管理者如何管理下屬
作為壹個管理者，要愛下屬。理由很簡單，那就是下屬是在幫妳做事，是自己人，大家壹個團隊並且目標壹致。如果管理者把下屬當成對立的人來對待，那誰還願意為妳做事呢。只會找錯誤的管理者壹定不是壹個好的管理者，換句話說，發現下屬的缺點並不能表示管理者有多高明，而能把壹個有缺點的下屬用好才能顯示管理者的本事。
1、管理下屬，就是要管理好下屬的工作，管理者必須明晰下屬的工作職責，並充分授權。同時須記住以下幾點：1、授權不授責。也就是說授予下屬做事的權力，但是出了問題責任還是由管理者來承擔，這樣下屬才能充分放開手腳去做事，並深感“士為知己者死”。2、授權不是放任不管、只要結果，還是需要管理者做好過程的監管和指導，保證事情的進展實時可控，不出意外。3、對下屬的工作結果公正評判並獎罰分明。對好的工作結果要贊賞和獎勵，對做的不夠好的地方要指出、批評，批評要做到對事不對人；並給予適當的處罰，處罰的目的是為了讓下屬吸取教訓，從而下次做的更好。
2、
贊賞員工。1、贊賞要具體，針對某個具體的事件，而不是泛泛而談。對於員工來說，就某個具體的事件對其進行贊賞，會讓他更印象深刻而受鼓舞和感激，也會認為妳是真的贊賞他，因為有事實為證。2、贊賞要善始善終，最忌虎頭蛇尾，如開頭表揚結尾批評。要明白是贊賞而不是批評員工，寧可先貶後褒，切忌先褒後貶，那樣意義會完全不同。3、當眾贊賞，員工的感覺會更好。人性的表現是有什麽好事希望別人都能知道，那樣很有面子，因此最好當眾贊賞員工，他會很享受那種被眾人羨慕眼神註視的感覺，也會感激妳壹輩子。4、贊賞要記錄備案，以示重視和正式。如果能把每次的贊賞記錄在案，壹方面能通過之了解員工的歷史工作表現情況，另壹方面員工也會覺得真正受到重視，贊賞的分量因此更重。5、主動尋找機會贊賞員工。在日常的工作中隨時隨地的贊賞員工，而不是壹定要等到重要的事件發生後，將贊賞作為常態化進行，做壹個真正會贊賞員工的管理者，妳會更加贏得員工的喜愛。
3、
批評員工。1、迅速的批評。管理學上有壹個火爐法則，是說手壹碰到火爐就立即覺得疼痛，即即時效應。批評也應如此，員工發生錯誤要立即指出，而不能拖得太久，那樣他的印象已不再深刻。2、私下、面對面的批評和出錯指導。正如前面所說，人性是希望在眾人前被贊賞，同時更希望挨罵的時候，周圍都沒有人知道。管理者需要顧及員工的面子，有些員工甚至可能因為被當眾批評丟了面子而惱羞成怒離職走人，那樣就違背了批評的初衷。3、就所犯錯誤的事實達成壹致，註意詢問和傾聽。***識管理很重要，管理者對員工犯錯的判定同時也要得到員工認同，要給員工機會說話，而不是劈頭蓋臉的壹頓臭罵，過程中要註意詢問和傾聽。4、對事不對人。批評是針對員工具體的行為，應就事論事而不是對其本人，最忌對人本身的批評乃至攻擊。5、說明某項工作的重要性。要讓員工認識到他所犯錯誤的嚴重性，需要告之員工這個工作的重要性，以使下次不再犯。6、就補救方案達成壹致。批評不僅是讓員工認識到錯誤，更是要找到
解決錯誤的辦法和方案，如果能和員工就錯誤補救的方案達成壹致，那就真正達到了批評的目的。7、以肯定的言辭結束批評。無論如何，後面的工作還是需要員工繼續做下去，因此不能壹味打壓，還是要給予員工鼓勵和肯定，使員工不至於因為過於沮喪而喪失工作積極性。
管理者如何與下屬溝通
1、“偉大”來源於對待小人物上。
領導與下屬人格上是平等的，職位的不同，不等於人格上的貴賤。有句話說的很對：“偉大來源於對待小人物上”。尊重妳的下屬，實際上所獲得的是不斷增進的威望。某銀行行長，每次進單位大門的時候，總要對門衛和收發室的臨時工問這問那的，表現得很隨和，使這些臨時工感到十分親切，和正式工比起來，臨時工本來就有自卑感，常常被人看不起，但是，銀行第壹把手的做法，大大感動了他們，更重要的是，這些所謂的小事，卻大大提高了行長的威望，也成了人們贊譽的話題。
事情往往就是這樣奧妙，妳越是在下級面前擺架子，讓下級服從妳這位大領導，就越被下級看妳不起，認為妳是“小人得誌”；妳越是對待“小人物”放下架子，尊重他們，妳在他們心中就越顯得偉大。
2、多激勵少斥責。
每個人的內心都有自己渴望的“評價”，希望別人能了解，並給予贊美。身為領導者，應適時地給予鼓勵、慰勉，認可褒揚下屬的某些能力。當下屬不能愉快的接受某項工作任務之時，領導會說“當然我知道妳很忙，抽不開身，但這事只有妳去解決，我對其他人沒有把握，思前想後，覺得妳才是最佳人選。”這樣壹來使對方無法拒絕，巧妙地使對方的“不”變成“是”。
