壹、老板比較認同離職員工的工作和崗位價值，並且也做了必要的挽留動作，最後發現員工去意已決，於是就會說：“以後要回來的話，隨時歡迎”。
我曾經在壹家單位作為公司人力資源經理工作壹段時間，工作業績和成果比較不錯，後來為了個人發展跳槽去了壹家外企。提出離職的時候，總經理說：“大哥，妳怎麽才能不走!”來回拉鋸了幾次後，包括主動漲薪30%。我把實際情況跟他說了壹說，他最後放棄了挽留，臨走的時候給了壹筆錢，作為我去海南旅遊的費用。並且說：“以後要回來的話，隨時歡迎”。
能看出來他是真心想挽留我，可是當時感覺自己就是想去外企發展，不想留下來了……
二、老板跟妳的交集不多，但是離職的時候，出於禮貌跟老板去道別。
老板出於有妳也可，無妳也可的心理，總之也不想在妳離職的時候得罪妳，做壞人，於是很和善的跟妳說：“以後要回來的話，隨時歡迎”。這句話很暖人心，但也是處於好聚好散的目的，到時候妳能不能回來，還是要看公司當時的業務發展的需要。
我曾經在不同的公司和不同的場合，見過公司總經理跟離職員工說過這樣話。壹般情況是壹轉眼，誰也記不住那句話了，只有傻孩子才當真呢……
三、員工個人比較強勢，有些資源還是企業依靠的，或者有些把柄在離職員工手裏。
壹般這樣的員工離職，老板或者總經理輕易不會讓對方不開心，“以後要回來的話，隨時歡迎”這樣的場面話是壹定會說的。但是當情況和局勢發生了改變，妳真的想回來那就需要看老板的臉色和心情了。
當然，員工在離職的時候，聽到老板“以後要回來的話，隨時歡迎”，這樣的話語也不要輕易就相信了。還是要判斷自己真的就那麽重要嗎？是真的跟老板和上級相處融洽嗎？如果真的回來，自己在心理上真的能夠接受嗎？
當然，如果老板說：“以後要回來的話，隨時歡迎”，這句話的時候，壹定要表示感謝，感謝老板和公司對於個人的培養（不管有沒有啊），感謝公司和老板對於自己的寬容和接納。也順便表達壹下將來公司真的有需要，可以聯系。
不能因為老板壹句話，就傻乎乎地留下來了，畢竟叛將並重新啟用的幾率還是很小的！
離職離職，是指職工離開原職務和原工作單位的勞動法律制度。有兩種情況，壹種是離職休養，離職入校學習進修，停薪留職，這種離職不終止勞動法律關系；另壹種是職工本人要求辭職被單位批準離職，被單位辭退離職、自動離職等，這種離職終止勞動法律關系。離職職工根據不同情況享受不同的待遇。
壹、組織因素與離職
1、組織因素使個體出現兩種態度。 積極的態度提高績效，消極的態度誘發離職意願。 態度的兩種水平不同，結果變量不同- - 不僅大小不同。
2、離職是消極態度不斷惡性循環的產物，這種累積效應與生態效應不可忽視。
3、組織的能動作用不僅表現在可以調節組織因素，還表現在影響個人因素。
4、組織的綜合實力是影響離職的最關鍵因素。組織能否保證待遇( 含間接與內在報酬) 不低於市場價，能否保證雇員的可持續性發展。
二、個人因素與離職
1.個人因素通過“ 期望與價值”影響離職。
2. 期望與價值存在需求的方向和大小兩個維度，可接受與不可接受兩種水平， 當前與長遠兩種形式。
3. 離職發生在不可接受範圍中。 離職過程極有可能發生在兩種水平的界面上。
4.兩種水平是動態的、不斷變化的。 所以離職決策是動態與非確定性決策。
5.兩種水平的動態變化不僅來自個人因素，還來自個人對市場的知覺變化。 知覺變化受可及信息影響，其中包括尋職行為信息。 尋職難易影響對勞力市場的知覺，進而影響期望與價值。