪酬設計應註意的問題。
平行團隊薪酬體系的設計
過程團隊的薪酬體系設計
項目團隊薪酬體系設計
(3)工資水平
指壹定時期內企業全部職工的平均工資水平=工資總額/企業平均職工人數。
工資水平的影響因素:
(1)企業外部因素
1)市場因素
商品市場
勞動力市場
2)生活費用和物價水平
3)區域影響
4)政府的法律法規和企業的特點對工資水平的影響。
5)企業決策者的工作態度
(2)企業內部因素
1)薪資結構及其類型
(1)薪酬結構是指員工的薪酬構成及其各自所占的比例。
②工資結構類型
績效導向型工資結構(Performance-oriented wage system)——績效導向型工資結構具有激勵效果好的明顯優勢，但也存在壹些缺陷:它使員工只關註眼前利益而忽視長遠發展，沒有學習新知識和技能的動力；只註重自己的表現，不註重與他人的合作和交流。
以工作為導向的薪酬結構(崗位薪酬體系)
面向技能的工資結構(技能工資制度)
組合工資結構(組合工資制度)
2)工資等級
工資等級表
工資等級
工資差別
浮動範圍
等級重疊
(三)企業工資制度設計的原則
1，公平原則
內部公平
外部公平性
2.激勵原則
3.競爭原則
4、經濟性原則
5、合法性原則
(四)確定工資戰略
1，工資結構的類型可分為:
1)高彈性類
2)高穩定性
3)折衷類
2.工資等級的確定:
(1)薪資等級類型選擇
等級工資等級類型
廣義型，即寬帶工資等級型
(2)工資等級的劃分
(3)浮動工資(獎金或績效工資)的設計如下:
確定浮動工資總額
確定個人浮動工資份額
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