SHL高級管理顧問:如何更準確地測評人的性格傾向，快來測試壹下吧，下面是我為妳整理相關的內容，希望大家喜歡!
shl 性格測試題如下：① 什麽是個性，我想可能大家對個性也會有自己的定義。
② 我們還會思考個性方面的理論，Donald E.Powers博士剛才也提到了壹點，之後我們會談到更具體壹點。
③ 我們對於個性做過哪些的思考等等，還有個性是否在工作場合中很重要?
④ 我們談的是考試，所以我們就要談壹談個性它在壹個組織內部，對組織的成功是否發揮重要作用?
⑤ 還有個性與領導能力之間的關系，在多大程度上個性會使壹個人成為壹個成功的組織領導。
⑥ 還有在不同文化間的個性的差異，在多大程度上不同文化之間會產生這種個性上的差異。
⑦ 另外我們還要考察壹下個性的測量，以及個性的實際應用。
首先我來給大家介紹壹下我所在的公司，也就是SHL集團，可能大家有的人比較熟悉SHL集團，它現在已經有30年的歷史，而且它是壹個全球性的公司，我們關註是3個領域，壹個是提供產品，還有就是提供對於個人的考試評估之類的產品，還有就是培訓，對於個人的培訓。麥克俞先生之前提到這壹點，他的集團以前就是做培訓的，已經總結了行業最佳做法。另外我們還做咨詢，我們給客戶提供解決方案，我們在全球都有自己的業務，大家可以從地圖上看到全球都有業務的分布，很關鍵的壹點，我們在全球這種分布可以使我們能夠覆蓋全球的各種主要語言。
正像我剛才所說的不同的人對於個性有不同的定義，從我們公司SHL集團角度來看，我們覺得個性應該定義為偏好的行為風格。妳是不是習慣於在團隊內工作?還是說妳習慣於把東西都整理得非常整齊，這都是妳的行為偏好風格。
智慧始於定義。------亞裏士多德
冬哥解讀：這裏所說的個性嚴格來講應該是人格特質(personality trait),行為風格是(behavioral pattern/style)。以往總是講兩者的區別，主要表現在以大五人格為代表的特質論(關於大五人格的理論及測量，後期會專文討論)和以DISC為主的類型說(多說壹句：市面上很多人都宣稱精通DISC，也有很多量表，但真正可靠的不太多)。兩派爭論很多，包括前壹段時間MBTI倍受特質論的質疑。
但我的觀察是：人格特質與行為風格解決的都是人類本性的本質問題：我們在哪些方面、多大程度上相似;
我們在哪些方面、多大程度上不同;
為什麽我們有自己的做事方式。即內驅力是什麽。
如果我們看到有些個人他們的個性實際上會隨著時間的推移表現出壹些變化。比如壹個人21歲的時候他很外向，他願意愛說話，愛和別人聊天等等。在十年之後他還會不會是這樣的呢?人的個性特征實際上隨著時間的推移，基本上是穩定的，但是很關鍵的壹點，個性也會發生變化，所以當我們在使用個性工具的時候，很重要的壹點就是要用最新的關於壹個人個性特征的數據。如果我們在做這個性測試的試卷的時候，壹定要對壹個人個性做出最新的考察。
歷史上，了解個性的壹些方法
我們再看壹下測量個性有很多方式可以幫助人們去測試人的個性，而且從歷史上來講也有很多不同的方法，現在還在延用，運用妳在頭骨上隆起的部分，比如這壹塊隆起就是非常積進的人，如果那邊有壹個隆起就是壹個藝術家。我們看到在組織當中有壹些人，頭上有這樣壹塊骨頭，就在說這個人實際具有這樣壹個特性，另外我們還會通過這個人的體重來測量他的個性，比如說這個人很胖，可能就是壹種比較隨和的個性，壹個人如果身材非常的強壯，可能就是比較雄心勃勃的這樣壹種個性。實際上把人的身體特征和個性產生了壹種聯系。
