組織結構壹般分為職能結構、層次結構、部門結構、職權結構四個方面。
1、職能結構：是指實現組織目標所需的各項業務工作以及比例和關系。其考量維度包括職能交叉（重疊）、職能冗余、職能缺失、職能割裂（或銜接不足）、職能分散、職能分工過細、職能錯位、職能弱化等方面。
2、層次結構：是指管理層次的構成及管理者所管理的人數（縱向結構）。其考量維度包括管理人員分管職能的相似性、管理幅度、授權範圍、決策復雜性、指導與控制的工作量、下屬專業分工的相近性。
3、部門結構：是指各管理部門的構成（橫向結構）。其考量維度主要是壹些關鍵部門是否缺失或優化。
從組織總體型態，各部門壹、二級結構進行分析。
4、職權結構：是指各層次、各部門在權力和責任方面的分工及相互關系。主要考量部門、崗位之間權責關系是否對等。
擴展資料正規化是指組織中的工作實行標準化的程度。如果壹種工作的正規化程度較高，就意味著做這項工作的人對工作內容、工作時間、工作手段沒有多大自主權。人們總是期望員工以同樣的方式投入工作，能夠保證穩定壹致的產出結果。
在高度正規化的組織中，有明確的工作說明書，有繁雜的組織規章制度，對於工作過程有詳盡的規定。而正規化程度較低的工作，相對來說，工作執行者和日程安排就不是那麽僵硬，員工對自己工作的處理許可權就比較寬。
由於個人許可權與組織對員工行為的規定成反比，因此工作標準化程度越高，員工決定自己工作方式的權力就越小。工作標準化不僅減少了員工選擇工作行為的可能性，而且使員工無需考慮其他行為選擇。
參考資料：
百度百科-組織結構