在知識經濟時代，知識已經成為經濟發展和企業生產經營的主要資本，知識型員工所擁有的人力資本是企業增值的重要來源。激勵是研究如何真正調動員工的內部積極性，是企業管理的重要組成部分。本文分析了知識經濟時代和知識型員工的特點，從企業知識型員工的特殊性出發，提出了對知識型員工激勵的基本要求。
關鍵詞:企業知識型員工激勵模式
當今世界，隨著信息技術的飛速發展和信息化步伐的加快，世界正面臨著信息化和全球化兩大趨勢。隨著知識經濟浪潮的到來，企業經濟面臨著國際化、知識化和信息化的新挑戰。知識是企業最重要的戰略資源，是知識社會中企業和國家競爭優勢的決定性因素。知識型員工是知識、技能和智力資本的載體和所有者，是企業生存和發展真正取之不盡的源泉。因此，對知識型員工的管理和激勵是企業成敗的關鍵因素。
1知識型員工的特征
1.1知識型員工具有高價值的創造性工作。
知識型員工以知識創新為核心工作內容，從事的不是簡單的重復性工作。他們憑自己的能力工作，需要對自己的工作負責。
1.2知識型員工具有獨立性和流動性。
在知識經濟條件下，知識型員工憑借自己的知識和能力，不僅對組織有更大的選擇性，而且可以自己創辦公司或成為個體勞動者，也能體現自我價值，得到社會認可。
1.3知識型員工有強烈的實現自我價值的願望。
根據馬斯洛的需求層次理論，知識型員工的需求壹般處於較高的層次。他們往往更關心自身價值的實現，強烈期望得到單位或社會的認可。他們不滿足於被動地完成壹般事務，而是盡力追求完美的結果。
2激勵知識型員工的基本要求
2.1保證知識型員工能夠充分發揮自己的才能。
知識型員工的高創造力和高產出是普通員工無法比擬的。壹旦充分調動他們的積極性，發揮他們的特殊能力，企業將獲得巨大的利益，不僅包括經濟利益，還包括非經濟利益。
2.2關註員工和企業的* * *成長。
要保證員工特別是潛力巨大的知識型員工能夠長期為企業創造價值，企業就要關註員工的個人成長，通過職業生涯設計幫助員工規劃個人職業發展。
3.知識型員工的激勵方法
物質激勵就是通過物質刺激來鼓勵員工工作。這種動機主要來源於對物質、金錢、財產等的占有欲。，表現出壹種發自內心的動力。
在對知識型員工的物質激勵方面，我們可以采取這樣壹些措施:
3.1完善新的薪酬福利體系，使其具有激勵功能。
第壹，同樣的工資總額水平會通過分級的方式做成最高工資，高薪的人是不斷變化的；二是知識型員工的薪酬高於或大致相當於同行業的平均水平；三是為合理化建議和技術創新者提供報酬；四是實行福利保證金制度。如果有人提前走了，他們的存款工資也不能完全拿走。
3.2進壹步完善年薪制，提高知識型員工年薪總額與普通員工平均工資的倍數，強化年薪總額的貨幣收入總額。
3.3股權(股份)激勵的各種方式:
精心設計股份是產權激勵機制的核心，也是吸引、吸收和聚集大量優秀人才的關鍵。這種共享設計包括:
3.3.1創業單位成立
因為企業的發展與企業家的智慧、勇氣和奮鬥息息相關；同時，與後來者相比，創業者承擔的風險更大，所以這種創業的艱辛和風險在企業成功時應該得到合理的體現和回報。風險股可以成為完全的股權，即同時擁有所有權和分紅權。
3.3.2業務單位的設立
這是專門為企業的高級管理人才(企業家)設置的，目的是鼓勵這些高級管理人才把企業的利益當成自己的利益。
3.3.3崗位單位的設立
隨著知識經濟時代的到來，企業越來越多地爭奪擁有先進科技知識、敏銳思維和自主創新能力的人才。要贏得競爭，人才的競爭尤為重要。崗位股的設立可以在很大程度上穩定這些高級人才，使他們在企業發展中發揮重要和關鍵的作用。通常崗位股份是不能轉讓或拿走的，只有分紅權，沒有所有權。
3.3.4成立技術小組
在當今的市場競爭中，商品創新、技術創新、發明創造對企業的發展越來越重要。為了吸引科技人員不斷從事企業的產品創新、技術革新和技術改造與改進，不斷發明創造，並積極參與科技成果的商品化和產業化，不斷改進和完善產品、技術和成果，使企業具有不竭的技術活力和動力，應建立技術股。這種技術入股形式主要是在壹定時期內參與技術新創造價值的分配。
3.4激勵知識型員工的其他方式
首先，學習新知識的機會
隨著時代的發展，教育的進步，任何知識都有可能落伍，成為婦孺皆知的常識。因此，只要知識工作者想保持自己的知識領先地位，就必須不斷學習新知識。因此，知識型員工非常重視企業內部的知識循環機制，他們希望在工作過程中與不同知識背景的各領域專家進行互動，從而獲取新的知識。
二、良好的職業前景
員工對知識、個人和職業成長的不懈追求，超過了他對實現組織目標的追求。當員工在情感上認為自己只是企業的壹個“高級打工仔”時，就很難形成對企業的“絕對”忠誠。因此，企業不僅要為員工提供個人需求和職業發展意願，還要為員工提供適合其要求的攀登路徑。
第三，自主的工作環境
企業要建立寬松的工作環境，讓自己在既定的組織目標和自我評估體系框架下獨立完成任務。壹方面，企業要根據任務要求進行充分授權，讓員工制定出自己認為最好的工作方法，而不是細致的監督指導甚至是強制性的處理方法；另壹方面，它為其創新活動提供資源。
第四，情感關懷
因為競爭激烈，心理壓力大，大部分工作時間都在從事創造性的腦力勞動，所以知識工作者當然想在工作之余投入大自然的懷抱，放松自己。因此，作為企業，需要在這方面積極提供條件，設置激勵措施，鼓勵其知識型員工下班後在青山綠水前“充電”，保證員工有壹個健康的身體。
4結論
總之，只有真心為知識型員工的成長做打算，考慮員工實際利益的管理者，才能激發員工的積極性和潛力。只有在充分了解知識型員工的特點和差異的基礎上，才能樹立“以人為本”的管理人才理念，建立知識型員工發展的激勵機制。這樣壹來，首先員工可以感受到自己的社會價值和對社會應盡的責任，從而激發出強烈的發揮社會價值的欲望。再者，關心員工的生活，解決員工的實際困難和顧慮，為員工的生活、學習、工作和發展創造良好的條件。最後，員工能夠意識到組織的價值目標和個人的價值目標是壹致的，從而產生強大的情感動力，使自己真正達到工作的最佳狀態，從而為企業帶來更好的效益。
參考
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