另外我們看到過去壹種測量個性的方法，我們去看星座，是什麽樣的星座，還有星座是不是能夠告訴我們壹個人有什麽樣的個性特征?這都是我們在過去所看到的壹些測量個性的方法。在現在這些個性理論，我們經常看到這樣壹些個性理論，它從不同的方式分析了人如何形成自己的個性，比如說像弗洛伊德，弗洛伊德認為人具有潛意識的，個性來自於潛意識，隨著人的出生壹直到成長潛意識壹直在不斷演進，而其他有個性的人可能來自於他的體驗，我們看壹下孩子的話，如果這個小孩看壹個遊戲，這個計算機遊戲都是關於打鬥的，這個小孩子就會學會了跟別人打鬥。我們SHL集團的理論我們是可以測量心裏的，我們可以通過個性的測量來得出結論。
如果我們再看壹下人本主義的理論，人本主義認為人可以實現自由發展的，可以培養壹個人的技能和他的行為習慣。Donald E.Powers博士之前提到過這些問題，當我們講個性的時候，我們在多大程度上使用這個個性，然後個性又在多大程度上和工作崗位產生聯系，我們看從受試者，或者應征者，可能應征的是經理或者職員，如果他們完成壹個個性問卷的時候，必須要確保他們所回答的問題必須和自己的工作是有切實的關系，必須要確保這個考試是有效度的，這樣的話，測試才是有作用的，這才能真正公平反映出來他們將在工作當中的表現。
正確使用個性測驗要註意的問題
還有另外壹點，大家可以從左下角看到效度的合理性，如果我用了壹個問卷，這個問卷和工作內容是不是有關系?比如說如果在招聘壹個飛行員的話，可能我就找壹個能夠循規蹈矩，能夠危機面前保持鎮靜的人，我覺得這些素質在工作當中非常重要，我就以此來制定壹個問卷，然後來確保考試內容的效度，也就是說考試內容必須要和工作者相壹致。
另外還有個性和工作績效表現之間的關系，比如說我覺得這個飛行員他有這種傾向，很快能夠做出決策，而且還能夠保持放松的狀態，他是不是就會比別的人做得更好呢?會不會比那些沒有這種特點的人做得更好，也就是說個性和工作表現之間的關系。最後還有我們所使用的結構，是不是能夠測量到希望測量的特質。比如說是不是能夠考察壹個人解決問題的能力，每壹個問卷當中都可以包括這樣的內容。
我們來看壹下為什麽個性要和工作結合起來，要匹配。如果個性是絕對壹個人對工作的態度，很關鍵的壹點，我們可以從這個人身上獲得什麽，對他應該有什麽期待，能不能依賴他，這個人是不是能夠值得我們信賴，這個人他的偏好是不是能夠滿足他的職業角色，如果我找的是壹個項目經理，他就需要有規劃的能力，而且還要有分配資源的能力，這個人的個性偏好是不是能夠和這些工作要求有關系，這些都對於工作崗位非常重要，因為如果妳有這些能力的話，妳就實際上可以在這個工作上如魚得水，做得更加出色。
在偏好方面，我們對於壹個人的優缺點是怎樣看的呢?我們來看壹下在這個人真正開始工作的時候，要全盤考慮壹下他們的優缺點，他可能是有哪些缺點，有哪些優點呢?來看壹看他們是不是有雄心勃勃的思想，壹般來講組織都是希望找到壹些有才能的人，我們願意把他們提升上來，這就要看他們是否有雄心壯誌，這個人是否想成功，是否想承擔壹些有挑戰性的工作，這個跟我們這種人才管理的過程是不是吻合?
領導人格與組織命運
另外壹個關於個性的問題，他是如何產生影響的，如果把他放在壹個團隊當中，這壹類人是不是想自己單幹，不想跟別人合作，還是說這個人願意跟別人形成***識，願意和別人進行合作，或者是否願意領導團隊，他的個性對其他人產生什麽影響。
最關鍵的這個人領導風格怎麽樣，如果妳去到壹個企業組織當中，這些個體的尤其是高層的人的個性，對於整個組織的技巧都會產生影響，尤其是他們喜歡壹個什麽樣的運作風格。所以說這種個性實際上跟領導風格，和他這方面是密切相關的，這裏面我說過飛行員的情況，如果他們碰到壹種災難的話，這種危機的話他們是怎麽辦?他們願意自己做決策，還是跟別人尋求壹個***識。所以在處理這種困難的時候，他們是怎麽樣做的，比如壹個組織突然有問題了，去年我們有很重的壹場金融危機，這樣壹些組織領導們他們是怎樣處理這些事情，這些個體當碰到壓力的時候，他們會怎麽辦?
