我們每個階段都會和戰略做非常緊密的結合，2011年，騰訊提出開放合作的戰略，我們把價值觀合作，包括使命等，會進行壹個內容產出上的變化。告訴員工，之前合作是跨部門的合作，現在是新階段的合作，壹定是和合作夥伴壹起，看整個產業鏈，不再是自己玩自己，需要壹種大局觀的視野。每次新的戰略的提出，我們都會順應進行文化的優化和升級。
文化壹定是進化的，人越來越年輕，越來越個性，隨著這種組織或者管理模式的變化，舊的那些東西不再適用的時候，妳的文化如何做?前壹段時間看壹些論文，談到CEO統計最關註什麽，在壹種新的形勢下，壹個企業的文化如何能夠支撐這個公司朝著更好的方向發展，是排在最前面的壹個問題。
其實每個行業都有各自的文化，騰訊文化不壹定在妳的行業適合。每個企業每個行業都有自己特別深入骨髓的東西。在看文化的時候，可能這個行業，或者妳周圍的企業裏面，借鑒哪壹家，如果妳自己認為有些改變非常好，妳就去改變，其實文化最根本是做人。
文化落地的幾個方面
有時候可以發動群眾鬥群眾
有時候談文化很虛，妳發現因為沒有辦法落地，文化落地有幾個方面去落，包括戰略、管理、產品、公益以及員工活動等等，戰略就是其中非常重要的壹個方面。騰訊做文化壹個重要的部分就是告訴員工，騰訊的戰略如何解讀。
1、把文化寫進?憲法?
文化有很多抓手和落腳點，公司綱領是其中最重要的壹個，文化要寫到公司的?憲法?裏面的，提出來之後不可更改。騰訊的文化綱領是願景、使命、價值觀、經營理念、管理理念，在任何場所談到騰訊的文化，壹定是這些東西。
右邊是騰訊的四大神獸，長頸鹿(正直)、海燕(進取)、犀牛、犀牛鳥(合作)和鸚鵡螺(創新)，人們根據生物仿生學研發了 潛水 艇就是根據鸚鵡螺，我們搞了這四個動物。
我們每年發文化衫，50多塊錢壹件，每年全員都會穿，11月11日這壹天大家都穿上壹起拍合影。當時所表達的概念是，大家內心有同樣的價值觀，外表上也同樣體現出來，同衣同心。從2005年第壹套文化衫開始，發現圓領T衫特別符合互聯網員工的氣質。無論肥瘦穿得都很好看，互聯網人經常久坐，肚子都凸，穿這個好。
後來文化衫變成騰訊壹種特別有愛的東西，妳會發現大家什麽時候都會穿。甚至旅遊去國外都經常遇到，文化衫變成了大家即便不相識，也能相知的暗號，特別溫馨。有壹個小 故事 ，有壹次下雨，有壹輛車停那兒說：妳是騰訊的吧，我帶妳過去，就是因為妳穿了文化衫。
2、文化與產品結合
2013年騰訊提出精品戰略，這時候我們做了壹系列事情，首先在公司裏做了壹個產品的盤點，讓所有員工投票，妳認為哪款產品是精品，當時選了三款。接著對這三款產品的負責人進行了采訪，他們心中精品概念是什麽?很多員工就會知道，我們談精品的時候，究竟什麽是精品。
微信紅包產品完全是騰訊的文化延伸出來的。騰訊有開工利是，新年發紅包，所有員工初八那壹天什麽事都不幹，就是排隊領紅包。馬化騰他們幾個BOSS站在門口，背後可能幾萬個紅包，所有員工排幾個小時，那天要穿平地鞋，帶上充電寶，排很久，壹樓排上去，刷BOSS的紅包。
2014年，微信開始做微信紅包，這是當時微信的同事考慮，騰訊發紅包為什麽不能線上發?大家壹起搶。這是很符合習俗的壹件事，結果這麽壹個點，形成了現在人們生活當中在使用微信時候很重要的壹個場景。而騰訊在支付的這壹塊，也因為這個功能，終於有比較大的提升。
我們會經常做盤點產品這樣的壹些事情，讓所有的員工參與到公司的產品優化當中，每個人都是產品經理，妳壹定要用公司的東西，所有公司的產品出來的時候，第壹批用戶就是騰訊的員工。
3、文化與管理結合
CE(用戶調研)在騰訊無處不在，我們做任何的發文，制度、產品，都會先詢問員工：這個東西妳怎麽看?妳有什麽建議?這個制度妳有什麽意見?很多這樣的調研給到員工。但是調研是妳所做的工作的最好的宣傳，當妳真正推行的時候，大家已經完全知道妳究竟要做什麽，而且員工壹看就是我們大概這麽想的，他們很容易接受。
我們做HR，最痛苦是發壹個東西，員工都不看。怎麽讓員工更好的接受管理手段，要重視參與感。所以管理的動作壹定要和妳的文化做結合。
4、發動群眾鬥群眾