這壹勸說技巧主要在於對對方某些固有的優點給予適度的褒獎，使對方得到心理上的滿足，使其在較為愉快的情緒中接受工作任務。對於下級工作中出現的不足或者是失誤，特別要註意，不要直言訓斥，要同妳的下級***同分析失誤的根本原因，找出改進的方法和措施，並鼓勵他壹定會做得很好。要知道斥責會使下屬產生逆反心理，而且很難平復，對以後的工作會帶來隱患。
例如，妳是位領導，帶領幾個下屬去比賽保齡球，比賽的時候，下屬拋過去的球打倒了七個，作為領導可能會有兩種表達。其壹：“真厲害，壹下就打倒了七個，不簡單!”這種語言是激勵，對方聽起來很舒服，其反應是，“下次我壹定打得更好！”。其二：“真糟糕，怎麽還剩三個沒有打倒呀！妳是怎麽搞的？”對方為了緩解領導對自己的壓力，就會產生防禦思維和想法，其反應是：“我還打倒了七個，要換了妳還不如我呢！”兩種不同的做法和不同的語言，前者起到激勵的作用，後者產生逆反心理，同時產生不同的行為結果。
積極的激勵和消極的斥責，對於下屬的影響就會是兩種不同的結果，更重要是心理上的影響，這是最根本的東西。
3、放下架子站在下屬的角度考慮問題。
俗話說，設身處地，將心比心，人同此心，心同此理。作為領導，在處理許多問題時，都要換位思考。比如說服下屬，並不是沒把道理講清楚，而是由於領導者不替對方著想。關鍵在於妳談的是否對方所需要的。如果換個位置，領導者放下架子，站在被勸說人的位置上瞻前顧後，同時，又把被勸者放在領導的位子上陳說苦衷，抓住了被勸說人的關註點，這樣溝通就容易成功，
妳站在下屬的角度，為下屬排憂解難，下屬就能替領導排憂解難，幫妳提高業績。
4、領導應該是下屬真正的朋友。
推心置腹，動之以情，曉之以理。領導者的說服工作，在很大程度上，可以說是情感的征服。只有善於運用情感技巧，以情感人，才能打動人心。感情是溝通的橋梁，要想說服別人，必須架起這座橋梁，才能到達對方的心理堡壘，征服別人。領導者與對方談話時，要使對方感到領導不抱有任何個人目的，沒有絲毫不良企圖，而是真心實意地幫助自己，為下屬的切身利益著想。這樣溝通雙方的心就接近多了，就會產生“自己人”、“哥兒們”效應。
情感是交往的紐帶，領導能夠很好運用，和下屬交朋友，使自己成為下屬真正的自己人，是完成群體目標的主體力量。
語言幽默，輕松詼諧。
5、領導者與下屬談話，語言幽默，輕松詼諧，營造壹個和諧的交談氣氛和環境很重要，上級和部下談話時，可以適當點綴些俏皮話、笑話、歇後語，從而取得良好的效果。只要使用得當，就能把抽象的道理講得清楚明白、詼諧風趣，會產生壹種吸引力，使下屬願意和領導交流。
領導的語言藝術，對於下屬來說，即使壹種享受，又是壹種激勵，可以拉近上下級關系的距離。
6、與下屬常談心，增強凝聚力。
有壹位廳級幹部在他還是壹般職員的時候，壹次他的領導（廳級）在路上見到他，和他打招呼握手並問候他，雖然這是領導不經意的壹次舉動，但是在他心裏產生莫大的震動，回去後，心情久久不能平靜。他當時認為，這是領導對自己的重視和認可。此後他的工作壹直做得很出色，受到單位領導和上級的壹致贊揚。現在這位職員升為壹個廳級單位的領導，他也經常找下屬談心，談心的面很廣，談工作、談生活、談發展，每次談話，職員都受到很大的鼓舞，就是這個舉動，增強了全員的凝聚力，使整個工作做得有聲有色。經常找下屬談心，可以充分了解職員對單位發展的看法，職員的心態、情緒變化，自己工作的反饋等等，有利於更好的開展工作。
每個職員都想得到上級的重視和能力認可，這是壹種心理需要，和下屬常常談談話，對於形成群體凝聚力，完成任務、目標，有著重要的意義。
當眾講話對下屬要有激勵作用。
7、 當眾講話屬於公***場合溝通，如果壹位領導或是管理者，在大眾場合講話沒有鼓動性，言語平平，淡而無味，甚至連條理性都沒有，那麽這位領導在群眾心裏的威望就會大打折扣，因為領導對於廣大群眾來說是能力的象征。當眾講話不力，就會被群眾認為這位領導能力不行。這就要求領導、管理者努力提高自己的語言表達能力，訓練自己善於當眾講話的基本功，當眾講話能起到振奮士氣，激勵下屬，達到統壹思想、統壹步調的作用，有利於形成壹股強大的向心力，使群眾以滿腔的熱情投入到工作中去。當眾講話的魅力會影響下屬的士氣，在人們心目中壹個真正的領導者，應該是壹個獲得眾人擁護的領導者，哪怕妳認為妳是上級任命的，如果不能獲得眾人的認可，領導者對妳來說只是壹個空殼，沒有實際的意義。因為，領導的才能只能在群體業績中體現。領導者和下級有效溝通的目的是最大限度的發揮其潛力從而提高群體績效。