西方企業組織結構扁平化的緣由
自工業革命以來，英國經濟學家亞當·斯密的勞動分工理論幾乎壹直成為傳統的西方企業組織結構設計的核心，並由此逐步形成了具有絕對統治地位的傳統的企業組織形式——科層制組織。這種組織形式，以提高勞動生產率為目標，特別強調分工，其組織結構形式，從縱向看，是壹個等級分明的權力金字塔，組織被劃分為若幹層次，處在金字塔塔頂的高層管理人員通過管理的“等級鏈”控制著整個組織；從橫向看，組織被分解為若幹個並列部門，每壹個部門負責壹個專門的工作，按照部門的職能，各司其職，各自獨立。這種組織，縱向是壹個以等級為基礎，以命令控制為特征的金字塔結構，橫向是壹個以“直線組織”為支柱、以部門職能為核心的框架結構。它的基本運行法則是上層決策、中層管理、基層執行。這種等級分明、分工精細的組織在過去壹個相當長的歷史時期曾經起到了提高勞動生產率、提高質量和降低成本的積極效果。但它只適合於以前市場經濟和條件相對比較穩定的時代。那時，由於信息傳遞的不暢，加上工人受的教育壹般不多，因此企業需要建立這樣壹種體系來收集管理信息，並對工人實施監督。
90年代以來，西方企業面臨的經營環境也發生了巨大變化，多層次的金字塔型科層組織已顯得笨重、遲緩而缺乏靈活性和人情味。而扁平化組織是組織模式的根本性改變，通過減少管理層次、壓縮職能機構、裁減冗余人員而建立企業的縱橫向都比較緊湊的扁平化結構，使得組織變得靈活、敏捷、快速、高效，從而使企業在變化莫測的市場經濟競爭中立於不敗之地，正如科特所評價的那樣：“壹個有更多代理即有壹個平坦層次結構的組織，比壹個在結構中層有臃腫結構的組織處於更有利的競爭地位”。
西方企業組織結構扁平化的理論淵源
組織扁平化的理論淵源最早可追溯到新制度經濟學，以1937年科斯《企業性質》為開端，之後，又由阿爾欽、德姆賽茲、威廉姆森等人加以拓展的新制度經濟學提出了企業乃“壹系列合約的聯結”的命題，指明了企業的合約聯結性質決定了企業並非必然是等級分明的科層組織。1990年哈默和錢皮提出革命性企業再造概念，通過對公司的流程、組織結構、文化等進行徹底的急劇的重塑，以達到績效的飛躍。哈默認為，企業再造就是從根本上打破傳統的、建立在縱向勞動分工和橫向職能分工的運作體系，提出以新設計和重建的作業程序(流程)作為企業組織結構基礎的組織形式。美國麻省理工學院教授維斯特尼和馬林等人總結了管理界對再造後“新組織”的論述，認為“新組織”有網絡化、扁平化、靈活化、多元化、全球化等特點。1997年道赫德總結：“90年代激烈的全球競爭導致了兩類不同性質的組織創新，壹類是以降低成本為目的，另壹類則是以提高企業核心能力為目的的。後者突出的表現為使組織更加扁平化、更具柔性和創造性。”
組織結構扁平化對企業管理的影響
1.企業在勞動分工基礎上，更強調系統觀念。組織結構扁平化，旨在讓員工打破原有的部門界限，繞過原來的中間管理層次，從而以群體和協作優勢贏得市場主導地位，因此系統和協作觀念是貫穿扁平化組織組建和運作的核心概念。正如系統學家馮·伯塔朗菲指出的那樣，壹個企業組織是壹個由許多相互作用的部分組成的開放系統，管理人員應用系統方法就可以闡明系統目標，確定評價系統工作成績的標準，並把企業同各種環境系統更好地聯系起來。
2.減少中間層，導致“中層革命”。美國管理學家德魯克指出：“組織不良最常見的病癥，也就是最嚴重的病癥，便是管理層次太多，組織結構上壹項基本原則是，盡量減少管理層次，盡量形成壹條最短的指揮鏈”。面對組織規模的擴大，傳統組織理論認為，由於管理者受精力、知識、能力、經驗的限制，所能管理的下屬人數是有限的。因此，惟有增加管理層次才能實現對人員的管理和控制。然而現代信息技術的發展使得信息、知識的***享可通過計算機網絡得以完成，溝通的順暢直接導致原先承擔上傳下達任務的中層管理人員人數的大大減少，帶來“中層革命”。
3.知識的影響力凸現並日益加強。扁平化組織中，影響力並非完全來自職權，知識、信息、人格魅力等有時往往超越職權的影響範圍，在決策和日常運作過程中發揮更大的作用。
4.靈活指揮。統壹指揮原則似乎已成為管理的金科玉律。但組織相對簡單時，這壹原則顯然是合乎邏輯的。但隨著組織規模的擴大，統壹指揮原則經常無法實現，而靈活指揮成為企業控制過程的靈魂。
5.分權。與扁平化相輔相成，分權成為壹種必然趨勢，柯達公司總裁羅伯特說：“過去我們的機構臃腫龐大……惟壹能使我們發揮協調作用的辦法是縮小機構”。
6.加大控制幅度。信息化、計算機化帶來的間接控制與指揮使控制幅度加大，從而也使“中層革命”和扁平化成為壹種現實。