在不到8平方米的“公司”裏，記者看到王先生壹邊吃面包壹邊上網。
“為什麽放棄了LG這麽好的企業，選擇了這家？”記者不知道如何形容王先生的“公司”。放眼望去，整個房間只有壹張桌子和兩把椅子，頗為“淒涼”。
“呵呵...大家都在罵我傻逼！”王先生靠在椅背上，對記者微笑。“LG真的是很多人羨慕的對象。我不否認那裏的待遇不錯，但是對我來說沒有希望。妳認為我會繼續留下來嗎？我還年輕，需要不斷豐富和發展。”
在人人羨慕的跨國企業裏，怎麽能看不到“希望”呢？
韓國公司的高層沒有中國人。
王先生告訴記者，他大學畢業後應聘到LG工作。由於堅持不懈的努力和出色的表現，他在不到兩年的時間裏從壹名普通員工晉升為團隊領導。"在LG，團隊領導是中國人能做的最高職位."也就是說，無論王先生將來有多優秀，職位也只能到此為止。
難怪王先生放棄了。當壹個人再也看不到“希望”的時候，放棄可能會成為痛苦而唯壹的選擇。
如今，距離中韓建交已經10年。據韓國產業資源部最新統計，“截至去年年底，韓國對華投資6054筆，投資額541億美元。以去年年底為基準，在韓國對外投資項目和投資額中，對華投資占41.8，位居第壹。”
據業內人士介紹，盡管韓資企業進入中國的時間比壹些老牌日資企業晚，但其目前的投資已大大呈現出後來居上的趨勢。LG、三星等韓國品牌早已成為中國市場的領頭羊，韓企在中國的發展趨勢也在升溫。
跨國公司進入中國是出於長期的戰略考慮。他們在關註投資中國的長期戰略的同時，也非常關註進入中國的具體戰略。和所有跨國公司壹樣，韓國公司也主張“管理人員本土化”和“人才培養本土化”。
沒有本地員工，跨國企業很難發展。那麽，韓國企業吸收和培養中國人才是為了什麽呢？為什麽LG的中國員工最多只能做團隊領導？
王先生在與記者的交談中表示，外企這幾年發展變化很快，每個公司都在不斷調整，尋找更好的發展方式。“韓國企業現在不壹樣了，LG也進行了‘改革’。中國員工已經可以擔任部門經理了。”
當記者問及部門經理的具體職責時，王先生解釋道，“比如銷售經理主管銷售，妳當然要向上面匯報……”高層管理人員仍然都是韓國人。至於為什麽中國人不能擔任高職，王先生回答說:“他們覺得，客觀地說，中國人的能力更差。”王先生自己也不太確定:“韓國人思維比較活躍，有很多新鮮的想法。”但當記者問到“即使低層員工有靈活的想法，也能隨時提出並付諸實施嗎？”王先生又猶豫了。“呃……基本不可能。”高層管理者更要求的是員工服從領導，做好本職工作。
Xi先生曾就職於長空實業有限公司，由於工作原因，他與許多韓國公司都有往來。“韓國人做生意最不守規矩。當他們利用妳的時候，他們會在各方面奉承妳。如果不要緊，他們會立刻變臉，變得比翻書還快。”
談到用人，Xi先生說:“韓日大多數公司都類似於家族企業，在用人方面非常排外。就我接觸過的韓國企業老板都是韓國人，老板們帶壹個翻譯來談大事小事，從來沒有派過中國的高層管理人員。大概根本不是！”
韓國企業人才的“培養”與“選拔”
隨著國外經濟不景氣，中國在世界市場地位的提高和發展，越來越多的跨國公司開始搶灘中國。甚至有“中國是世界第壹”的說法，可見中國在外企眼中的重要性。
企業成敗的關鍵在於制度和管理。每個跨國企業都有自己壹套獨特的培訓方法和原則，以培養適合自己企業機制和理念的人才，不斷推動企業的進步和發展。
韓國企業每年都會把自己的年輕幹部送到中國學習壹年漢語，然後被派到中國工作或與中國有關的業務部門；與此同時，各大跨國公司也強調“在中國各大城市建立了相當規模的培訓中心，並十分註重通過實踐和培訓從中國本土人才中選拔高級管理人才”。
韓國企業培養自己的頂尖人才應該是毋庸置疑的，但中國員工能“通過培訓選拔”出來嗎？王先生回憶說，他剛到LG時，“只接受了簡單的崗前培訓”，主要是灌輸壹些公司理念和員工守則...“和國內企業基本沒什麽區別。”至於“選拔”，王老師的職位是“通過實際工作中的表現和成績壹點壹點提升起來的”。
在韓國壹些跨國公司的網站上，不難發現“三星尊重和重視人才，歡迎有真才實學的人才加入三星”、“向各領域最高水平挑戰的LG人員”等招聘標語。真的是這樣嗎？
王先生說“在LG得到提升並不容易”，因為“畢竟領導職位有限”，每壹步都要付出艱辛的努力。“成績有目共睹。”
他走的時候，高層領導也沒怎麽挽留他。“我在LG的兩年時間裏，不斷有人離開，很多人都在某個位置上。誰走誰也不會刻意挽留。”當記者問為什麽時，王先生微微苦笑了壹下。“現在誰拿不到更高的工資？”新人來了會帶來壹股‘氣勢’，同時也會增加老員工的壓力，逼著他們更加努力..."
