壹、招聘信息的違法風險
用人單位招聘階段的法律風險往往被認為是企業招聘內容歧視女性和某些疾病患者。事實上，很多用人單位即使不考慮法律風險，也很少會在招聘廣告中直接涉及上述內容，因為需要樹立正面的社會形象。
(1)基礎信息涉及的法律風險。用人單位發布的招聘信息往往涉及單位的宣傳。如果相關宣傳信息涉嫌違法，壹方面影響用人單位的正面形象；另壹方面可能會受到行政處罰。
(2)員工待遇條款的風險。虛構員工待遇，其實是壹種欺詐招聘的違法行為。壹個用人單位的招聘信息壹旦發布，往往就不受其控制了。勞動者有權要求用人單位按照招聘信息中公布的待遇兌現相關承諾。
(3)招聘條件風險。合規合理設計招聘條件是指用人單位在設計招聘條件時要考慮實際就業情況，招聘條件要與實際就業主體相壹致。
二、不規範溝通的風險及其防範
用人單位人事工作的法律風險通過公司郵件系統直接與應聘者溝通，雙方郵件往來的內容可以作為證據提交法院。法律事務部應提示人事部門對上述方式可能涉及的法律風險進行溝通。
回避方案:1。從證據關聯性的角度來看，用人單位可以通過隔離風險的方式，通過公司郵箱以外的郵箱與應聘者進行溝通，不建議用人單位在入職前直接通過公司郵箱系統與員工進行溝通。2.在發給考生的郵件中明確寫明:“本郵件涉及的壹切權利義務，以雙方簽訂的勞動合同或確認的相關附件文件為準。”
三。考生信息註冊的風險及防範
從人事管理的角度來說，登記應聘人員信息具有壹定的人才管理意義，從法律的角度來說，具有提前預防勞動爭議、發生勞動爭議時提前取證的意義。考生報名信息中的關鍵要素有:工作經歷、聯系方式(包括電子郵件、電話、緊急聯系人及相關聯系方式等。)、期望薪資、在職/離職、原單位基本信息等。
1，堅持手寫原則。不允許填寫電子表格並打印。確需用計算機填寫和打印的，申請人應當在打印的文件上簽字。
2.堅持表面填充的原則。考生信息必須由考生本人親自填寫，防止出現代填代簽的情況。
3.明確風險原則。信息表中明確，應聘人員應保證所填信息的真實性和完整性，否則用人單位保留單方解除勞動合同且不支付經濟補償的權利。
第四，背景調查的法律風險
(1)背景調查的對象。就背景調查的主體而言，有的用人單位自己處理，有的用人單位委托第三方機構處理。用人單位委托第三方機構對勞動者進行背景調查時，往往通過獵頭公司或其他人力資源公司進行。
(2)取得授權，獲取證據。對考生進行調查時應盡可能取得考生的法律授權，否則相關調查很容易越過法律界限。另外，並不是所有的背景調查都能獲得考生與說明內容不符的證據，這些證據可以作為法庭證言的證據。
(3)背景調查的時機。壹些用人單位的人事部門甚至法務人員認為，只要在與應聘者簽訂勞動合同前完成背景調查，就不會影響後期工作。那麽，勞動關系的形成是從用人單位錄用之日開始，而不是從簽訂勞動合同之日開始。