引導語：溝通案例分析精選，由應屆畢業生培訓網整理而成，謝謝您的閱讀。
案例壹：同樣的事物，不同的理解
前些日子出差，客戶的公司門口有壹家寵物店，看到寵物店中有壹條小狗，經過壹番討價還價，把小狗買了下來帶回家去。
晚上給二姐打電話，告訴她我買了壹條博美，她非常高興，馬上詢問狗是什麽顏色，多大了，可愛嗎?
晚上，大姐打電話來詢問我最近的情況，小狗在我接電話的時候叫起來，大姐在電話裏壹聽到有狗在叫，就問是否很臟，咬人嗎?有沒有打預防針……
同樣是對於壹條狗的理解，然而不同的人反映的確差別很大。二姐從小就喜歡狗，所以壹聽到狗，在她的腦海中肯定會描繪出壹幅壹條可愛的小狗的影像。而大姐的反應卻是關心狗是否會給我們帶來什麽麻煩，在腦海中也會浮現出壹副“骯臟兇惡的狗”的影像。
案例點評：
看來，同樣的壹件事物，不同的人對它的概念與理解的區別是非常大的。在我們日常的談話與溝通當中也是同樣的。
當妳說出壹句話來，妳自己認為可能已經表達清楚了妳的意思，但是不同的聽眾會有不同的反映，對其的理解可能是千差萬別的，甚至可以理解為相反的意思。這將大大影響我們溝通的效率與效果。 同樣的事物，不同的人就有不同的理解。在我們進行溝通的時候，需要細心地去體會對方的感受，做到真正用“心”去溝通。
案例二：張丹峰的苦惱
張丹峰剛剛從名校管理學碩士畢業，出任某大型企業的制造部門經理。張丹峰壹上任，就對制造部門進改造。張丹峰發現生產現場的數據很難及時反饋上來，於是決定從生產報表上開始改造。借鑒跨國公司的生產報表，張丹峰設計了壹份非常完美的生產報表，從報表中可以看出生產中的任何壹個細節。
每天早上，所有的生產數據都會及時地放在張丹峰的桌子上，張丹峰很高興，認為他拿到了生產的第壹手數據。沒有過幾天，出現了壹次大的品質事故，但報表上根本沒有反映出來，張丹峰這才知道，報表的數據都是隨意填寫上去的。
為了這件事情，張丹峰多次開會強調，認真填寫報表的重要性，但每次開會，在開始幾天可以起到壹定的效果。但過不了幾天又返回了原來的狀態。張丹峰怎麽也想不通.
案例點評：
張丹峰的苦惱是很多企業中經理人壹個普遍的煩惱。現場的操作工人，很難理解張丹峰的目的，因為數據分析距離他們太遙遠了。大多數工人只知道好好幹活，拿工資養家糊口。不同的人，他們所站的高度不壹樣，單純的強調、開會，效果是不明顯的。
站在工人的角度去理解，雖然張丹峰不斷強調認真填寫生產報表，可以有利於改善，但這距離他們比較遠，而且大多數工人認為這和他們沒有多少關系。
後來，張丹峰將生產報表與業績獎金掛鉤，並要求幹部經常檢查，工人們才知道認真填寫報表。
在溝通中，不要簡單地認為所有人都和自己的認識、看法、高度是壹致的。對待不同的人，要采取不同的模式，要用聽得懂的“語言”與別人溝通!
