導語：2012年被很多人稱為?90後?的職場元年，如今90後畢業生也都陸續的進入職場，90後這群曾被貼上? 極力表現與眾不同?、?反叛意識強烈?、?自私且承受挫折能力弱?等各種標簽的群體正在成為企業的主力軍，而剛進職場90後就被批評眼光高，要求多，脾氣大，看重福利卻拒絕加班等，而在工作中這些都是HR們最不看好的性格特點。
如何管理90後企業人員1、團隊文化的建設
在創業初期，獵聘網沒有什麽根基，當時團隊成員來自不同背景，職業化和教育程度都不高，而團隊擴張非常快，目前數量超過1000人，其中50%是90後。
我們也面臨巨大挑戰，比如互聯網團隊的文化是壹種氣質，而人數達幾百人的銷售團隊的文化則是另外壹種氣質(具體可查看馬海祥博客《激發團隊潛能的十大技巧》的相關介紹)。
這些年，獵聘團隊相當穩定，壹直跟隨我的老同事很多，時間最長的達7年，甚至，最近這壹年有很多老員工回流，我們壹位工程師離開北京去了天津，不到10個月又返回獵聘網，相對來說，他還是喜歡這裏的文化氛圍。
有人可能會問，我們是怎麽做到的呢?我們的殺手鐧便是建設?同道文化?，其核心便是打造壹支互信互愛的團隊，這對90後員工尤其重要。
對創始人來說，妳不能只顧招人而不懂得怎麽去留人，妳要去營造壹種文化，讓每個人都喜歡並凝聚在這裏，否則，妳花費大價錢招聘來壹個人而後卻廢棄掉，這絕對是壹個極大的錯誤。
2、讓團隊做到互信互愛
妳首先要和他們玩到壹起，因為如果妳不深入到90後，不與他們壹起吃吃喝喝和玩玩樂樂，妳就不知道他們怎麽想的。
我們公司的銷售團隊多達幾十個，無論哪個團隊贏了，無論這個團隊在任何城市，我都會飛過去和他們壹起吃飯聊天，我和他們每個人聊的主要話題有三個：妳為什麽加入獵聘?妳在獵聘學到什麽?妳有什麽要改善的地方?而正是因為經常和他們混在壹起，我也很了解公司的基層銷售員工，這很重要(具體可查看馬海祥博客《如何才能管理好壹線營銷團隊》的相關介紹)。
另外，公司內部還有壹個?雙選會?很有意思，它和寶潔的管理培訓本質上很相似，我們不會因為他是壹個部門領導，或者部門缺人就讓其招聘，否則這會慣壞他們，獵聘網會招聘壹批人培訓壹個月，期間他(她)不歸屬於任何團隊，當培訓結束後，我們會安排壹個雙選會，新員工會展示自己這壹個月學到了什麽內容，之後不同的銷售經理會向新員工壹壹展示自己的部門文化是什麽，跟著自己能有什麽收獲和提高。
壹些銷售經理為了吸引更多新人，不僅會去演講，還會去制作PPT，甚至拍攝視頻，此外，在產品部門我們也采用了這壹策略，我們會讓新人和不同產品線之間相互選擇。
3、建立?轉正評選會?
我們內部還有壹個?轉正評選會?，通常，壹個新員工能不能轉正是由部門領導和老板拍板的，而我們則是通過壹個轉正評選會來決定，為什麽這麽做呢?
