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來源：中國婦女報
爆火的MBTI人格測試，真的靠譜嗎？
近段時間，MBTI測試在互聯網上爆火，成為年輕人社交圈中的“頂liú”。
MBTI廣泛用於自我了解和發展、職業發展與指導、團隊組建、管理領導培訓、人際關系咨詢和教育及課程發展等。在人格心理學理論中，MBTI屬於人格類型說，而人格類型說在實踐中比較符合個體和用人單位的需要，被不少公司用於面試
□中國婦女報全媒體見習記者黃婷
“妳是什麽人格？”不久前，在某戀綜節目中，壹對男女嘉賓在接觸過程zhōng，很自然地將這個話題拋出，並互報自己的MBTIlèi型。在節目觀察室，有嘉賓不解地問：“現在年輕人都這樣子說話嗎？”有嘉賓則評論：“（年輕人報MBTI人格類型）就跟報身份證壹樣。”
“報MBTI像報身份證”，反映了當下年輕人對MBTI的追捧和認可。不少人陷入和MBTI相關話題的討論，除了交換各自的人格類型外，年輕人還為自己喜歡的人物劃分了相應的人格，例如甄_是INFJ，曹操是ISFP。
而另壹邊，在招聘平臺，因MBTI結果不理想，而未能被心儀公司錄取的員工則表達了他們的不滿和遺憾。MBTI用於入職測試的情況並不少見，但人們對此卻頗有爭議。
MBTI讓年輕人“又愛又恨”，個人和用人單位應該如何正確看待和使用？
過度關註，容易陷入“標簽化”的誤區
MBTI指邁爾斯-布裏格斯類型指標（Myers_BriggsTypeIndicator），是由美國作家伊莎貝爾·布裏格斯·邁爾斯和她的母親凱瑟琳·庫克·布裏格斯***同制定的壹種人格類型理論模型。測試通過內傾型（E）與外傾型（I）、感覺型（S）與直覺型（N）、思維型（T）與情感xíng（F）和判斷型（J）與知覺型（P）四個維度，yī***分成建築師型（INTJ）、邏輯學家型（INTP）、辯論家型（ENTP）和指揮官型（ENTJ）等16種人格類型。
據華南師範大學心理學院應用心理學系主任田麗麗教授介紹，MBTI廣泛用於自我了解和發展、職業發展與指導、團隊組建、管理領導培訓、人際關系咨詢和教育及課程發展等。在人格心理學理論中，MBTI屬於人格類型說，而人格類型說在實踐中比較符合個體和用人單位的需要，即把個體歸入某個類型，很快就能知道其特征。
因此，MBTI在年輕人中很快流行起來，並壹度成為社交通行證。剛步入社會的年輕女孩高非，收到朋友發給她的MBTI測試鏈接後，覺得很有趣，在半個月內做了四五次。高非還加入了yǔ自己人格類型相同的微信群，成員們每天在群裏分享日常生活。“這個測試其實和星座、血型是壹樣的，大家喜歡找小圈子的歸屬感。”高非說。
在田麗麗看來，“MBTI熱”反映了年輕人對自我的認識與探索，即尋找“我是誰”。“回答‘我是誰’的問題，是每壹個個體畢生的問題。從‘70後’到‘00後’個體的人格變化，學術界有壹個說法‘個體主義上升，集體主義下降’，個體的獨立性、自主性都在提升，越來越重視自我的部分。”
然而，對MBTI的過度關註，也容易陷入將人“標簽化”的誤區。不少人尤為熱衷人格類型的劃分，將精簡的四個字母作為交友的“接tóu暗號”，把MBTI當做認識和了解壹個人的憑證。點進微博“MBTI超話”，發現有bù少人在尋找和自己有相同人格類型的夥伴。為了吸引消費者，有商家更是結合自身特點展開性格營銷，推出某某人格相應的穿搭、書籍和電yǐng類型。
此外，MBTI的人格類型還出現了“鄙視鏈”，壹些網友把某些人格類型作為優勢性格，很是推崇。某些以MBTI盈利的網站（測試免費，卻需要付費看到測試結果和相關分析），也深諳這種心理，將“16型MBTI人格，妳是最稀有的嗎？”作為廣告宣傳語，以吸引更多人進行測試。對此，田麗麗表示:“對優勢性格的推崇，跟我們現實生活中壹直存在的‘揚長避短’的觀念壹樣。但是任何壹種所謂的‘優勢’都有特定‘情境’，我們不能盲目將其‘普適’化。”
不能將MBTI結果絕對化唯壹化
MBTI更被廣泛知道的名字是“MBTI職業性格測試”，包含93道題，被不少公司用於面試。“對很多單位或企業來說，招聘成本很高，所以在招聘時會很慎重，會同時采用多種評價手段和評價工具，多方位考察，然後綜合考慮。”北京西三角人事技術研究所業務總監欒婷婷介紹。
然而，在社交平臺上，有不少網友分享了自己在面試時被公司以MBTI不符合的理由刷掉。洛洛曾在壹家公司面試時，順利通過了初試和復試，但zài終面環節，面試官讓她做了MBTI測試。jǐ天後，落落接到公司人事的電話，工作人員委婉表達了落落的MBTI人格類型和崗位不符，沒辦法錄取她的結果。對此，洛洛表示十分不解。
對於將MBTI加入面試的做法，存在不同的看法。欒婷婷對此表示理解：“在看到很多員工入職以後性格不符，給用工方造成損失的案例後，很多單位會把壹些性格方面的測評huò心理健康測試作為篩選面試者的工具。”但她也表示，目前還沒有企業把性格測試作為唯壹判斷標準。“企業在招人用人的時候非常謹慎，基本不會把任何單壹的方式作為唯壹的評價標準。如果以MBTI測試結果為理由淘汰面試者，可能有性格與職位不匹配方面的原因，但更有可能是招聘單位不太方便說的其他原因。”欒婷婷同時指出，在對測評工具的應用上，許多企業還處在壹個初級的階段。
以MBTI的結果決定是否錄取面試者，在田麗麗看來，是用人單位將面試行為簡單化的“懶政”行為，並不可取。“MBTI只提供了壹種參考，應結合多種指標綜合考量面試者。而且MBTI在信效度、測試題目、中國化等方面存在壹定局限，使用時必須考慮這些限制。”
值得關註的是，MBTI在面試中的廣泛應用，加速了更多人對它的認知，不少面試者也想出了應對之策。在問答平臺，“如何在公司面試做性格測試保證不被淘汰”的經驗帖下，瀏覽量居高不下。
有面試官發現，面試者在自我介紹時會主動告知人格類型，增加自己的入選概率。剛開始，這確實會加深對壹些面試者的印象。但隨著這樣做的面試者越來越多，出現了疑惑的情況：“比如面試市場營銷崗位的時候，七個人裏有五個介紹自己的MBTI是ENTP（競選者人格）。”
事實上，壹些面試者在做了多次MBTI後，已經摸清答題規律，知道怎麽操作可以選出有利於自己的優勢性格。在微博上，有網友分享了自己類似的面試經歷。“有次面試，HR讓我做測試題，我壹看題目就知道是MBTI，每個月都要做好幾次的我，很機智地對每個選項都選了恰到好處的答案。”
由此可見，當MBTI在面試中被過多使用，或被作為唯壹參考，也可能讓用人單位陷入被動。
“MBTI作為壹種人格理論和應用技術，有壹定的理論基礎和實證效度，為用人單位和個體了解自己提供了參考。但是，我們不能將MBTI的結果絕對化、唯壹化，必須采用多種途徑、多視角了解個體。”田麗麗說。
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