特質說與類型論
所以如果妳看壹看我們的壹些關於個性研究的話，這裏面當然有各種各樣問卷的發現，如果把這些通過數字進行分析的話，壹般能夠找到這個個體的五個理論，個性大五理論，任何壹種可靠的個性的問卷的話，基本上分成五個領域，五個領域基本上可以總結出來人的個性，比方說是不是有開放性，他是不是願意變化，是不是願意找到壹些新的理念，是否願意有創新性，是否能夠依賴這個人，能否指望他，是否把可以把所有事情做得很有效，另外是否外向性，是否願意跟別人待在壹起，願意影響別人。反過來就是內向，這個人的能力來自於內部的，還有壹種是願意性，是否願意跟別人合作，是否作為壹個團隊來工作，是否願意跟別人壹起來找到解決方案。還有壹個叫做神經質，這個就是他們的壹種思路，他們的壹種精神狀態，如果出了問題的話，他們壹般是變得緊張呢?還是敏感呢?等等。所有這些合在壹起的話，都會對他們的工作場合產生壹種影響。
困難是什麽呢?這五個方面實際上非常廣闊的，我們想測量的東西是非常廣闊的，但實際上應該更加細壹點，比如是當我們講盡責性的時候，我們可以看看是否關註細節，是否願意前瞻思考，是否願意遵守規則?我想找到壹個領導，壹個經理人，也許我對戰略上的興趣，他們能不能前瞻思考的話，這是我喜歡的。還有呼叫中心，或者銀行工作人員我想跟壹個人做壹個交易的話，我需要知道他的細節是能夠做對的，他們不會做犯錯誤，所以這五大模式是有用的，尤其在描述人的個性的時候，但是實際的實用來講還需要進壹步的細分。
當這些心理學家考慮壹個人的個性的時候，尤其看看我們測量的時候，壹般從兩個領域進行測量，壹個叫做特質理論，還有壹個叫做類型理論，當我們說類型的時候，這意思就是說我想找到壹些不同個體之間的相似性，把它們放在壹個盒子裏，壹類當中，找到不同的方法用壹種類型來測量人。在心裏方面來講，比如說鼠年、狗年，豬年等等，妳可以通過這些人的年份的生日對他們進行分類，這樣的話更加容易讓人們知道我實際上生活在兔年的，我屬兔的，當人們知道妳多大了，把人分成這樣壹些不同類別，這樣給我們壹種粗略的線條。
冬哥解讀：事實上類型說，比如DISC報告，絕非簡簡單單地把人分成4種或者N種類型。即便是兩人測試的結果在工作面具下都是DI風格，也會有不同的行為表現差異。因為它既有質的區別，也有量的區別。而且它是衡量3種情境下人的行為偏好：比如壹個人在家裏可能會友善親和會照顧人;在公司卻會表現得幹練果斷較強勢。當然，這並不代表妳壹定在不同情境下，行為偏好是不同的。事實上，我們正是可以通過幾幅圖的差異表現，看得出來他是否工作上完全發揮了自己的天然的行為風格，是否面臨較大的壓力，是否會有離職傾向等?
