試用期
勞動法:試用期不能超過6個月。
試用期最長不超過6個月。
合同期不滿3個月的，不得設置試用期。
試用期包含在勞動合同期限內
試用期內應依法繳納相應的社會保險。
單位解除合同必須有合法理由，提前30天通知或者支付1個月工資。
詳見:勞動法中試用期的說明。
試用期四要素與員工解除合同
用人單位制定了明確的用工條件(如勞動者年齡、文化程度、身體狀況、思想品德、技術專業水平、戶籍關系等。);
勞動者不符合用人單位規定的錄用條件的；
用人單位有證據證明勞動者不符合錄用條件的；
用人單位解除勞動合同的時間在勞動者試用期內。
以上四個要素環環相扣，缺壹不可。
該單位不能對同壹個人進行兩次審判。
試用期內解除勞動合同的，無論是用人單位解除還是勞動者解除，用人單位重新招用勞動者時，不得約定試用期；
試用期滿終止或者解除勞動合同後，用人單位重新招用勞動者的，不再約定試用期；
試用期結束後，無論勞動者在合同期內更換工作，還是合同期滿後續訂合同，用人單位都不得再次約定試用期。
詳見:勞動法中試用期的說明。
簽署合同
簽訂勞動合同過程中需要註意哪些問題？
勞動者為了維護自身利益，應積極與用人單位簽訂勞動合同，明確約定與自身利益相關的事項，如工資標準、保險待遇、工作條件等。
簽訂勞動合同前，要加強對用人單位的了解。比如管理制度和企業文化。
簽約須知:常見無效勞動合同
口頭商定的合同
單方面合同
強制合同
無擔保合同
抵押擔保合同
真假合同
抵制合同
詳見:常見無效勞動合同。
雇主的責任
相關參考:常見無效勞動合同
放棄
工業性精神病發作期間辭職無效。
根據《勞動法》規定，職工患病或者負傷，在規定的醫療期內，用人單位不得解除勞動合同。根據《關於落實企業職工患病或非因工負傷醫療期規定的通知》，對於部分患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工，)，24個月內不能恢復的，經企業和勞動主管部門批準，醫療期可適當延長。
勞動者辭職需要提前多少天通知單位？
根據《勞動合同法》第三十七條規定，壹般情況下，勞動者在試用期內提前30日通知用人單位，可以解除勞動合同。其他請參考勞動合同法。
員工要解除勞動合同，應書面通知單位。
《勞動法》第二十四條規定:“勞動合同當事人協商壹致，可以解除勞動合同。
《勞動法》第31條規定:“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
工作變動
不允許雇主隨意改變勞動者的工作。
《勞動合同法》第三十五條規定“用人單位與勞動者協商壹致，可以變更勞動合同的內容。勞動合同的變更應當以書面形式進行。勞動合同修改文本由用人單位和勞動者各執壹份。
員工不能勝任工作，單位可以隨意調崗嗎？
根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的，用人單位提前三十日以書面形式通知其或者額外支付壹個月工資，可以解除勞動關系。
雇主是否完全有權決定調動哪個職位？
用人單位的崗位調整不是隨隨便便的，而是應該更加理性、人性化的對待員工。用人單位提供的崗位使其盡可能勝任，以便繼續履行雙方的勞動合同。用人單位故意提供勞動者不能勝任的工作崗位，這樣的崗位調動應該是惡意的，所以因為勞動者仍然不能勝任該工作崗位而解除勞動關系是違法的。公司支付賠償金的行為並不能使其單方解除勞動關系合法化。
加班
企業不能以員工拒絕加班為由辭退員工。
因特殊工作需要確需延長工作時間的，必須遵守相應的程序和限制。《勞動法》第41條規定:“用人單位因生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，壹般每日工作時間不得超過1小時。因特殊原因需要延長工作時間的，每日工作時間不得超過3小時，每月不得超過36小時。”
詳細了解:員工工作時間規定> & gt
權利和義務
工傷後可以享受的待遇。
職工因工負傷致殘，經治療後影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定申請應當提供工傷認定和職工工傷醫療的相關資料。
詳細了解:工傷賠償、工傷死亡賠償> & gt
員工不能勝任工作，單位可以隨意調崗嗎？
在看病難、看病貴等話題被廣泛討論的同時，壹些勞動者也表達了另壹層擔憂，即病假工資。勞動和社會保障部門發布提醒，用人單位在員工就醫期間克扣病假工資屬於違法行為。
詳細了解:員工患病或非因工負傷醫療期的規定。
勞動者的競業限制義務
《勞動合同法》明確規定了競業限制的適用範圍、期限和補償方式。第二十三條規定:“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項。對於負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，約定勞動合同解除或者終止後，在競業限制期內按月向勞動者支付經濟補償金。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”
第24條規定:“……競業禁止期限不得超過兩年。”
更多參考:勞動合同法競業限制
沒有勞動合同的員工的權益也受法律保護。
請參考:無勞動合同維權。
只有兩種情況規定由勞動者承擔違約金。
——違約金可在培訓服務期協議中約定。用人單位為勞動者提供專項培訓費用並進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議約定服務期。違約金的金額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期未完成部分應分攤的培訓費用。
-競業限制協議中可以約定違約金。
具體可參考:勞動者在什麽情況下承擔違約金？
常見問題
雇傭協議不能代替勞動合同。
在就業協議中，雙方約定了工作期限和違約金，其實是壹種錯誤的理解，不需要簽訂勞動合同。明確勞動關系後，求職者要及時關註單位是否與自己簽訂了勞動合同，防止工資、社會保險等權益受到侵害。如果雙方沒有簽訂勞動合同，“跳槽”行為就不受用人單位約束。
勞動合同是試用期結束簽的嗎？
在試用期內，員工為企業提供了勞動，企業也向員工支付了勞動報酬，所以雙方都建立了勞動部門。所以用人單位應該在員工在單位工作的時候就和員工簽訂勞動合同，這當然包括試用期，而不是等到試用期過了再簽合同。
拒絕簽訂合同的員工，解除勞動關系不用支付賠償金。
根據《勞動合同法實施條例》第五條，勞動者自用工之日起壹個月內未與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者解除勞動關系，不向勞動者支付經濟補償，但應當依法向勞動者支付實際工作時間的勞動報酬。
合同到期不續簽需要提前壹個月通知公司嗎？
從法律上講，合同到期不需要提前壹個月書面通知用人單位不續簽。當然，為了雙方更好的完成交接工作，最好提前告知。
違反勞動法有關勞動合同規定的賠償
具體請參考補償辦法。
與求職相關的法律法規
職工帶薪年休假條例中華人民共和國勞動合同法實施條例中華人民共和國個人所得稅法中華人民共和國社會保險法(草案)勞動人事爭議仲裁規則中華人民共和國企業勞動爭議處理條例女職工勞動保護規定最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用