在最近壹個關於魯豫壹日咖啡之旅的節目中，新東方的於接受了采訪，於在節目中回憶了新東方去家族化的過程。
當時，於邀請和從國外回來創辦新東方。當時，包括於在內的幾位合夥人都有家人在新東方工作。許小平和王強非常抗拒，要求驅逐合夥人的家屬。於是於帶頭，用了半年多的時間把他的姐姐、他妻子的姐姐和姐夫，甚至他的母親都驅逐出了新東方。
對此，他的家人包括他母親都很不理解，甚至指責他不孝:用自己的學校還成問題？妳家人幫了妳那麽多，最後壹份妳都沒拿到。結果從國外回來的同學拿了那麽多錢，最終成了億萬富翁，而家裏還很窮。
家族企業淡出後，新東方逐漸發展壯大。幾年後，余、、等幾位合夥人使新東方在美國上市。
第二，為什麽家族式企業發展壯大後還需要挨餓？
事實上，家族企業非常普遍。世界上壹半以上的企業是家族企業。世界500強企業中，40%是家族企業，如沃爾瑪、大眾、伯克希爾哈撒韋、福特、寶馬、標致等。
然而，家族企業可以分為兩種類型:家族控股和家族管理。家族控股強調家族所有制，在大企業中比較常見。家族化管理是指家族成員參與公司管理，在中小企業中較為常見。
家族企業在創業初期有很多優勢:血緣、親緣關系使得大家目標壹致，齊心協力，內部溝通效率高，管理成本、代理成本大大降低。尤其是在企業困難的時候，如果家族成員團結起來，企業更容易走出困境。俗話說:夫妻同心，其利斷金，打虎兄弟，打父子。他們說的是真的。
家族式企業發展起來以後，要看公司的發展規劃和家族成員的能力是否匹配。公司從30人發展到300、3000、30000甚至更大，個人能力還過得去的家人很少，不是沒有，而是很少。福特和IBM那幾年都有，接班很成功。
如果家族成員的個人能力無法與公司的發展規劃相匹配，考慮到家族成員與職業經理人團隊的工作協同，很多家族經營的公司會考慮去家族化的問題，在發展壯大後逐步將經營權交給職業經理人團隊。
去家族化的成功案例比較多，還有美的集團。早在20年前，美的的何享健首先說服了自己的妻子和壹批企業家，隨後何享健於2009年辭去美的電器董事長職務，並於2012年再次辭去美的集團董事長職務，將管理權交給職業經理人方洪波，成功實現了去家族化。截至目前，何享健及其兒媳持有美的集團68.7%的股權。何享健說:家族是股東，不是經營者，不是企業家。
順德碧桂園的去家族化也取得了不錯的效果。楊國強首先在公司治理層面引入合夥人，稀釋自己的股權，改變家族成員的狀況。此外，碧桂園還引進了集團總裁、財務總監等多位核心高管，組建了專業的管理團隊。
第三，去家族化的困境
盡管許多家族企業壹直在尋求去家族化，但實際上很難如願以償。據調查統計，近70%的家族企業找不到合適的職業經理人。壹些家族企業的家族成員很難跟上企業的發展，導致公司發展停滯，甚至陷入困境。
那些有遠見的企業家，在公司發展之初，就定下了公司管理層的基調，不允許家族成員涉足企業。萬達就是其中之壹。王健林不僅堅決不讓家族成員進入企業，也不允許家族成員與萬達做生意，從而杜絕了萬達集團未來走向家族化的問題。
其實很多企業都沒有萬達那麽幸運，因為萬達在運營第壹年就已經盈利了，所以萬達壹開始就不需要家族成員的支持。新東方不壹樣。創業的時候，媽媽幫忙做飯，負責行政後勤。阿裏巴巴的馬雲也是壹樣。創業已經打不開局面，他只能動員親朋好友為自己的電商事業努力。他的妻子張穎也是壹名勤雜工。新東方、阿裏巴巴等公司是幸運的，但實際上還有很多家族企業沒有看到黎明的陽光。
在初創企業中，家族企業是常態，甚至只有家族管理才能生存！但是隨著家族企業的發展，面對家族企業去家族化的問題，說去家族化就是死，不家族化就是死，這就更嚴重了。
去家族化問題的順利解決方式取決於創始人的頭腦。
廣州黃參熱。