圖表：選自托馬斯國際PPA. 如有侵權，請告知刪除。
但是另外壹個辦法通過他們的特質理論，每壹個人，每壹個個體，都有自己的壹些不同的特質，不同的特點，如果我們可以這樣看的話，那就更加容易，能夠把他們的個性跟他們的能力聯系在壹起，比方說他的領導風範，領導才能聯系在壹起了，我們再回到剛才講的效度的問題，其中人們經常問的壹個問題，妳的壹個個性的問卷是否有用?我們怎麽知道個性的問卷和他的工作技巧之間有什麽聯系呢?我們在這個幻燈片展示的時候，有壹些我們的工作的成果，這個不是跟SHL集團聯系的，是壹種間接的研究，我們叫做分析，這個研究通過不同的組織之間，不同的研究之間把它綜合在壹起，試圖找到看壹看是否有壹種總體粗線條的壹種效度，尤其是不同工藝之間是否有這樣的有效性，妳會發現有壹個尺度，從正1到0，到負，看到他們工作績效表現。如果看底部是壹種隨機預測，很多組織他們所用的，妳可以看到他的年齡有壹些關系，對於成年人來講，我們可能看到人的年齡和工作技巧表現沒有任何的聯系，有壹些人如果從找工作的話，可能說給妳這個工作，因為妳是35歲了，那麽妳比那個人大5歲，妳可能有更多5年的經驗，這個當中沒有壹種必然的聯系。
高潛質人才的6種商數
另外我們還可以看到人的守紀的情況，還有等等其他指標，通過這些指標來看看他們找工作人當中在這方面是否有這種聯系。所以當我們如果能夠有壹些比較客觀的指標的話，這樣的話更加好。這裏面也可以看到他們能力和結構化的面試這個可能給我們壹個比較好的效度。妳也可以看到這裏有壹種個性的問卷，大概是在中間這個地步，這個意味著什麽呢?也就是說沒有任何壹個測量將會給出妳壹個更好的預測，但是如果妳把綜合在壹起使用的話，會額外的得到比較好的效度，這樣的話更容易選對人，中間個性問卷是在中間這壹部分，他可能會跟妳他的這種問卷跟工作的成功性有壹定的聯系，但是必須有趣的壹點，如果妳看壹看這個組織，妳看那些被提升的人，尤其是他們姿勢比較高的人，我們會發現這些個性相關這些人，尤其人與人之間處理這樣的能力，這個對他們工作的成功是有影響的，我在這裏也有壹些組織。
美國的壹個組織給出了這樣六種商數，在工作場合當中哪些是重要的，我們這裏有壹種智商，這是其中的壹個，就是看看壹個人成功智力怎麽樣，能否解決這樣的問題，這是關於智商的問題，第二個關於技術和操作商數，是否能走到公司的頂部非常重要。第三個動機商數，如果妳的動機不好的話，或者沒有很大的動機是很難走到公司的頂部的。第四個經驗商數，這個經驗到底多麽重要，妳要成為高層領導人重不重要?第五個，人際溝通商數，還有學習靈活性商數，我們會發現公司底部的時候，MD的時候，人際溝通商數是最重要的，但是如果看看它的頂部的話，有MQ，IQ，LQ，最重要看看他的智商，越是高層管理人際關系能力越重要，中間這壹部分是LQ，學習靈活度的問題。
個性問卷比較有用的壹點，有哪些因素使人們無法晉升的，不是說他們不能夠讀數字，也不是說他們沒有技術，實際上他們壹般來講尤其是他們個性壹些問題，他們可能不聽別人的話，他們的這種觀點太狹窄，不願意跟別人的關系不佳，這樣的話很難晉升，壹個人個性的了解是很重要的，這樣的話妳才知道他能否走到多遠。
我在這裏所要講的作為壹個個體在機構當中變得越來越有力量的時候，越來越有影響力的時候，這個人越有機會，越有空間，就越會對組織績效產生更大的影響，如果妳是壹個CEO或者高層管理人員，他怎麽樣能夠對新的市場情況進行壹種應對這方面會產生很大的影響。另外壹個人如果非常願意承擔風險，他們可能願意先跳進去但是不考慮後果，所以對於妳的高層管理人的個性，這個會對他們跟其他人怎麽樣相處會產生影響，以及整個組織的績效都會產生很大的影響。
不同文化間的個性差異
