績效考核的具體操作方法
英國報業高度市場化，但不像中國報業普遍實行評卷記者的考核制度。但也有例外，如《每日鏡報》、《考文垂電訊晚報》、《衛報》等都實施了績效考核。1999三壹鏡報集團由三壹集團和鏡報集團合並而成的英國最大的報紙發行商，是英國為數不多的擁有壹套記者評價體系的報業公司。整個集團公司都采用這個評價體系。考文垂電訊晚報是三壹鏡報集團的壹部分。這是壹份小鎮晚報。《考文垂電訊晚報》的評選每半年舉行壹次。它有壹個專門的測評表，是三壹鏡業集團做的，和我們國內單位的測評表差不多。內容包括自我總結、成績與不足、下壹步努力方向、與領導的談話。個人也有評級，分為優秀、良好、合格、不合格四個等級。評價時，部門總編與員工逐壹交談，討論員工這段時間的表現和下壹階段的計劃。有壹個非常詳細的評估表。評估的重點是如何改進工作，如何設定目標，以及未來如何去做。
如果讓《考文垂晚報電訊報》的主編為該報編輯寫壹份年度考核，他會指出自己的優勢和劣勢，比如他擅長版面設計，或者是壹名非常優秀的文字編輯，但他仍然無法管理，溝通能力有待加強。所以他下半年的目標可能是提高這些技能，建議他上壹門這方面的課程，或者妳可以教他壹些這方面的知識，告訴他需要提高什麽，怎麽提高，給他設定目標。到了下壹次考核的時候，還是同樣的形式，對比過去的半年，回顧他這半年的工作表現。然後也許他會被告知他上過那門課，所以現在他在溝通方面有進步。那麽接下來他還需要提高什麽呢？兩人都為未來設定了目標。
美國報紙壹般不會給記者設定固定的配額，也不會計算記者的發稿量。記者有的寫的多，有的寫的少，能力和技巧不壹樣。不需要衡量壹個記者是否稱職。記者只負責自己的分工。有時候，主編也會審核那些重要的稿件。記者工作表現的反饋渠道很多。與其他記者相比，個人收入會受到影響。作為記者，妳必須把妳的發現告訴編輯。妳要關註已經發生了什麽，還有什麽新聞還在進行中。而主編會問妳這些問題。如果妳出去跑了壹圈，壹無所獲，或者妳分工沒有把其他新聞媒體報道的新聞報道出來，就會被認為做得不好。主編會找他談話，然後召集編輯們商量對策。這可能會影響記者的收入。《紐約時報》記者溫特說:“《紐約時報》從來沒有任何評估記者的方法，我也沒聽說過美國有其他報紙。”。在紐約時報，壹周發表兩篇文章是很正常的。如果報紙上長時間沒有稿子，記者會有壓力，老板也會問最近在做什麽。是否辭退員工最終由執行主編決定。然而，解雇記者的情況很少發生。如果記者有問題，壹般會主動辭職。媒體解雇壹個經理比較容易，因為經理是直接受雇於所有者或董事會，但解雇普通員工需要很多考慮，因為他們都屬於壹個工會。
新加坡報業控股每年從財年的最後壹個月，也就是8月份開始內部評估，對員工的表現進行評估。報業控股將員工分為薪酬可協商的低層員工和高管層員工。高管層員工分為12級，不包括副總裁、總裁、執行董事長。對於薪資面議的員工，部門主管會對其往年的工作表現和來年的工作目標進行面對面的總結和討論。主管級別的員工應首先進行自我評估，然後與部門主管討論。績效評估檢查所有級別，但直接主管的評估是最重要的。主管評價員工的標準主要是看平時表現和記者完成的每壹篇稿件。平時表現包括員工的工作能力，業務熟練程度，對公司的貢獻，受到公司或上級表彰的次數。平日裏，每個記者的稿件都會被主管評價，年終可以作為評價工作質量和數量的依據之壹，但這不是簡單的定量分析，記者編輯的定量分析並不多。老板們不需要計算記者編輯的產量。誰做得好誰做得差往往心知肚明，印象分很重要。在評估高管級別的員工時，主管還需要評估他們的潛力，並考慮他們在未來壹年應該接受什麽樣的培訓。
以上評估結束後，年終績效考核將進入關鍵階段。各級主管聚在壹起，根據集團內員工的整體表現，給每個員工的薪酬績效打分。這是獎勵員工的基礎。1是最高分，通常只給那些優秀的明星員工。2為優秀，2.5為良好，3為壹般。對於評價低於3的員工，如果在考核期內，可以不轉為正式員工，如果是長期員工，可以解除合同。對表現好的員工的獎勵可以分為升職加薪和獎金。級別越高，升職加薪的機會越大。