近年來，經常發生員工公開工資或查詢同事工資而被解雇的情況。相關企業的理由是，公司的員工手冊和與員工簽訂的保密協議規定，薪酬信息屬於保密信息，不得對外披露，也不得打聽其他同事的薪酬。因此，員工公開自己的工資或查詢其他同事的工資，是嚴重違反企業規章制度的行為。根據《勞動合同法》第三十九條的規定，企業可以解除勞動合同。
企業的解釋看似合理，但有前提條件和限制。
根據法律規定，用人單位制定的規章制度必須符合以下三個條件才能合法有效:
壹是內容符合法律法規；第二，制定過程需要履行民主程序；
三是公開告知勞動者。三個條件缺壹不可。如果企業制定的規章制度不符合這三個條件，就是違法的，在此基礎上辭退員工自然也是違法的。
根據《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同。什麽是“認真”？《勞動合同法》沒有做出明確規定，但既然違反了規章制度，企業的規章制度就有必要對員工的行為進行明確。也就是說，企業承擔舉證責任，證明員工漏發工資屬於“嚴重”的違規違紀行為。從目前的司法判決來看，很多法院認為，員工泄露工資或者查詢同事工資的行為尚未達到“嚴重”違反企業規章制度的程度，因此以辭退員工的方式解除勞動合同是違法的。
在很多勞動法專家看來，只有當企業的規章制度合法有效，員工泄露工資或查詢同事工資的行為達到嚴重程度時，才能認定企業合法終止。企業需要證明鄭瀟故意泄露他的工資。如果他不能證明，就要承擔違法解除勞動合同的後果。
誠然，實名制薪酬保密制度本身並不違法，可以用來減少員工之間的矛盾和相互攀比帶來的負面影響，也有利於企業根據每個員工的能力、工作態度和工作崗位靈活確定薪酬水平。但薪酬保密制度也是壹把雙刃劍，也可能侵害勞動者權益，制造不公平，甚至成為分配不公的遮羞布。
所以對於企業來說，工資保密制度可以執行，但不能濫用，不能以泄露工資為由辭退員工。否則，不僅可能要支付違法解除勞動合同的賠償金，還會損害企業形象。當然，站在勞動者的角度，我們還是希望企業能夠主動調整內部管理制度，同時對個人薪酬進行保密，使薪酬制度公開化，使薪酬制度、等級、標準公開化、公平化，使勞動者的工資清晰化。
法律依據
中華人民共和國勞動合同法
第三十九條勞動者有下列情形之壹，用人單位單方解除(過失辭退)勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同:
(壹)在試用期內，被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位規章制度的；
(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。