職業經理人集體跳槽:如何應對HR？

& ampnbsp導讀:在商品經濟社會人才流動日益頻繁的今天，員工跳槽似乎是家常便飯。如果說員工的個體離職還是無關緊要的，那麽團隊尤其是管理人員或者核心技術人員的離職，任何壹個企業都不可能無動於衷。集體跳槽對企業的危害，從“人事地震”或“人事崩盤”等詞匯中可見壹斑，職業經理人集體跳槽事件的頻繁發生，正在引起企業高管和人力資源經理的普遍關註和重視。本文對集體跳槽現象進行了深入探討，並從社會和企業兩個方面提出了解決辦法。& ampnbsp近年來，中國企業集體跳槽的事件層出不窮，屢見不鮮，其中職業經理人居多。如果員工跳槽是難以避免的，那麽集體跳槽，尤其是高管和核心技術人員的集體跳槽，就需要謹慎對待和防範。因為，集體跳槽已經成為企業管理最致命的傷害，不僅嚴重打擊了公司的生產經營和日常管理，也嚴重損害了公司的形象和商譽，而且造成的傷害在短時間內難以彌補。壹、集體跳槽1的原因，職業經理人急功近利的表現。大部分企業的老板和他們的高層管理者並沒有太多真正意義上的交流。雖然這些曾經有過輝煌業績的管理者都是從外部空降過來的，但這也僅僅局限於雙方最初接觸時達成的善意和* * *認識，很大程度上造成了任用上的失誤，為日後的集體叛逃埋下了伏筆。國內公司很少關註每壹個員工的想法和情緒。他們單純追求效益，卻往往忽視企業的人文因素，讓員工對企業產生依賴。對於新員工來說，學歷素質遠不如個人素質重要。壹個企業的發展不僅需要創造性的思維、合理的管理規劃和大體的發展目標，更重要的是能夠支撐起壹個企業的員工，而這些背靠長城的員工對企業的‘忠誠度’將在很大程度上決定他們對企業的貢獻。集體跳槽只是職業經理人急功近利的結果。為了個人發展選擇新東家我們可以體諒，但是妳同時去挖舊東家的財產，太不人道了。可能會有壹些企業因為壹些精英被帶走，新員工無法上班而倒閉。這種情況說明職業經理人的素質有些欠缺。同時也說明企業在選拔培養職業經理人時，過於看重個人能力，沒有充分了解和培養個人素養。2.老板和職業經理人的矛盾，面臨集體跳槽。如果老板本人責任重大，恐怕沒有多少老板會這麽想。老板可能因為能力不如別人，選擇了讓職業經理人來經營他的企業。但與此同時，老板並不認同職業經理人的壹些做法，在壹旁指指點點，或者不放心企業交給職業經理人打理，從而束縛了職業經理人的權威。無論哪種方式，都容易引起老板和職業經理人的矛盾，導致職業經理人選擇退出。同時，他還帶走自己在企業的親信，導致集體跳槽的發生。其實老板只是忽略了自己的責任:首先要尊重職業經理人，看到他們的價值，滿足他們的需求，讓他們有歸屬感。其次，老板要充分整合企業資源，營造良好的上升環境和創業環境，讓創業欲望強烈的職業經理人有足夠大的舞臺。3.企業人力資源戰略和管理存在很大問題。職業經理人很容易在企業中培養親信，而且形成了他動壹動都動的局面，只能說明企業的人力資源戰略和管理存在很大問題。壹個人力資源管理相對完善的企業，不會在這個企業內部出現嚴重的派系分化，會讓職業經理人牽著鼻子走，甚至會因為人才差距給企業造成巨大損失。壹個優秀的企業，不會因為缺人而停止正常運轉甚至倒閉。它依賴於科學的組織設計、標準化的流程和靈活的管理。集體跳槽事件的發生，說明企業在組織設計、人才培養、人力資源日常管理、企業文化等方面都存在不同程度的問題。& ampnbsp二、應對集體跳槽的對策合理規範集體跳槽現象。主要從組織設計、規範操作流程、人員培訓、強化人力資源管理職能、企業文化建設等方面實現對集體跳槽的約束。1，合理設計組織結構，規範企業運作流程要防止集體跳槽的出現，首先要合理設置企業的組織結構。如果產權不容易被竊取，企業可以采用金字塔組織結構；但如果產權容易被盜，級別越高危險越大，需要相對扁平化的組織架構。橫向組織的好處是“造反將軍”手下兵少，集體跳槽的可能性比較小。對於擁有大量客戶和業務的崗位和部門，應建立相互監督、相互制約的工作分擔機制:獲取客戶和業務的壹些重要環節和關鍵權力由公司統壹管理，客戶的各類信息統壹錄入公司數據庫，為客戶提供後續服務和維護，最大限度地降低集體跳槽帶來的風險。