案例三：不會溝通，從同事到冤家
小賈是公司銷售部壹名員工，為人比較隨和，不喜爭執，和同事的關系處得都比較好。但是，前壹段時間，不知道為什麽，同壹部門的小李老是處處和他過不去，有時候還故意在別人面前指桑罵槐，對跟他合作的工作任務也都有意讓小賈做得多，甚至還搶了小賈的好幾個老客戶。
起初，小賈覺得都是同事，沒什麽大不了的，忍壹忍就算了。但是，看到小李如此囂張，小賈壹賭氣，告到了經理那兒。經理把小李批評了壹通，從此，小賈和小李成了絕對的冤家了。
案例點評：
小賈所遇到的事情是在工作中常常出現的壹個問題。在壹段時間裏，同事小李對他的態度大有改變，這應該是讓小賈有所警覺的，應該留心是不是哪裏出了問題了。但是，小賈只是壹味的忍讓，這個忍讓不是壹個好辦法，更重要的應該是多溝通。
小賈應該考慮是不是小李有了壹些什麽想法，有了壹些誤會，才讓他對自己的態度變得這麽惡劣，他應該主動及時和小李進行壹個真誠的溝通，比如問問小李是不是自己什麽地方做得不對，讓他難堪了之類的。任何壹個人都不喜歡與人結怨的，可能他們之間的誤會和矛盾在比較淺的時候就會通過及時的溝通而消失了。
但是結果是，小賈到了忍不下去的時候，他選擇了告狀。其實，找主管來說明壹些事情，不能說方法不對。關鍵是怎麽處理。但是，在這裏小賈、部門主管、小李三人犯了壹個***同的錯誤，那就是沒有堅持“對事不對人”，主管做事也過於草率，沒有起到應有的調節作用，他的壹番批評反而加劇了二人之間的矛盾。正確的做法是應該把雙方產生誤會、矛盾的疙瘩解開，加強員工的溝通來處理這件事，我想這樣做的結果肯定會好得多。
我們每壹個人都應該學會主動地溝通，真誠地溝通，策略地溝通，如此壹來就可以化解很多工作與生活中完全可以避免發生的誤會和矛盾。
案例四：研發部的梁經理
研發部梁經理才進公司不到壹年，工作表現頗愛主管贊賞，不管是專業能力還是管理績效，都獲得大家肯定。在他的縝密規劃之下，研發部壹些延宕已久的項目，都在積極推行當中。
部門主管李副總發現，梁經理到研發部以來，幾乎每天加班。他經常第2天來看到梁經理電子郵件的發送時間是前壹天晚上10點多，接著甚至又看到當天早上7點多發送的另壹封郵件。這個部門下班時總是梁經理最晚離開，上班時第1個到。但是，即使在工作量吃緊的時候，其它同仁似乎都準時走，很少跟著他留下來。平常也難得見到梁經理和他的部屬或是同級主管進行溝通。
李副總對梁經理怎麽和其它同事、部屬溝通工作覺得好奇，開始觀察他的溝通方式。原來，梁經理部是以電子郵件交代部屬工作。他的屬下除非必要，也都是以電子郵件回復工作進度及提出問題。很少找他當面報告或討論。對其它同事也是如此，電子郵件似乎被梁經理當作和同仁們合作的最佳溝通工具。
但是，最近大家似乎開始對梁經理這樣的溝通方式反應不佳。李副總發覺，梁經理的部屬對部門逐漸沒有向心力，除了不配合加班，還只執行交辦的工作，不太主動提出企劃或問題。而其它各年主管，也不會像梁經理剛到研發部時，主動到他房間聊聊，大家見了面，只是客氣地點個頭。開會時的討論，也都是公事公辦的味道居多。
李副總趁著在樓梯間抽煙碰到另壹處陳經理時，以閑聊的方式問及小主管和梁經理工作相當認真，可能對工作以外的事就沒有多花心思。李副總也就沒再多問。
這天，李副總剛好經過梁經理房間門口，聽到他打電話，討論內容似乎和陳經理業務範圍有關。他到陳經理那裏，剛好陳經理也在說電話。李副總聽談話內容，確定是兩位經理在談話。之後，他找了陳經理，問他怎麽壹回事。明明兩個主管的辦公房間就在隔鄰，為什麽不直接走過去說說就好了，竟然是用電話談。
陳經理笑答，這個電話是梁經理打來的，梁經理似乎比較希望用電話討論工作，而不是當面溝通。陳經理曾試著要在梁經理房間談，而不是當面溝通。陳經理不是最短的時間結束談話，就是眼睛還壹直盯著計算機屏幕，讓他不得不趕緊離開。陳經理說，幾次以後，他也寧願用電話的方式溝通，免得讓別人覺得自己過於熱情。
了解這些情形後，李副總找了梁經理聊聊，梁經理覺得。效率應該是最需要追求的目標。所以他希望 用最節省時間的方式，達到工作要求。李副總以過來人的經驗告訴梁經理，工作效率重要，但良好的溝通絕對會讓工作進行順暢許多。
案例點評：
很多管理者都忽視了溝通的重要性，而是壹味地強調工作效率。實際上，面對面溝通所花的些許時間成本，絕對能讓溝通大為增進。
溝通看似小事情，實則意義重大!溝通通暢，工作效率自然就會提高，忽視溝通，工作效率勢必下降。
結束語：作為專業監理人員，不僅需要紮實的業務技能和專業知識，而且需要良好的溝通能力，與內部人員溝通，與建設單位溝通，與施工單位溝通，處理各方關系等，都離不開良好的溝通技巧。希望大家通過以上的小故事，有所思考和感悟，在實際工作中有目的的加以運用，提高溝通的能力。
案例五
案例涉及人員：
主管：營銷部主管馬林 下屬：營銷員小劉
案例情景：
小辦完壹個業務回到公司，就被主管馬林叫到了他的辦公室。
“小劉哇，今天業務辦得順利嗎?”