2011年的時候，逐步從PC時代進入到移動互聯網時代。我們發現公司對於員工的要求有了變化，這個時候我交給妳的工作，做好的態度已經不夠，需要更加主動的精神，我們想把價值觀的?盡責?升級為?進取?，先通過管理幹部的討論定了，涉及到壹個問題，代言動物從螞蟻要換，於是我們做了群眾性的議論，讓大家來票選，什麽動物可以代言進取。
當時公司18000人，超過90%員工參與這個活動當中，論壇上發什麽動物最合適，馬、鯊魚、猴子，還有鯉魚、蜜蜂、大閘蟹。最後究竟選什麽動物，作為組織者，我們不關心，我們唯壹想到的就是大家如何理解這個詞，最後所有人說完之後，再選了得票最高的幾個，最後評了海燕，高爾基的那段話對他們有非常大的啟蒙意義，他們非常的感動。所以就定海燕。
現在在做很多文化事情的時候，員工的參與非常重要，如果他不參與，他對這個東西真的很難接受。我們在做非常多的活動的時候，全部員工參與進來。做壹臺晚會，騰訊大概兩萬多人，每個地方都搞晚會，我是晚會總負責，下面有深圳、廣州、北京、上海、成都、西安、香港、武漢分會場，每個地方搞自己的晚會，只要人數夠多。
深圳晚會現場壹萬多人，參與到這個晚會裏面的節目演員大概600多人，每個節目都是陣容龐大，四五十人沖上去演。晚會的工作人員全部都是自己員工。包括擡道具的，大概150人左右，大家非常喜歡參與到公司的儀式活動當中。
現在已經開始招晚會的誌願者，很多人會寫壹些很有趣的話，有人說我在學校裏面百米跑多少米;經常搬家，力氣很大，所以可以找我當道具組。讓員工參與到公司活動中，背後的邏輯是：如果不參與，他可能看到這個活動好的時候，是壹種內容的認同，我參與進來是角色或者身份的認同。因為員工的參與，所以他們在說不好的時候，其實就是說自己否定了之前的選擇，這個時候妳做很多事情是非常好做的。
5、文化和公益結合
另外壹定要做壹些很上流，很有愛的東西，這個在公司的好評特別多。尤其在我們推出騰訊很有名的404，當時在PC端，很多人發現我們在進入QQ.COM，或者QQ空間的時候，壹個頁面找不到了，我們想是不是可以放壹些其他的東西，就和公益的組織聯合起來，正好深圳這邊經常出現丟失孩子的新聞，就和他們做結合，如果說妳的頁面找不到了，但妳可以幫助這個家庭把孩子找回來，把經過核實的走失 兒童 的資料放在上面去。
這個大概是2011年還是2012年推出的，到現在已經有20多個孩子找回來。這件事情說了之後，大家非常興奮，而且感覺非常榮耀。
包括騰訊有很多前員工，可能去了其他公司，或者因為什麽原因離職，當他們遇到壹些問題的時候，所有同事都會伸出援手，這樣的事情會把大家的心凝聚到壹起。所有人認為騰訊是壹家非常有愛、非常溫暖的公司，這種認同度非常高，所以壹定要做這種真正很打動人心的事情。
文化管理既要硬又要軟
騰訊有很多宣傳平臺，做很多紙質刊物、內部論壇、視頻，還有騰訊電視臺、總辦面對面、微信賬號等等。妳每壹年把員工和公司的壹些故事整理出來，編輯出來，這些都是產品，通過這個讓大家閱讀到騰訊的文化是什麽樣子。
騰訊也有會有硬的東西，員工行為管理這類，比如有陽光、瑞雪、榮譽三個品牌。陽光和處罰相關，什麽東西不允許在騰訊做，老板也很在意這壹點，無論戰略管理大會，還是平時都會說，陽光行為準則非常重要。
還有就是?瑞雪?，在好不好中間壹定有壹個地帶，這個地帶是妳要去通過什麽方式讓它倡導，他可能不是制度，不是在公司這種 勞動合同 裏面要去管理的東西，但是它會對妳這個組織或者整個公司氣氛有著很大的影響。我們把它叫做?瑞雪?，因為?瑞雪兆豐年?下雪之後，大地顏色潔白壹片，把不好的行為去掉了，它會管壹些特別小的事。
比如排隊，在騰訊大家很愛排隊，班車、電梯，食堂各個地方自然而然排隊，前壹段時間我們跑到壹個荒島上做壹個生存拓展，在大家沒飯吃，鉆木取火，每個人壹碗粥的情況下，大家還自覺排隊。包括不能占座、不能班車吃東西、不能逆乘電梯，開會不能遲到，不能占用會議室這樣壹些東西，可能不是制度裏面能夠體現的，但對公司的氛圍有很大的影響，我們叫瑞雪。
在騰訊所有人都會談瑞雪。經常有人在論壇上講誰瑞雪了，不沖廁所，在廁所抽煙，停車位占兩個的，所有的事都是不瑞雪的。就好像中國人說誰好，或者說誰不好，臉面很難撕開，說不瑞雪，好像沒有那麽直接。
讓文化成為? 民間故事 ?