格蘭仕高速發展時期，也出現過十幾個高級營銷區域經理集體跳槽的現象。老板梁清德認為“過於集權”是主要原因，於是重新分配權力結構，將營銷系統分解為“管理流水線”，形成多重監督機制。各地辦事處只負責與當地代理商的日常銷售和服務，策劃、調研、廣告、推廣、結算等職能承包給總部直接管理，並按照流程分解到不同的部門和崗位。各個部門、各個階層的人組成“流動工作組”在各個區域市場“齊頭並進”，每個工作組從不同的角度“發現問題、匯報問題、解決問題”。另壹方面，企業必須同時規範操作流程，這也是沒有流程控制的企業容易出現集體跳槽的原因。恐怕是沒有流程控制的企業。比如有的企業，壹個銷售部門幾乎掌握了所有的客戶信息，壹旦他們集體離職，其他人和繼任者幾乎找不到文件。對業務的打擊可想而知。在已經發生的集體跳槽事件中，有過連人帶勞動合同都拿走，企業什麽都沒留下的先例。這種情況下，企業只是想走法律途徑，律師會因為證據不足而無能為力。因此，企業要規範操作流程，實現企業運營的流程化。像微軟高層離職，雖然有壹些不愉快的經歷，但是操作流程和反應機制都比較成熟，以至於李開復的案子進入了法院訴訟程序，可以比較快地解決。2.嚴把人員使用關，註重對管理者價值觀的考察。如果妳招的人不夠忠誠，缺乏職業道德，妳很難通過後期的培養和* * *，讓他對企業忠誠。現在很多企業以績效為核心，缺乏價值觀的檢驗，包括在招聘員工的時候，並沒有刻意對員工進行深入的調查，比如這個人跳槽的真實記錄，跳槽的動機，對職業發展的看法，性格，對公司文化的認同和理解等等。在後期的培訓和考核中，沒有把價值觀的考核和員工的個人發展結合起來。在蒙牛的價值觀中，有壹句話叫“人才無德制約使用”，其實就是強調價值觀的重要性。然而，如何衡量和評估價值觀本身就是壹個復雜的問題。我們在招聘過程中只能參考員工的工作能力，還要盡可能考慮員工的素質，包括職業道德、價值取向等深層次因素，從壹開始就把公司利益受到嚴重損害的可能性降到最低。3.簽訂競業限制協議，合理支付競業限制補償金。壹般有兩種“競業禁止”的情況可以用來防止集體跳槽。壹是公司的董事、經理和其他高級管理人員不得從事與公司相同的業務。另壹方面，公司出於保護商業秘密的需要，與核心技術人員和高級管理人員簽訂了競業禁止協議，約定員工在壹定期限內(壹般不超過三年)不得為公司的競爭對手工作，不得從事與原企業商業秘密相似或者可能泄露原企業商業秘密的工作。事實上，依靠法律約束在國外已經成為通行做法。另外，企業還通過與重要員工簽訂合同，讓大家知道該怎麽做，後果是什麽。但在某些行業保密期的情況下，企業可以規定職業經理人不得在與原單位有競爭關系的單位任職，不得從事同壹行業，甚至可以規定不得開辦同壹性質的公司。從司法實踐來看，很大比例的企業在競業禁止的勞動爭議案件中敗訴，往往是因為單位只簽了協議，而沒有向辭職者提供競業禁止補償。沒有提供補償的競業限制協議會因為危及勞動者的生存權而被法院確認為無效，而要求跳槽員工履行競業限制協議約定義務的訴訟請求自然無法得到法院的支持。因此，企業在與員工簽訂競業限制協議時，應參照相關法律法規向員工支付合理的競業限制補償。4.簽署保密協議，明確雙方責任。中國的文化傳統中有壹句老話“用人不疑，疑人不用”。但在現代法治社會的環境下，用人必須有制度和法律文件做後盾。換句話說，公司的掌舵人要以大局為重，發揮所長，不求完美。律師要從小事做起，除了設計好勞動合同，還要有保密協議。企業必須對可能接觸商業秘密(包括技術秘密)的重要員工簽訂保密協議，如接觸客戶營銷和銷售的經理、核心技術人員、掌握企業數據和計算機系統的IT部門，甚至外包提供IT服務的IT公司、人力資源派遣公司派遣的員工等。對於進入企業進行電腦維護、殺毒軟件安裝等工作的人員。，也要做好防泄密工作，必要時要與提供這些服務的企業簽訂保密協議。