企業的經營戰略。
當企業處於發展階段，根據未來的發展戰略和業務拓展要求，需要大量的人才。這時候內部招聘不能滿足需求，要通過外部招聘來獲取人才。如果企業采用維護策略，當有空缺職位時，外部招聘可能會增加企業的人力成本，而內部有更多合適的人選，此時可以采用內部招聘。
企業現有的人力資源。
當空缺職位比較重要，現有人員中沒有合適人選時，可以先培養目標，或者有培養目標但培養目標的成本較高，可以采用外部招聘。如果現有人員中有培養對象，且培養對象的成本不高，可以采用內部招聘的方式來填補空缺。
招聘的目的。
當招聘的目的不僅僅是為了找到合適的人來填補空缺，更重要的是因為管理層的考慮，可以采用外部招聘來增加新鮮血液，帶來新的思想和新的觀點，激發現有員工的活力，給老員工帶來新的競爭，達到提高員工積極性，改變管理理念和模式的目的。
企業的用人方式。
企業的用人風格對招聘渠道的選擇起著決定性的作用。壹些企業喜歡從外部引進人才，而另壹些企業則對內部招聘感興趣。
企業的外部環境。
包括人才市場的建立和完善、行業薪酬水平、就業政策和保障法規、區域人才供給、人才信用狀況等等。這些因素決定了企業能否從外部招聘到合適的候選人。如果企業人才市場發達，政策法規健全，人才供給充足，人才信用良好等。，外部招聘可以獲得理想的候選人，方便快捷。如果企業外部環境與上述相反，可以采用內部選拔和培訓，這樣既可以節約成本，又可以規避外部招聘風險。
如何選擇好的招聘渠道，壹直是困擾人事經理的問題；第壹，招聘渠道是有目的的；招聘渠道根據招聘者來源的不同可以分為內部招聘和外部招聘；選擇招聘渠道的步驟；首先，分析單位的招聘需求；第二，分析招聘者的特點；第三，確定合適的招聘來源；第四，選擇合適的招聘方式；招聘什麽樣的人員，選擇什麽樣的招聘渠道，不同的人才；挑選
各種招聘渠道分析
目前人才市場活躍，用人單位競爭激烈。可以說“壹千塊錢容易，壹千塊錢難找”，所以招聘渠道的選擇就成了人才爭奪的焦點之壹。
如何選擇好的招聘渠道，壹直是困擾人事經理的問題之壹。那麽，什麽是好的招聘渠道呢？壹個好的招聘渠道應該具備以下特征:
第壹，招聘渠道是有目的的。即招聘渠道的選擇是否能滿足招聘的要求。第二，招聘渠道的經濟性。指招聘合適人員時成本最低。第三，招聘渠道的可行性。意味著選擇的招聘渠道是現實可行的。招聘渠道介紹:
根據招聘者來源的不同，招聘渠道可以分為內部招聘和外部招聘。所謂內部招聘，就是當公司有職位空缺時，主要通過提拔內部員工來解決招聘問題；外部招聘主要是吸收外部新鮮血液解決招聘問題。
選擇招聘渠道的步驟
首先，分析單位的招聘需求。
第二，分析招聘人員的特點。
第三，確定合適的招聘來源。
第四，選擇合適的招聘方式。
招聘什麽樣的人員，選擇什麽樣的招聘渠道，不同的人才獵取方式不同，需要對癥下藥。組織在進行招聘活動時，是采用內部招聘還是外部招聘取決於很多因素，主要包括招聘崗位的要求、組織文化和外部環境資源。
選擇外部招聘，目前市場上的招聘渠道大致可以分為:傳統媒體、招聘會、網絡招聘、“獵頭”公司、人才交流中心、職業介紹所、校園招聘、內部推薦、“上門”方式、人事外包。
壹.傳統媒體
傳統媒體主要包括:電視廣告、廣播電臺、報紙廣告、貿易、專業雜誌和專業招聘媒體(報紙和期刊)。
在報紙、雜誌或電視上發布、廣播招聘信息，受眾廣泛，壹般收到的申請材料較多，同時也宣傳了企業的形象。通過這種渠道，候選人分布廣泛，但高級人才很少使用這種求職方式，所以更適合在公司招聘基層和技術崗位的員工。同時，這種渠道的壹個缺點是很難辨別候選人信息的真實性，人力資源部門需要在這方面花費大量的人力物力。