所以很多人說關於個性這些理念，實際上是壹種英國的思路，來自於英國的，他們說得也對，因為確實有這樣壹些因素，看看每個國家文化側重度，我們叫做個體主義，左邊有英國和美國，英國和美國這些人，他們不願意和別人達成***識，所以總願意強調個性，強調個體，而實際看其他地方，包括中國，他們更多的是強調達成***性，願意跟別人合作，所以我們需要記住這壹點，尤其是看壹看壹個人的個性，需要看看他們權力的問題，世界上不同國家對權力有不同的觀點和態度，在我們國家，在英國我們不會過多的考慮我是誰，以及高層的總經理是誰，我實際上是叫高層的人是叫他的首名的，我不太在乎他是高低，而在世界其他地方可能這個權力距離比較大，這些頂層的人和下面的人實際上是要離得很遠的，所以說底層的人非常害怕高層的，這個對於就會產生壹定的影響，所以我們需要記住這壹點，尤其是決策過程是怎麽樣做的。
這實際上是壹個彩色示意圖，表明世界各國的人是如何去看待權力差距這個問題，在西方我想在歐洲，還有在美國，人們關註的核心就是關註的工作項目、數據、錢，還有把任務做完等等，如果我們看壹下中東的情況，或者是南歐的情況，或者是南美，人們更為關註的是個人，比如妳去那兒參加壹個商務會議，壹個人可能遲到半個小時，但是大家都在這兒等，為什麽呢?因為這個人很重要。在東南亞這樣的國家，人們會傾聽領導人的意見，他們會點頭同意，領導說什麽他們也會點頭。
個性測試中，如何規避裝好現象
現在面臨的問題如果我發壹個個性測量的問卷，如果填問卷的人故意隱藏了自己的個性怎麽辦呢?我們這裏的問題就是人們填問卷的時候是否會扭曲自己的個性，我們回答?會?，在這裏我想舉壹個例子，它是問卷當中的壹個部分，它不是問人們同意或者是不同意?不是說我是這樣的，還是那樣的。我們會讓人們去選擇自己的傾向，比如說在第壹個問題當中有三個選擇，人們會就每壹個問題選出最符合和最不符合的，這樣避免人們去扭曲自己的個性。
冬哥解讀：這是迫選題目，可以有效地規避掉受測者裝好的傾向(FAKING GOOD)，但是，要想完全規避掉社會稱許性，依然是很困難的。
圖表選自：SHL性格問卷。如有侵權，請告知刪除。
我想這可以幫助我們能夠真正了解壹個人的個性，另外我們可以看這樣壹個報告的案例，壹個方面偏好是如何影響另外壹方面的，我們這裏看到從1?10，中間這個部分是大部分人的壹種偏好，我們可以看到這個人在各個方面和其他人相比是處於壹個什麽樣的狀況?我們在知道了壹個個性特點的明顯程度之後可以把他從工作的要求聯系起來，看看是否對工作有幫助。
個性測驗的實際應用舉例
另外我們看看如何對個性進行測量，實際上俞先生和Donald E.Powers博士剛才都提到過這裏要思考壹個關鍵問題，我們如何去衡量工作當中的成功。如果妳是壹個企業想找壹個資深經理人，或者說妳想找壹個特定的職位的人，妳是怎樣明確這個職位的成功，怎麽樣做才可以說是成功的。如果我去壹個組織，然後說給每個人都做壹個測試，要進行測量，但是我實際上並沒有進行詳細的規劃我要測量什麽，所以妳必須要明確每壹個崗位，它的成功是什麽，明確了這壹點再去開始測量。這樣我們才能找到合適的人，才能夠實現成功，這也可以說最終使用這種方法論的意義所在。
至於某壹種工作我們給大家舉壹些具體的例子，比如這裏是技工，可能這個人修建飛機，或者汽車修理工等等，我們會覺得在汽車修理工或者是修理冰箱的技工，必須要有細節意識，而且必須要能夠盡責，能夠把工作完成，不是半途而廢。所以必須要做完自己的工作，而另外還要有實踐能力，有分析能力，他們要解決問題，還要遵守規章制度，我是壹家航空公司我有修理工，如果他們不遵守規則，那我這個飛機可能飛不起來了，可能飛機會從天上掉下來。
還有其他類型的工作，比如說像接線員，這也是增長非常迅速的壹塊，全球都是如此。如果這個人是聽電話，從電話當中接受信息，或者看屏幕上出現的壹些信息，我們就希望他能夠有細節意識，而且要能夠盡責。另外我們還希望他們能夠在社交上能擁有自信心，要能夠自如的同客戶溝通，另外我們也希望他能夠放松，他們有的時候和打交道的客戶都是投訴的，都是不高興的，所以接線員必須要有壹種放松的態度，還要有團隊意識，這是壹個接線員要具有的這種個性。