“非常順利，馬主管，”小劉興奮的說，“我花了很多時間向客戶解釋我們公司產品的性能，讓他們了解到我們的產品是最合適他們使用的，並且在別家再也拿不到這麽合理的價錢了，因此很順利就把公司的機器，推銷出去壹百臺。”
“不錯，”馬林贊許的說，“但是，妳完全了解了客戶的情況了嗎，會不會出現反復的情況呢?妳知道我們部的業績是和推銷出的產品數量密切相關，如果他們再把貨退回來，對於我們的士氣打擊會很大，妳對於那家公司的情況真的完全調查清楚了嗎?”
“調查清楚了呀，”小劉興奮的表情消失了，取而代之的是失望的表情，“我是先在網上了解到他們需要供貨的消息，又向朋友了解了他們公司的情況，然後才打電話到他們公司去聯系的，而且我是通過妳批準才出去的呀!”
“別激動嘛，小劉，”馬林訕訕地說，“我只是出於對妳的關心才多問幾句的。” “關心?”小劉不滿道，“妳是對我不放心才對吧!”
案例分析：
1、 誰的錯誤?
很明顯主管馬林做錯了，關心下屬的業務，被下屬認為懷疑自己的業務能力，而業務能力是下屬吃飯的根本，不容任何人懷疑的，因此產生了沖突，影響了雙方的心情，不利於工作的開展。如果把下屬進行分類，按照能力和意願來分，下屬有高能力低意願的、有高能力高意願的，有低能力高意願的，有低能力低意願的四種類型。
對於高能力高意願的員工就不要過多幹涉，他完全可以自己搞定，只要授權給他就可以了，看結果不要看過程。
對於高能力但是意願比較低的員工，主要是老員工，可以和他壹起規劃他的職業生涯，充分激勵，時刻關註對方的工作積極性，也要看結果、看人而不是看過程。
對於低能力並低意願的下屬，他們把工作看作生活，追求“睡覺睡到自然醒，拿錢拿到手抽筋”，每天按時上班，按時下班，這樣的人不要給機會，“該出手時就出手”。
對於低能力而高意願的下屬，要關註對方工作的.過程，事先指導，事中詢問，事後檢查的方式，盡量多壹些指導。
很明顯馬林主管認為小劉的意願很好，但是能力可能不能達到他的要求，因此過多的詢問了，而引起了小劉的不滿。其實馬主管是有權力，詢問下屬關於工作方面的壹切事情的，只是沒有考慮到小劉是個“小心眼子”，引起來誤解。
對於小劉也有很嚴重的錯誤，上司詢問妳的工作情況，是上司的工作職責，如果上司連這點權力都沒有，做上司還有什麽意思?所以要平和地看待這個問題，不要把上司詢問工作情況作為對妳工作的懷疑，或許上司只是好心地提醒，或許上司對這個客戶更了解，或許上司以前犯過類似的錯誤，想給妳提壹些建議，還或許上司對自己信心不足。連上司詢問工作情況，都要產生逆反，怎麽和上司相處，怎麽和其它同事相處?壹定在這家公司得不到重用。另外有些話也不要說破：“妳是對我不放心才對吧!”這樣的話就沒有給上司回旋的余地了，上司怎麽回答?如果他同意妳的觀點，就證明他不相信妳的能力，以後的工作沒有辦法開展。如果他說相信妳的能力，可妳又不這麽認為，他也詢問了工作的情況，短時間改變妳的觀念很困難。所以小劉最後壹句話是帶著很強烈的情緒，上司將很為難。
2、 上司的做法：
從上面的對話可以看出來，小劉沒有多少工作經驗，把情緒帶到工作上，情緒是個人化的東西，工作是公司的事情，兩者不要搞混亂。當妳能很好地利用情緒來感染別人，帶動別人，爭取別人的支持時，情緒才能起到正面的作用，否則會起到反面的效果。如果馬林直接和小劉談信任的問題，很多話會不好講，建議馬主管找壹位自己信任，同時小劉信任的老員工來帶壹下小劉，讓他認識到上司詢問工作進展是正常的，並在工作中不要太情緒化。