二、人才招聘會
每年、每月、每周都會有壹場由人才交流中心等機構主辦的人才招聘會。招聘會允許求職者直接與雇主溝通，節省他們之間的時間。而且這種人才招聘會正在走向專業會議，市場發展也越來越完善。企業選擇的空間很大，但對於招聘高級人才或特殊人才以及長期人才招聘計劃來說，並不是理想的選擇。企業在選擇招聘會的時候，壹定要了解當地的人力資源走向，人事政策，同行業的人力需求。同時也可以現場宣傳公司提供的機會。
第三，網絡招聘
網絡招聘是近年來新興的招聘方式。目前主要有兩種:人才交流公司或中介機構在線招聘，企業直接在線招聘。網絡招聘渠道在實際應用中呈現出三個特點:壹是成本相對較低。據專業人士介紹，壹場招聘會的費用可以用於兩個月的網絡招聘；第二，網絡本身就是壹個壁壘，通過網絡的考生壹般都算。
電腦使用、網絡，甚至英語都有壹定水平；第三，網絡招聘廣告不受時間和空間的限制，受眾具有很強的時效性。招聘信息也可以在海外發布。同時，值得壹提的是，這壹渠道對於IT行業招聘人才有著良好的效果，這也與IT人員經常使用網絡的特點密切相關。
第四，獵頭公司
獵頭公司渠道是壹種特殊的專業中介機構，通過這種渠道招聘的大多是公司中高層職位。獵頭公司招聘的人員特點是工作經驗豐富，管理或專業技能突出，是行業和相應崗位不可多得的人才。公司招聘也對這個渠道有壹定需求，因為企業中高層職位壹般都有在職人員。在找到更好的替代對象之前，調整決定權仍在企業領導手中，不適合大張旗鼓地通過媒體公開招聘，影響在職人員的積極性；另壹方面，很多勝任這些職位的應聘者都已經被錄用了，薪資和地位都相當有保障，不會輕易“跳槽”。即使有換單位的意向，他們也傾向於幕後操作，不願意讓領導和同事知道，不太可能在決定去向之前就把申請材料貼出來，參加招聘會。因此，獵頭公司可以更好地平衡公司和個人的需求。
而人才獵頭需要支付高額的招聘成本，壹般委托給獵頭公司的專業人士。費用原則上是被獵人才年薪的30%。獵頭公司在北京、上海和沿海地區很常見。而現在的“獵頭”公司已經不僅僅是針對高級特殊人才，而是為企業提供高、中、早期水平的服務。
動詞 （verb的縮寫）人才交流中心
全國大中城市都有人才交流服務機構。他們服務於企事業單位。壹般情況下，他們都有人才數據庫，用人單位可以很方便地查詢到數據庫中符合基本條件的人的信息。這種選擇針對性強，成本低，適合長期招聘的企業。高級人才或熱門人才招聘效果不理想。
不及物動詞職業介紹所
職業介紹機構作為公益性職業介紹機構，對再就業工程的實施意義深遠，尤其是在勞動力過剩的情況下。對於技術技能要求不高、重復性機械工作或技術要求單壹的崗位，企業可以通過該中介機構獲得合適的人才。
七、校園招聘
招聘應屆畢業生和暑期臨時工可以直接在校園內進行。校園招聘有三種方式:張貼招聘海報、招聘講座、學生辦公室推薦。
從個體差異假說來看，校園招聘的應聘者壹般都是年輕人，學歷高，工作經驗少，可塑性強。這類員工入職後能很快熟悉業務，進入情況，所以這種招聘渠道壹般適合招聘專業或特殊技術崗位。如果招聘企業著眼於員工知識結構的更新和人力資源的長期發展，校園招聘是首選。當然，由於工作經驗不足，未來公司在崗位培訓上會花很多錢，很多同學因為剛步入社會，對自己的定位還不清楚，工作流動性可能更大。
校園招聘的目的壹是尋找和篩選最優秀的應聘者，這也是最重要的目的，二是吸引他們到單位工作。
八。內部推薦