因為假若壹個人能否轉正是由部門領導和老板來決定的.，他可能很難和團隊形成合作氛圍，所以，我們讓其能否轉正由其合作夥伴來決定，這對營造壹支互信互愛的團隊大有裨益，因此，轉正評選會也會出現壹個被老板看重的人卻被投了反對票的情況。
和新員工合作過的人都會出席轉正評選會，聆聽他(她)在試用期做了什麽，而後出席的人都會給新人壹些建議，並投票決定自己願意不願意和新人成為合作夥伴。
如果妳選擇願意，就必須發誓自己會幫助新人怎麽成長，新人壹定要獲得超過2/3的贊成票才能獲得轉正機會，但他如果違反了獵聘網的價值觀，我們會壹票否決，如果只是技能上的欠缺，我們還會給他機會。
4、學會尋找每個員工的亮點
此外，妳還要學會尋找?金子?，並把它放大，曾經有壹個來公司應聘的廣州女孩因為性格內向被拒絕了兩次，後來去深圳應聘我們分公司又被拒絕，於是我們破例把她放到廣州試用壹個月，結果壹般般。
但是我們銷售經理發現她非常有毅力，於是又給了她三個月試用期，後來業績做得非常好，去年成都分公司設立，她主動請纓，該分公司的前三個月業績有壹半是她做出來的，我們就把這個故事在內刊上放大傳播了壹番。
尋找金子是每個創始人的重要職責，心理學上有壹個20%、60%和20%原則，壹定有20%的人極具正能量，而有20%極具負能量，剩下60%是中立派，創始人就是要用正能量拉攏中立派，這就意味著有80%的人極具正能量，剩下的極具負能量的20%就會被淘汰，反之，妳就會?完蛋?。
5、讓員工感覺到自己的價值
我們公司還有這樣壹個價值觀?每個人都有獨壹無二的價值，信任和包容會讓其發揮最大的潛能及人性光輝。
現在很多老板太世故了，當壹個人能給我帶來價值的時候自己就去討好他(她)，當這個人有跳槽的想法時，我就會詆毀他，其實，妳真的不要把員工當傻子，哪怕他是95後，他也比妳聰明多了。
妳要從思想上認識到，每個人都有其獨壹無二的價值，他(她)是能夠做成壹些事情，然後，妳要在員工之間傳播這種思想，每個人都會覺得自己在公司裏有發展空間，而後妳的團隊自然而然就穩定了。
說實話，我其實並沒有教給90後員工們什麽銷售技能，只是提供壹個平臺和氛圍讓他們覺得自己在公司可以有個人的理想和追求，可以被認可。
6、馬海祥給90後企業的3點建議
90後是新的壹代，追逐時尚，張揚個性，企業也要趕上時代的潮流，馬海祥建議企業要針對時代賦予90後的獨特個性，制定獨特的激勵制度，幫助他們盡快適應新環境，順利融入企業，用他們自己的個性為企業創造價值，具體來說有以下3點：
(1)、初期人性化管理，適當激勵
90後多是獨生子女，習慣了衣來伸手飯來張口，凡是也都要催著帶著，剛進入企業，對壹切都是陌生的，企業要多給予人性關懷，給他們壹定的歸屬感，並且及時引領他們走上職業軌道。
馬海祥建議企業可以將長遠目標分解為小的階段性目標，壹旦完成就適時激勵，給他們成就感和達成目標的信心。
(2)、中期提供學習環境，提高軟待遇
90後做事喜歡不拘壹格，排斥死板老套，對新做法和新思路比較感興趣，也喜歡挑戰，針對工作當中涉及到的壹些技巧、技能，馬海祥建議企業應該多給員工提供培訓的機會，提高自身的本領，讓他們感到除薪酬以外的收獲，在這個過程中也是他們與新老員工增進了解的過程，慢慢的適應新企業，並融入企業文化。
(3)、後期授權化管理，調動主動性
90後的成長過程中都是集萬千寵愛於壹身的，父母對孩子的溺愛導致他們喜歡對所接觸到的事物自己做主，把話語權和行動權都掌握在自己手中，而他們的創新意識和不羈的性格也正是企業發展所需求的。
因此，在員工完全融入工作環境之後，馬海祥建議企業應適當給他們對工作的話語權和行動權，既可以調動他們的工作積極性，也可以讓他們感覺到自我價值的展示，他們就可以盡快成長為推動企業進步的主力軍。