1.領導留才
2.上司留才
3.企業留才
工作是否具有挑戰性、趣味性？是否真有壹個大舞臺讓員工大展拳腳？別讓他們連海市蜃樓都看不到，別讓他們活得很沒面子。無聊絕不是件容易的事，沒有人想做混混，公司損失的不過是金錢，員工付出的可能是他的壹生。
5.機制留才
6.成長留才
7.高薪留才
這是主要的三大留才手段之壹。壹流的人才需要壹流的薪酬待遇，大多數雇員往往會用薪酬來判斷自己在公司的地位和價值（雖然這種觀點不壹定正確），
薪資仍是現階段的主要留才手段，是員工們最感興趣的話題。
8.感情留才
感情投資最具有潛移默化的感恩效果。最佳時機是員工最困難、最需要幫助的時候。
9.人際留才
有近乎壹半的雇員是因為不能正確處理好上下級之間、同事之間、客戶之間的關系而陷入四面楚歌的困境，並以跳槽作為解脫的第壹選擇。
10.福利留才
福利分硬性福利和軟性福利，也是主要的三大留才手段之壹。
硬性福利包括：醫療保健、文娛康樂、圖書報刊、電話郵政、班車服務、福利店等。軟性福利逐漸成為留才的新策略和爭奪人才的制勝法寶，包括：進修學習、商業保險、年終獎金、節假日補貼、子女教育基金、帶薪休假、旅遊計劃、住房公積金、無息借款、員工持股等。
付給員工恰當的報酬
在工作之中，必須讓員工感受到自己的價值得到了他人的承認。不管妳使用多麽美妙的言辭表示感激，不管妳提供多麽良好的訓練，他們最終期望的是得到自己應得的報酬，讓自己的價值得到體現。
員工會按照市場情況和壹些合適的對象進行比較，他們自己的收入影響著他們對工作的滿意程度。不管壹個人多麽高尚，即使可能會因謀求個人的發展而接受較低的個人收入，但不可能長期如此，因為他們要生存。最好的領導總是在員工要求增加工資前做好考慮，他們積極主動調查市場，保證自己員工的報酬比其他公司要高。這樣可以讓員工的寶貴精力和智慧用於實現最好的結果，而不是計較個人的報酬。聰明的領導者會積極主動地支付報酬，而不等待員工提出要求。
魯思·布力拉姆桑是波士頓SHAW超級市場人力資源部的高級副總裁。她曾奉勸所有的公司註意，現在競爭非常激烈，爭奪人才正成為壹場不斷升級的戰爭。她的忠告是：首先在薪酬方面必須與競爭者保持平衡，要更有競爭力。只有做到這壹點，才能穩固激勵人才的基礎。