“新生代員工為什麽難管？”
管理者在實踐中之所以會覺得新生代員工難以管理， 產生這壹問題的重要原因是， 新生代和非新生代 （90前，多為管理者） 之間在“關於新生代的工作價值觀”這壹問題上存在認知鴻溝。
調查數據表現， 非新生代員工認為 ，新生代員工的工作價值觀項目排序為： 能力與成長、舒適度和安全性、地位與獨立性。 而 新生代受訪者自身認為 的工作價值觀項目排序為： 舒適度和安全性；地位與獨立性；能力與成長。
也就是說，管理者對於新生代員工的管理假設可能存在錯位， 要想做好新生代員工的管理，最重要的是要先了解新生代員工的內心想法和獨特特征。
新生代員工有哪些特征？
我們的研究表明，與非新生代員工相比，新生代員工除了工作價值觀排序不同以外，新生代的獨特工作價值觀還包括： 更加關註工作場所的自我體驗，而非他人感受；價值觀多元化；更加關註工作-生活的平衡； 更加關註自我價值的快速實現 。
同時， 新生代員工對於職業流動也持有更加開放和彈性的態度 ，這除了與可選擇的職業機會較為豐富有關之外，還與新生代的工作價值觀的變遷緊密相關。
在現有的工作人群中，新生代人群 同時呈現出保守和開放的特征。 保守體現為對目標認識更加清楚，對安全的需求很明確，開放則體現為創新的精神較強。
預測關鍵：職業適應力
如何預測新生代員工職業滿意度、離職傾向、職業承諾和創新動機等指標？ 在不確定性越來越強的商業競爭環境中，越來越多的金融企業在人才甄選、培養和任用過程中，更加註重目標人才的“職業適應力”。
“職業適應力”是指個人在應對職業發展中的人物、問題、轉折和重大事件時的心理資源，是個人應對職業變化和職業發展的壹種資源。
“職業適應力”是組織提高靈活性和個人實現職業成功的關鍵交叉點： 壹方面，企業必須保持更高的人力資源柔性，要求個人有更強的適應力和可塑性；另壹方面，市場化的雇傭關系也要求個人提高“職業適應力”，這成為個人職業成功的關鍵。
然而對企業而言，“職業適應力”似乎從壹開始就是壹把雙刃劍，並非是越高越好：它壹方面會提高員工的工作績效，另壹方面它也可能會提高員工的離職傾向。 從關註的壹般績效結果性指標來判斷，合適人選的“職業適應力”應處於中等水平。
新生代話題的深入交流與探討
·?新生代新在哪裏，妳是否了解新生代員工的內心想法？
·?如何管理好妳的新生代員工？
·?如何定義新領導力並實現人才賦能？
中央財經大學與睿正咨詢聯合研究團隊，聚焦金融業新生代人才管理和領導力的培養和發展話題，為企業提供中國金融業人才管理實踐白皮書—— 《新技術、新生代、新領導力》。
為了讓企業HR更好的解決新生代管理問題， 我們分別於北京、上海、杭州、重慶、深圳五地舉辦了白皮書發布會和新生代圓桌沙龍活動 ，與各行業HR壹起就新生代管理問題展開深入的交流和探討，目前已有200余HR線下參加活動。
8月29日， 2019年最後壹場“聚焦新生代，賦能新領導力”活動將於南京舉行，點擊文末海報或“閱讀原文”即可免費報名參加（限30個名額）。
演講嘉賓
謝健喬
睿正咨詢副總經理
中國人民大學，人力資源管理學碩士
大型企業HRD管理經驗
外資頂尖咨詢公司咨詢總監；
超過15年管理咨詢經驗；
成功主持幾十家各行業人力資源變革咨詢項目
劉傑
建行大學特聘學者
建行與美國銀行合作領導力開發項目專家
復旦大學經濟學院EDP中心特聘教授
上海市銀行同業公會人力資源管理專業委員會創始主任
活動流程
13:30簽到
14:00新生代帶來的人才理念和管理實踐沖擊——謝健喬
·新生代新在哪裏？ ? ·新老員工觀點碰撞
·新老員工追隨力差異 ·職業適應力的預測作用
14:30立足項目經驗和數據的領導力“新知”——謝健喬
·從不缺席的關鍵領導力 ·數據背後的管理者個性臉譜
·金融企業管理者智商差異 ·領導力全模型揭示塑造過程
15:00茶歇及自由討論
15:20商業銀行人才管理實踐案例分享——劉傑
·建立潛質人才“壓”不住“藏”不住的體制 ?·高潛力後備人才選拔流程
·某大型銀行上海分行領導人才培養模型 ·人才工作應當註意避免的心理效應
16:20圓桌討論