(1)內部推薦也是公司招聘新員工的渠道之壹，在現實生活中也很常見。對於招聘專業人士更有效。其優點是招聘成本低，質量高，候選人可靠性高。新員工進入公司後，離職率低，工作滿意度高，工作績效好。這些應聘者大多是公司內部員工熟悉的親戚或朋友，所以對公司內部信息和職位有要求。
也有清晰準確的認識。另壹方面，公司裏的員工對推薦的人比較熟悉，會根據崗位的要求考慮是否具備相應的條件。另外，進入公司後，妳可能會更快地融入公司內部的關系網絡，得到更多的幫助和指導，所以短時間內妳可能會有更好的表現。但在使用這種渠道時，也要註意壹些負面影響:公司裏的壹些員工可能會單純地為親朋好友爭取壹個職位機會，而不考慮被推薦人是否合格。更有甚者，壹些員工或中高層領導將自己的親信安排在公司的重要崗位上，形成幾個小團體，會影響公司正常的組織架構和運作。但是內部推薦是所有招聘渠道中最好的。
(2)自薦
自薦就是直接在公司應聘。有人把這種求職者稱為隨機求職者。這種招聘渠道確實有很大的隨意性，企業很難預測什麽時候會有人來做誌願者，所以不能作為依賴的招聘手段。但是，敢於自薦的人要有勇氣，勇氣往往來自於自己的優秀。因此，自薦渠道可以作為不定期為企業尋找優秀人員的重要補充渠道。壹家大公司的經理告訴我們，他以前是個小銷售員。有壹次，他要去壹個豪華的辦公室賣辦公用品。當他打開門時，他改變了主意，告訴那位盯著他的女士，他是來求職的。沒想到，他真的進了這家大公司，通過自己的努力當上了經理。自薦就是求職者給自己壹個機會，也給企業壹個機會。
X.人事外包
所謂外包，英文直譯為“外部資源”，是指企業整合利用外部最佳專業化資源，以降低成本、提高效率、發揮核心競爭力、增強對環境快速反應能力的壹種管理模式。在壹個企業中，要完善人力資源部門，需要設置各種專業的人力資源人員，如“薪酬管理專員”、“招聘專員”、“培訓專員”等。成本相對巨大。而國內很多企業沒有這樣的設備，尤其是壹些中小企業。從性價比來看，他們這種規模的企業沒必要設置那麽多人事，所以把這壹塊的管理外包給人事代理公司，專業的人力資源代理公司相對來說比自己的企業更完善。企業用更專業的東西來改善人力資源不足的現象，從而節約自己的資源，創造最大的價值。
人事代理的好處可以規避風險，減少糾紛，降低運營成本，節省人事專員的時間，提高工作效率。尤其是新勞動法後，外包規避風險值得提倡。
此外，人事外包客觀地反映了勞動力市場的壹般薪酬市場，為企業開展薪酬管理提供了科學依據，為企業吸引、留住和激勵人才奠定了堅實的基礎。根據企業的實際需求，提供專業的人事服務，不僅可以使企業及時引進先進的人事管理方法，規避政策風險，提高員工滿意度，還可以為事務性工作節省大量的人力、資金和時間。
值得註意的是，公司在招聘人員時，壹定不能局限於使用單壹渠道，而應該考慮各種渠道的特點來靈活使用。不同招聘渠道的應聘者適應公司不同的崗位，根據需求有所偏向會得到更好的招聘效果。環境和氛圍的創造
面試前握手微笑可以幫助考生放松心情，在面試中充分發揮自己的作用。畢竟企業中的大部分崗位都與“改變績效”無關，也不要求所有員工在陌生人面前舉止自如。接下來，工作崗位的介紹和招聘目的的重申，可以幫助應聘者在妳選擇應聘者的同時，判斷妳的企業是否適合他的發展。
在面試室的布置上，要盡可能營造壹種平等、融合的氛圍，比如用圓桌代替方桌；在位置的安排上，與應聘者保持壹定的角度，而不是面對面，這樣可以減輕應聘者的壓力。
同時，要讓員工了解企業的面試工作，讓他們參與面試工作。他們的工作方法和態度會對應聘者決定是否加入企業產生很大的影響。