在我看來，局長升職後，對組織架構進行了改革，為了改善與同事的關系，增設了主副科、主副科等多個職位，導致職位臃腫，下屬效率低下，權責不清，人員素質低下，使局裏的工作受挫。
具體分析如下:
導演的做法非常主觀。
作為壹個靠實力提拔起來的成功人士，雖然他的下屬在成功的道路上給予了他幫助和支持，但作為壹個合格的領導，他應該分清委屈和委屈，公私分明，眼光長遠。
他的改革出現了“行政組織結構的無效性”，表現在(1)決策緩慢或質量低下。
因為局裏重疊的崗位太多，組織層面的決策問題可能太多，決策可能出現嚴重分歧。同時也可能存在決策質量不高、信息傳遞不充分等原因。，這也可能使機會錯過，無法做好辦公室的工作。
也導致了案件中的相互扯皮，領導吃了苦頭。
(2)組織不能創造性地應對環境變化。
人多力量大並不是任何時候都適合。當主管發現自己的組織存在嚴重的人事問題時，就應該制定相應的競爭機制，提高人員效率，裁減人員，不斷改善制度環境，以適應時代的要求。
(3)對抗性沖突太多。
我認為，如果組織給每個崗位設置過多的人，不僅會分散權力，還會導致過多的上下級矛盾、人員內部沖突，並把個人情感沖突帶到工作中，嚴重影響工作進程，積累問題，從而慢慢使整個組織衰敗。
壹般來說，按照物資的行政分類，組織實行的是線性集權的結構模式。
董事的行為是過度分權的表現，也就是說，線性集權的形式在弱化，橫向結構的寬度過大，嚴重限制了組織的發展。
作為單位部門，如果是工作需要，可以適當增加壹些崗位，但要從多角度考慮後才能實施，不能感情用事，公私不分。
這個結構就像壹個金字塔。最高層是擁有絕對權威的上級領導。他把組織的整體任務分成多個塊，然後分配給下壹級。這些下級領導將自己的任務進壹步細分，分配給下壹級，而這又不斷將自己原來的任務延伸到每壹個員工。
在線性集權的組織結構中，主管對其管轄範圍內所有成員的行為負責，有權發布命令，下屬無條件服從。
而局長放權就是放任下屬，讓下屬能力不斷退化，工作不到位，形成不可控的局面。
所以，局長這個局的行政組織建設是很失敗的。雖然他的能力是肯定的，但他不是壹個合格的領導。