從目前因跳槽引發的商業秘密案件和勞動爭議仲裁的實踐來看，很多企業已經意識到這壹措施的重要性，並簽署了相關協議，但仍有很多企業敗訴。為什麽？因為什麽是商業秘密(或者技術秘密)在我國的法律和司法解釋中都有規定，但是比較的原則不是很明確和詳細。而且由於科技的發展，很多問題還存在爭議，即使是在知識產權保護領域浸潤多年的專業人士也不容易把握。因此，在簽訂協議之初盡可能明確保密內容和責任，以及違約的處理方式，可以為日後可能出現的糾紛提供良好的基礎。5.加強人才儲備，建立關鍵人才儲備庫。為了防止集體跳槽後的人才真空，加強人才儲備是企業明智的選擇。企業可以加強內部人才的培養，建立人才儲備，及時跟蹤這些儲備人才。當企業出現意外跳槽時，可以采取針對性的補救措施，從人才庫中挑選後備人員進行培訓，讓他們在最短的時間內勝任，最大限度地減少集體跳槽帶來的損失。同時，企業也可以通過加強對外部人才信息的收集，為填補人才真空提供有效的決策參考。外部信息主要包括同行人員信息、同行人才需求信息和人才供給信息。通過對人才供給的了解，可以快速有效的補充相應的人才；同時，了解其他企業尤其是競爭對手的人力資源政策，也有助於企業重新審視內部制度，做出相應的調整。6.規範的治理結構和有效的激勵機制壹個企業中員工的需求無非是三個方面:物質、精神和工作。薪資福利是基礎，然後還要有良好的人際關系，公司良好的文化氛圍，讓人舒服的留下來，最後還要有良好的發展前景。不同的人可能需求不同，側重點不同，但基本上這三個方面是交織在壹起的。對於企業，尤其是總經理和HR工作者，壹定要關註員工需求的變化。很多企業對外部人才趨之若鶩，不惜重金，卻忽視了內部人才的培養、選拔和激勵，造成員工的不公平感，降低了對企業的忠誠度。當外面有更好的條件時，他們必然會選擇退出。尤其是那些快速成長的企業和行業，集體跳槽的比率會比較大，因為大家看的都是企業和個人的成長，成長意味著未來更高的收入。要改善職業經理人的生存環境，首要的是制定企業的發展目標，也就是股東和職業經理人的利益，激勵制度必須徹底解決。如果企業不能徹底解決治理結構和激勵機制的問題，職業經理人的生存空間總是有限的，無法充分發揮自身的價值。如何保證管理者的充分權力和持久動力，是企業需要關註的。7.建立順暢的溝通機制，塑造健康的企業文化。企業內部不能有矛盾。戰略的調整，利益的沖突，必然會造成老板和管理者之間的隔閡，但最重要的是引導而不是忽視。治人如治水，不能采取追堵的方式，要因勢利導。很多企業害怕員工的質疑，不敢當面說，不敢面對企業的問題。這樣壹來，當雙方反目的時候，就沒救了。筆者認為，企業高層不應該忽視基層員工的感受，不應該認為自己的事業就是制定策略、召開會議，而忽視基層壹線員工的想法和需求。要建立定期溝通機制，花時間了解基層員工的需求。通用電氣的傑克·韋爾奇之所以能讓通用這樣的巨頭保持小企業的活力和激情，是因為他創造的“無邊界溝通模式”其實是壹種廣泛的溝通。他經常與各行各業的員工面對面交流，面對面解釋公司的重大決策和文化內涵。不要小看這壹招，對塑造公司文化氛圍的作用非常明顯。為了避免集體跳槽之類的事情，企業必須建立尊重人、發展人的人文文化，關註員工的多元化需求。進行動態的員工需求調查，建議每半年或壹年在全公司範圍內進行壹次員工滿意度調查，獲取員工需求的第壹手資料。關鍵是高層如何看待這樣的滿意度，很多企業對此輕描淡寫，從而破壞了員工的積極性。公司也要建立充滿人情味的“感恩”文化。員工為公司做貢獻，公司給員工發工資，這似乎很自然。如果是這樣的話，集團退出也是很合理的，因為我們是合同關系，我也有很好的發展。為什麽不離開？很多公司抱怨，為什麽發了這麽高的工資卻留不住人？關鍵是忽略了情感在壹個人工作中的重要性。公司應該努力創造壹種“家庭”文化和“感恩”文化。公司欣賞員工的努力，員工也應該感謝公司給的機會。雙方要經常坦誠溝通，禮貌地指出錯誤，及時表揚和獎勵成績。作為領導，不要吝嗇妳的微笑，不要吝嗇妳的贊美，這樣的感恩文化壹定會減少關鍵員工的流失。