關鍵詞:民營企業；激勵工資；設計
壹，薪酬激勵的理論基礎
(壹)補償理論
1.工資的定義
薪酬是指員工因提供服務而從其所在組織獲得的各種形式的報酬。狹義的薪酬是指貨幣和能夠轉換為貨幣的報酬。廣義的薪酬不僅包括狹義的薪酬，還包括各種非貨幣形式的滿足感。
薪酬分為經濟薪酬和非經濟薪酬，經濟薪酬又分為直接經濟薪酬和間接經濟薪酬。
根據貨幣支付的形式，工資可以分為兩部分:
部分薪酬以直接貨幣獎勵的形式發放，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、提成、利潤分紅等。
壹部分以間接貨幣報酬的形式體現，通過福利(如養老和醫療保險)和服務(帶薪休假等)支付。).
獎勵性薪酬
1.激勵性薪酬的定義
激勵性薪酬，又稱可變薪酬或績效薪酬，是指員工在達到特定目標或績效水平，創造壹定利潤後，工資收入增加的部分。它基於員工、團隊或組織的短期或長期績效，並作為個人或團體支付給員工。
激勵薪酬的形式有獎金等短期激勵薪酬，股權、期權、利潤分成等長期激勵薪酬。
2.激勵薪酬的分類
根據不同的分類方法，激勵性薪酬通常分為:
(1)個人激勵薪酬和團隊激勵薪酬。個人激勵薪酬主要以員工個人績效為基礎，主要包括計件制、計時制和績效工資。
(2)短期激勵薪酬和長期激勵薪酬。短期激勵薪酬是與項目或有時間限制的目標相關的薪酬，如績效薪酬和利潤分成；長期激勵薪酬著眼於組織的整體和長期效益，是對為組織做出長期貢獻的人的壹種激勵性薪酬方式，如股票期權。
二，中小民營企業薪酬激勵設計存在的問題及原因分析
(壹)臨清壹機有限公司薪酬設計分析
臨清A機械有限公司是壹家典型的中小型民營企業。下面就以此為例來討論壹下我國中小民營企業激勵性薪酬體系存在的問題。
1.案例研究:
隨著經濟體制改革的深入，我國中小企業如雨後春筍般迅速發展，特別是各級政府加大宣傳力度後，各類中小企業蓬勃發展，為地方經濟的快速發展增添了活力和動力。以臨清A機械有限公司為例，來看看我國中小企業存在哪些問題，並探討原因。
臨清A機械有限公司是壹家集設計、生產、銷售為壹體的綜合性外向型企業。公司成立於2001，65438+2月，擁有先進的加工設備160余臺套，員工200余人，其中高級工程技術人員8人，中級工程技術人員26人。公司的每壹個員工都在為公司的發展努力，他們的努力會得到什麽回報？
2.A公司員工薪資組合:表2-1-2
註:銷售人員的差旅費、住宿費和電話費不予報銷。
平均每個月的生產臺數在40臺左右。
績效工資是每月出勤天數，績效工資=工資總額/30*出勤天數。
(三)a公司激勵性薪酬設計的其他問題。
1.薪酬管理制度不規範，沒有及時調整。
壹個公司沒有形成合理的薪酬管理體系，員工的工資標準是約定俗成的或者員工的工資是由企業領導決定的，各種工資項目的核算缺乏科學依據，員工無法通過薪酬體系知道自己大致的收入。
2.忽視非經濟報酬的使用
A公司在設計薪酬方案時沒有重視員工的非經濟報酬，甚至完全忽略。A公司雖然薪酬不低，但員工普遍存在呆久了精力和激情不足的現象，這是企業不重視使用非經濟薪酬，員工缺乏精神動力的原因。
3.物質激勵比例過高。
在A公司，管理層對激勵的理解僅僅局限於金錢對員工的刺激。好的話發獎金，不好的話扣工資。這種做法在壹定歷史時期確實起到了壹定的積極作用，但隨著社會的不斷發展，其消極的壹面也日益顯現。
現有的激勵形式單壹，管理者沒有考慮員工的內在需求。物質激勵不分級別、形象、時期，形式單壹，從而造成激勵的邊際效應逐年遞減。導致企業浪費時間和金錢，激勵效果不理想。
(四)A機械有限公司存在問題的原因分析
1.理解不足
A公司的管理者對激勵性薪酬制度缺乏深刻的理解，往往認為只要是激勵性的制度就壹定適合自己的企業，往往把其他企業的成功經驗照搬到自己的企業。
2.某機械有限公司有效人力資源較少。
通過調查，公司人力資源部只有壹個人，主要工作是負責員工的簽到和離職，這個人監督公司的發貨和送貨。由此可見人力資源的效率有多低。在此基礎上，要想提高企業的有效人力資源，就要充分提高員工的發揮率，這就迫切需要建立有效的激勵機制來調動員工的主動性和積極性，最終實現企業有效人力資源的增加。
3.激勵機制制定過程中的管理誤區
(1)認為只要建立激勵制度，就能達到激勵效果。
某公司建立了激勵制度，但效果不理想，這是我國中小企業激勵制度中最主要的問題。比如傭金是按照每個月生產的臺數來確定的，但是每個月修好的機器不壹定加到傭金裏。(2)認為薪酬是激勵員工最有效的因素。
4.缺乏溝通和反饋不及時
A公司將其與員工的關系視為契約關系，重視工作，但不重視人際關系。公司缺乏領導與員工、員工與員工之間的溝通機制；由於員工對自己的行為評價意見得不到及時反饋，工作熱情下降很快；不僅員工得不到“雙因素論”中所謂的“激勵”，連“健康因素”都有很大問題。