部門經理、技術R&D經理和財務經理對企業的貢獻壹樣嗎？肯定不壹樣，但是他們拿的工資壹樣。貢獻大的人壹定會不平衡，這是忽視崗位的價值。我們給員工的薪酬絕對不是單純以職級為標準，壹定是以崗位的價值為標準，以崗位對企業的貢獻為回報。
2、經理只發團隊獎制度。對於銷售經理，很多企業只對所管理的人的表現給予團隊獎勵，而沒有個人業務提成。比如業務員提65，438+00%的銷售收入，經理只提3%的部門，總經理拿65，438+0%的總分紅，往往導致業績好的業務員收入比銷售經理高，所以沒人願意做銷售經理。
因為銷售經理出身於優秀的業務員，自身的履約能力往往也相當優秀，手頭也有壹批客戶資源。如果不讓他做個人業務，其實對他是壹種傷害，對企業是壹種浪費。
3.目標設定限額傭金制。有些企業往往會制定壹個業績目標，規定員工達不到這個目標就沒有銷售提成，或者達不到80%就沒有提成，這樣會給員工壹種極度不安全感，員工會感到非常緊張和不舒服，反而會增加無形的壓力，無法放松。
只有在放松的狀態下，人們才能最大限度地展示自己的才華。我們看體育比賽的時候會發現，經常拿冠軍的人，是最放松的，心理調節最好的人，員工也是如此。
4.固定工資制直接轉入績效制。有的公司搞薪酬改革，原來3000元的工資不考核；壹改革，變成固定工資1500元，績效工資1500元，這樣壹改革，員工不幹了。因為壹般情況下，如果嚴格執行考核，員工很難拿滿分，也就是員工壹改革，工資就降了。這樣的薪酬改革是不能接受的，必然會引起員工的排斥和抵制。
5.完全固定的工資制度。有些企業對員工根本沒有考核或正規化，每個月的工資是固定的，所以員工沒有緊迫感，做好工作，不在乎公司的要求是什麽，企業很難完全憑個人主觀態度和個人自覺工作來要求和管理員工。