曾經在LG做過推廣的曹小姐告訴記者，LG的員工工作都很努力。“就連我們的主管，都快40歲了，天天出去跑步。”每個員工都能明顯感受到公司內部強大的壓力。“凡是做不好的都會被批評，而且妳級別越高，上面提到妳就越尷尬。”這樣大家都是“各盡所能”。
這說明韓國企業對人才的“選拔”更多的是優勝劣汰的自然法則。至於他們宣傳的“非常重視”和“訓練中選拔”，表現相對不太明顯。
三星員工“沒人管”？
根據最近的壹份報告，“今年上半年，韓國公司在北京的投資強勁。上半年，韓國合同外資金額65483萬美元，同比增長79.8%，居各國之首。"
這樣的投資表明，中韓兩國建立的合作夥伴關系進入了全面合作的新階段。北京隨處可見韓國企業，甚至早就有“韓風蒸蒸日上”的說法。那麽，韓國企業中的中國員工是不是也在上升，地位提高了呢？記者采訪了壹位在三星工作多年的資深員工。
樸先生告訴記者，三星員工的職位每三年晉升壹次，分別是“職員”——“代理人”——“科長”——“部長”。也就是說，部長是中國員工所能達到的最高職位，其權限“相當於中國企業的部門經理”，負責“管理上級劃分的某壹領域的壹些具體工作”。
但是按照三星的員工晉升制度，記者要晉升到部長需要十幾年的時間。
三星的培訓大概需要壹周時間，“主要是壹些公司理念方面的。”至於國內像日企的培訓，“做的不多”，但同時樸先生也提到“其他部門我不太清楚，好像有壹些。”
按照樸先生的說法，三星的“難處”主要在於面試。“如果面試通過，基本沒有其他問題，辭退的情況很少發生。”面試時會對專業技能等相關能力進行考核和測試，屬於“嚴選”。如果妳真的進來了，妳會有自己的工作要做，上面分配後會按照妳的日常要求來處理。
樸先生談到工作管理時，稍加思考後說:“管理...我覺得不嚴格，每天打卡就行...沒什麽特別的。”
“三星的老總都是韓國人嗎？”記者問。
樸先生微微提高了聲音:“當然！都是直接從韓國過來的。”同時還提到“以前更是如此”，現在中國“員工多了很多”。以前三星公司是通過“韓國人員過來，只在當地招聘幾個中國員工”來開展工作的。
最後，樸先生告訴記者，“三星的待遇是最好的，在人力上也投入了很多。”記者詢問具體加薪幅度，樸先生回答，“壹年壹次，加薪幅度與工齡和業績有關。”但幅度“不是很大。”至於組織活動，就是“壹年兩次大型會議，然後大家壹起聚餐。”出國旅遊是“由外國公司的服務中心組織的，他們提供信息。任何想去的人都可以申請，但要自己花錢”。
總之，三星的員工“很輕松”。不管出去玩還是工作，都是“沒人管”，韓國老板總是很忙。那麽，為什麽不雇傭和培訓壹些資深的中國人員來管理它呢？本地的管理者自然更熟悉員工的情況和喜好，韓國老板就不高興了。這個問題還沒有答案。
21世紀人才報