確立知識資產的價值
國有企業，甚至壹些非國有企業，對智力資產的認識水平非常低，過於重視“硬件”資產，嚴重忽視智力資產。這從企業投資結構和企業利益分配結構來看是非常明顯的。在經濟全球化的背景下，如果我們不樹立知識資產的觀念，我們就無法在國際競爭中獲得任何優勢。只能出賣自己的勞動力，獲得壹些就業和工資收入。因此，在中國普及知識管理的知識，確立知識資產的價值是加速創新的基礎。增強創新能力是知識資產的所有權。光知道無形資產的價值是不夠的，還要增強轉化知識資產的能力。這也是知識管理的重要任務之壹。
構建壹個知識傳播和享受的環境。
知識的載體包括兩種，各種軟硬設備、信息、知識資料和掌握知識的人才。前者是顯性或可編碼知識的載體，後者是顯性和隱性知識的雙重動態載體。個人才能作為隱性知識的載體，是創新中最活躍的因素，是知識創造的巨大源泉。因此，培養、引進和留住人才，建立有效的激勵機制，充分發揮人才的積極性和創造性，是知識管理戰略的重要組成部分。然而，組織的知識資源並不是單個知識資源的簡單集合。壹個靈活創新的組織必須具備在組織內部傳播知識的能力，使個體知識為整個組織所共享，才能形成組織的整體優勢，保持整個組織的競爭優勢。這就要求組織應該促進知識的內部傳播。
個體知識的隱蔽性和私有性阻礙了知識的轉化和傳播。隱性知識是關於個人信念和個人價值的壹系列東西，具有觀念的傳承和由淺入深的知識縱向聯系。即使擁有隱性知識的人願意將自己的知識傳遞給他人，但由於每個人價值觀的差異，隱性知識遠不如顯性知識容易被第三方獲取。作為壹個組織，需要有目的地將組織內部的隱性知識顯性化，讓更多的人掌握少數人擁有的隱性知識。個體隱性知識的擴散必須克服三個障礙:信息和隱性知識的擁有是某種特權和優勢的象征，與他人分享會使隱性知識的擁有者失去在組織內的競爭優勢，因此擁有隱性知識的個體可能不願意傳播自己的知識；與第壹種相反，其他人可能因為缺乏信息而沒有意識到隱性知識作為無形資產的真正價值，所以不願意投入精力或資本去贏得非常重要的知識，卻沒有意識到它的價值；作為知識的接受者，可以不付費獲得相關的知識信息，這將進壹步激勵擁有隱性知識積累的個人保護自己的知識產權。可見，作為壹個組織，為了促進組織內個體隱性知識的傳播，需要采取壹系列長期策略來克服隱性資產物化的困難。壹種方法是建立壹個每個人都可以享受內部知識的環境。比如讓所有部門* * *和參與組織壹起設計任務；工作人員輪流在不同的部門工作，執行不同的任務，這將有利於將壹個部門的工作人員的經驗和知識傳播到其他部門，提高組織內知識傳播的效果；二是對擁有核心隱性知識的人給予最高的認可，這種認可既是物質的，也是精神的。特別是擁有隱性知識的人，要覺得把自己的知識傳播給對的人是自己的責任。
營造知識創新的文化氛圍
創新文化是企業文化的重要組成部分。在社會環境方面，政府要營造全社會倡導創新的氛圍。在價值認同、分配機制、資源配置、制度安排等方面，都要向創新傾斜。作為壹個組織，我們應該特別註意創造壹個具有以下特點的內部環境:在組織的各個層面建立壹個獲取、創造、積累、保護和探索知識的機制。對此，應建立組織知識評價機制，科學評價知識對組織績效的貢獻，並在此基礎上給予知識人才的貢獻合理回報。這是最重要的創新環境，它顯示了壹個組織對知識的認知水平。鼓勵員工的主動性，讓每個員工都能充分表達自己的觀點，與他人分享自己的知識。這個問題說起來容易做起來難。但是充分發揮組織每個成員的積極性真的很重要。任何壹個組織，只有得到成員的充分認可，成員才能有歸屬感和主人翁感，才能毫無保留地為組織的發展貢獻自己的聰明才智。建立良好的溝通條件，讓員工有充分的溝通機會，加深相互了解。在這方面，中國和國外有相當大的差距，員工在組織內部交流的機會很少。缺少交流的場所和氛圍，是國內各種機構的弊端。我們更重視政治學習，輕視員工對組織內部事務的討論。在不民主的氛圍中，決策的完全不透明使得成員很難對組織表現出忠誠，知識和信息的擴散也必然缺乏基礎。
經常讓員工分析組織內部的多樣性和復雜性，特別是讓員工了解這個組織和其他組織的區別，認同組織的管理。這是建立組織隱性知識體系的有效途徑。培養和產生知識專業人才的組織應該是有愛心的組織，應該激發員工的求知欲，有獲取知識的途徑，允許創新過程中的錯誤和失敗。這對於創造壹種值得信賴、富有同情心和樂於助人的組織文化是必要的。過去的企業管理強調科學管理，把人的管理看成是生產過程中特殊的機器部分。這種管理在壹定時期內起到了很好的作用，但抹殺了人的主動性、創造性和能動性。後來的行為科學註意到了人的需求和行為的層次性，並據此發展了新的管理理論，改變了科學管理的僵化。然而，在知識經濟階段，人們的情感需求日益上升，知識創新具有相當大的情感成分。因此，知識管理需要更多的情感管理和溝通，情商成為壹個時髦詞匯，越來越受到重視。
建立壹支高素質的知識管理專家隊伍
盡快培養知識管理專家，研究知識管理的系統理論和方法，是我國的壹項緊迫任務。我們應該像重視傳統行業的技術管理壹樣重視知識管理。創新型組織要建立知識管理機構，至少要擴大技術管理機構，設置知識主管崗位，負責知識資產的管理。知識管理者的職責將包括以下幾個方面:調查和研究組織發展所需的知識，分析哪些知識組織中已經存在，哪些知識組織中沒有但可以從組織外部獲得，哪些知識需要新的研究來獲得；對於已有的知識，要梳理是誰、在哪裏、什麽時候發明的，又是如何維護和進壹步創新的。這是尋求知識發展規律的基礎，也是加速知識發展的必由之路；嚴格控制信息和知識的外流，通過專利或嚴格的內部保密措施保護形成組織競爭優勢的知識。特別是要采取切實措施防止核心人才外流，因為人才流失是組織隱性知識外流的最重要渠道；在制定人力資源開發政策時，知識管理者應參與對知識創新者的招聘、選拔、培訓、工作評價和分配政策的評估和檢查，尤其是與組織核心隱性技術相關的政策；為了組織建立部門之間的知識交流和溝通渠道，負責內部通信設施和信息網絡的建設和使用。在這方面，組織的知識管理者需要付出艱苦的努力，他們自身也要提高知識素質，拓寬知識領域。也許他們不需要具備所有領域的研究和創新能力，但需要知道每個領域的核心知識是什麽；規劃和實施組織知識庫，確定組織內知識的輸入和輸出。
知識管理對中國人來說還是壹個全新的領域，國外只有少數大型知識密集型企業設立了知識主管或知識主管。因此，加快知識管理的研究和實踐是中國縮小與發達國家差距的壹條途徑。