在壹周之內馬主管不要搭理小劉，開會不要點他發言，平常也不要和他打招呼，他如果有工作匯報，簡單地應付壹下，讓小劉感到上司對他是冷落的。然後找老王，協助解決小劉的問題。壹天小劉感到很苦惱，找到了老王，想溝通壹下。在壹個快餐店裏面，小劉請客，開始請教老王。
“最近我感到很苦悶，我知道我得罪馬林了。”小劉說。
“哦，怎麽會呢?妳們相處沒有多長時間。”老王笑瞇瞇地看著小劉。 小劉撓撓頭說：“可能是我上司說他對我不放心，惹他生氣了，他現在都不理我了。”
“上次的事，我也聽說了，妳們當時好象搞得很僵。我覺得沒有必要，工作就是工作嘛，那來那麽多想法，更不能有情緒呀。”老往還是微笑著。 小劉委屈地說：“我最後帶著情緒，這是我不對，但他問得那麽細，就是不相信我，還說萬壹這個單子反復，會影響士氣，當時我就生氣了。”
“那麽妳說如果這個單子反復了，會不會影響士氣?馬林說的有沒有錯呢?”老王說。
“如果反復了就壹定會影響士氣，其實他說的都沒錯，但我感覺他不相信我。”小劉說： 老王笑著擡起頭說：“他為什麽要相信妳?妳憑什麽被別人相信?他相信妳，誰相信他?等妳坐到了那個位置就知道了，我們部門出了問題就是他出了問題，老板不會罵妳，只會罵他，他的壓力比我們都大。妳看我們已經下班了，在這裏吃飯，他還在加班，又沒有加班費，工資比我們高不了多少，也不容易，妳有沒有站在他的角度想想?”
小劉在低著頭沈思， 老王接著說：“人都是首先相信自己，其次才能相信別人，妳也壹樣首先相信妳自己，相信憑妳的能力，那個客戶壹定沒問題。但妳的上司相信自己也沒有錯，所以他對妳的工作問得仔細壹點，自己來判斷，這些都是正常的。他信自己沒有問題，妳作為下屬，盲目地相信自己就有問題了，畢竟他是主管為公司負責呀，出了問題妳的責任大，還是他的責任大?這個問題妳想過沒有?”
小劉點點頭：“妳說的有道理，他是主管，為部門負責。”
“所以對我們員工來說，關鍵是要爭取到他的信任，怎麽爭取是個問題。妳看我現在要到客戶那裏，打個招呼就可以了，簽回來單只要說壹下也可以了，他都不管我，為什麽呢?我剛來和妳也壹樣，每次他都問得很仔細，但我每次都能讓他滿意，以後他就不問了，只看結果。所以我認為要爭取到信任，還是要從自己做起。”
小劉豁然開朗似得說：“那我應該怎麽做?我現在壹點頭緒都沒有，頭發蒙。”
老王吃了壹口飯，慢慢咀嚼完說：“我當年為這個問題付出了很大的代價，碰了很多壁，換了幾家公司，才發現“天下烏鴉壹般黑”，上司都是這樣的，也有壹些體會。以後妳要請我吃大餐，不是今天的快餐就可以打發的，至於在哪裏吃就看妳的誠意了，哈哈。” 小劉不要意思地說：“今天是簡單了點，下個月發工資，我請個大的。”
“我的經驗很簡單，就是壹句話，從自己做起，提升自我價值。妳要讓妳的上司滿意，妳給他的要超過他的期望，剛開始他壹定是不信任的，但妳的成果每次都超過他的期望，他怎麽還會不信任呢嗎?其實他沒有太多的時間關註細節，那個時候他就只問結果，而不問過程了。如果還問過程，只能說明他有點變態，哈哈，馬林不是這樣的。