企業在招人的時候，希望應聘者有同行業經驗，從有競爭力的公司招人是壹種高效的方式。因為特殊的行業經歷，候選人在跳槽時也優先考慮同行業公司。
競業禁止源於公司法中的董事、經理競業禁止制度。目的是防止董事和經理利用其特殊地位損害公司利益。有競業限制的人員壹般是:
1.高級管理人員:公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書及公司章程規定的其他人員。
2.高級技師:高級研發人員、技術人員、關鍵崗位的技術工人以及其他容易接觸商業秘密的人員。
3.其他負有保密義務的人員:其他可能知悉企業商業秘密的人員，如營銷人員、財務人員、秘書等。
通常會在核心人員入職時簽訂競業限制協議，防止員工離職時不簽或拒簽。員工離職後，企業應當支付合理的補償金作為競業限制基金，員工也應當履行相關義務，在特定的壹段時間內不得前往相關領域。
有時候競業禁止協議只是君子協定。如果雙方都履行合同的精神，這是壹件非常簡單的事情。但現實中總會有各種挑戰認知的案例。幾個月前，某大廠前員工因與第三方公司簽訂合同，為競爭公司提供服務，被大廠起訴，並成功拿回已支付的競爭款，要求賠償。
為什麽明知違反了競業限制協議，還要反復試水，鋌而走險？事實上，競業禁止案件的勝訴很難收集證據。勞動合同和社保記錄不容易取得，名片和EMS收件記錄的有效性也打了折扣。有的人是通過第三方加入公司，還需要證明第三方公司和競爭公司之間存在服務關系。有的人是通過化名加入公司的，更加隱蔽。甚至為了取證，派人去目標公司拍照，記錄目標和下班時間，各種取證手段都用上了。
當高級人員離職時，建議與公司進行良好的溝通，解除競業限制。員工離職，公司會解除競業限制，公司不需要支付競業限制費，也算是對離職員工的壹種友情。競業限制壹旦啟動，持續半年或兩年。在此期間，員工不能從事相關領域的工作，也會對職業的健康發展產生影響。
我處理過兩個高管入職的案例，因為他們和前壹家公司有很好的溝通。跳槽不僅沒有激化競業禁止的問題，反而加深了兩家公司高管之間的溝通，使得高管離職，使得前公司、新公司、高管三贏。
如果離職時不能與原公司解除競業限制協議，且企業已按約定支付競業限制費，建議離職員工履行相關責任和義務。雖然對個人職業發展的連續性有影響，但違約責任風險很大。愛惜羽毛的高級職員離職後，只能間隙壹段時間，或者只能轉行或者創業。
某大廠人工智能實驗室的核心人員離職後進入大學，半年後再出來參與另壹家公司的業務，有效避開了競業禁止期。高校就業為科研人才提供了有效的過渡途徑。
在實踐中，壹些企業跟蹤員工離職後的去向。如果認為有必要啟動競業限制，在員工離職後三個月內啟動競業限制有效。
我曾經遇到過壹個情況，應聘者想加入的公司與原公司不存在直接競爭關系，競爭協議中描述模糊，可能是也可能不是。候選人公司中職位高於P9的員工必須在離職時開始競爭。如果他想找公司談不啟動的事，很容易引起不正常的關註。這種情況下，候選人會根據以往的經驗判斷原公司不會追究他的去向，他會接受競業限制以避免麻煩。
這就導致了第三種情況，不解除競業限制，也不影響加入新公司。從理論上講，原公司不追究，不代表沒有風險。關鍵是要抓住競業限制的核心，不損害公司利益，這也是對職場人非常重要的誠信考驗。
2021 4月18日