騰訊有很多?民間故事?和每個人都息息相關。我們的創始人之壹張誌東，現在在騰訊學院，我們叫他大師兄，他壹直關心文化的傳承和員工的發展，是騰訊所有老板裏面，最關心用戶價值，或者最關心員工的壹位。
即便說從CTO崗位退下來，每次 教師節 或者很多場合，都會邀請給我們講壹講騰訊老故事，講之前騰訊的樣子，是非常傳奇的壹位人物。另外壹位叫colin，他做的遊戲沒有壹款不火，無論酷跑、飛車，還是當時的七雄爭霸，是公司壹個神人。
有壹年我做晚會的時候，到後半夜了，我們過整個流程，他跑到現場說要重新看壹下視頻，因為當年他負責互娛的節目，他很擔心第二天的演出。視頻到某壹個點的時候，他說等壹下，這裏漏了壹幀，我們做視頻的可能有 經驗 ，漏壹幀其實沒有任何感覺，他馬上和旁邊的導演說回去改，當天晚上送過來，現場我還有供應商、導演組都瘋掉了，要求特別高。他為什麽做的遊戲都能火起來，因為他體現了騰訊對於產品極致的要求。
有個同事叫段小磊，最開始是公司的壹名保安，現在是公司壹名產品經理。他當時做保安就很有趣，他在北京負責壹個樓層，每次員工來，他非常激情的說早上好，壹下就喚醒了大家。他經常看程序方面的壹些書，當時樓層辦公的壹位產品經理說這個小夥子很用功，有壹天問他願不願意到我們那兒來工作，就開始做產品的運營，後來做到了產品經理。
騰訊有款遊戲叫?全民突擊?，全球排名都不錯，前十名，那個遊戲的總負責學歷只有小學，他當時玩槍戰的遊戲，在世界比賽中都拿了名次，辦 入職 的時問他學歷，他說小學，就這麽壹個人，癡迷槍戰遊戲。後來研發這款遊戲，他弄幾把辦公椅，地上拿把槍打滾，可能監測自己的心跳，槍的準心上下抖動，非常細致，後來這款遊戲壹下成爆款。
其實公司裏面有很多這樣的人，我們會拿他們作為代言人打 廣告 。當時QQ空間10周年的時候，鵬飛姐也是作為代言人打廣告。壹家公司的文化怎麽樣，有時候就看這個公司裏面放的是什麽樣的人物，或者什麽樣的壹些故事。我們會認為在騰訊沒有什麽不可能，只要妳的實力夠好，就壹定可以出來。
做文化最重要的壹點是透明平等
最後做文化最重要的壹點是，壹定要非常透明平等。在這個互聯網時代隱藏不了什麽，要非常快速的讓大家知道壹切的真相。其次，做的東西壹定要有參與感，包括高層和員工，大家都要參與進來，才會從對信息的認同變成對決策的認同。第三、做的東西壹定要很有趣，很有用。這樣妳做的東西才會被員工接受，真正讓文化落地。
分分鐘看懂騰訊和阿裏的企業文化
發開工利是
CEO親自發 VS 軟件系統發
騰訊開工第壹天(初八)不上班，公司通過微信和QQ向每壹位員工分別發200元現金紅包，小馬哥在CEO辦公室門口為排隊討利是的員工親手送上紅包，中午春茗席間小馬哥再次現場發紅包;
阿裏開工第壹天(初七)上班，公司通過支付寶以抽獎的形式向每壹位員工發現金紅包，壹等獎12888元二等獎10008元三等獎6666元?大部分是8.8元陽光普照獎。
騰訊從1998年成立開始就有?開工利是?的傳統，每年 春節 後開工的第壹天(通常是初八)，小馬哥親自為騰訊員工發利是，員工可以向高層老板們討利是，未婚的向已婚的同事討利是。