再來看壹下銷售人員，這壹點很有意思，銷售人員的成功就在於這個人有多盡責，多有毅力，所以銷售人員不僅僅是要去誇誇其談，當然他需要壹定的口頭表達的能力，如果妳是銷售人員的話，妳必須要能夠使人們相信妳所說的這些產品的特點，因此比較要有說服力，但是同時還要盡責，同時還要有社交上的自信心，還要關註結果要堅韌。
再看壹下飛行員，之前已經提到過這壹點，因為對於飛行員來說，對於很多工作來說都有壹些必須要具備的特點，比如說盡職，當然除了盡職以外還需要別的個性，比如需要飛行員能夠在壓力下放松，遇到氣流波動的時候，飛行員不能說我不知道怎麽辦了，他們要能夠有承受壓力的能力，要有遵守規章的要求，對於其他職位來說這些個性是不需要的，所以首先必須對工作崗位進行界定。
再看看管理者，管理者必須要有領導力，有決斷力，有戰略眼光進行前瞻性的思考，我的組織要往哪裏走，另外還要適應變化，能夠應對新的環境和新的挑戰，要能夠有說服力，還要有創新性，關註成效。
所以我們可以運用個性問卷來了解這個人偏好是什麽，壹旦了解哪些個性對於工作非常重要，我們可以分析這個人是否適合這個工作，假如說使用壹個個性問卷，我們觀點如果妳使用它的話，這個組織必須要有能力，有技能能夠自己使用這些問卷。比如說妳可以和自己的經理人進行壹個溝通，研究如何制定這樣壹個問卷的評估，這裏給大家講壹下窗口，從左邊從上到下是這樣壹種情況，我個人給出答案，在上面是接受反饋者，也就是上面這壹行是接受反饋者他們給出的反饋。可以分成兩種，壹種是已知的反饋接受者，壹個是未知的反饋接受者，有的人他們不了解自己，我們就必須要運用這些調查問卷讓他們進行調查問卷然後我們去了解他們，也有壹些是公司職員讓他們進行調查問卷的回答，這是壹種讓他們更為了解自己，他們是可以走出盲區，可以更加了解自己的個性。有人經常說這個經理人做得不好，為什麽他做得不好呢?我們可以通過這個調查問卷了解他個性當中有哪些和工作不符的地方。妳在這個人組織當中如何行事的，當我們考察人們行為的時候，可以看到他是否喜歡規劃，是否喜歡新的想法，是否喜歡做分析等等，如果我們明確了壹個人的偏好，就可以把這個偏好和他們行為聯系起來，而行為對壹個崗位非常重要，所以我們在這裏看的是偏好，並且把偏好同行為聯系在壹起，這樣就可以知道最終的結果是什麽樣的，也就是這個人最終表現是什麽樣，就會理解這個人為什麽做出某些行動，這就是個性會發生的作用。
我們要把這個人和工作進行匹配的話，我們可以把壹個人偏好放在壹個表格裏面，然後以百分比來衡量他和工作的匹配度。比如說這裏看到的例子，這個組織實際上考察了某壹個崗位必須具備的壹些素質，讓壹個人去做壹個問卷，根據這個人問卷的答案，我們會了解這個人在多大程度上會適合這個工作，他使我們知道可能這個人會做這份工作的話還是比較合適的。
當然說這個人他做得好還是不好是另外壹回事，但是壹開始我們會明白這個人潛力如何，是否適合於這個工作。
有壹些人已經在組織內部工作的，比如說像經理人，我們可以去思考壹下對於他們來說壹些關鍵的個性特征和工作特點有什麽關系。他們有什麽樣的優勢，這些經理人還有哪些方面需要得到進壹步的培養。在很多組織內部，人們想要做的都是像人力資源經理那樣去進行對人的考察，我們在這裏給大家舉壹個例子，個人自己可以怎樣去做，怎樣不斷的發展自己，所以他實際上並不只有人力資源部門才能控制這個人才的發展。
在這裏再重申壹下，我們了解這個人的個性，個性確實會對於壹個人的工作表現有重要的影響，而且這個個性問卷應當有很強的效度，而這個個性問卷的結果會告訴這個人個性怎麽樣，如果他做出領導人會做出什麽樣的決策方式，而且他還會給我們提供其他的信息，比如說可以通過考試，還有通過角色扮演等等，去進壹步補充個性問卷所考察出來的這些考察結果，進壹步鞏固驗證這些結果，這是個性問卷的壹個作用。