長期和顧問打交道下來，我發現有些HR朋友轉型做獵頭後會遭遇挫折，而有些卻能順利轉型且成果（業績）顯著？
這次，我想跟大家壹起學習、探討那些成功轉型的HR，她們究竟是如何跨越諸多關卡，做到絲滑轉型的呢？
倘若妳也正在糾結是否要從企業HR轉型為獵頭，抑或是妳剛完成轉型正處於迷茫階段，那麽妳務必要耐心看完以下內容。
我將會把轉型要註意的點、要做好的準備拆分成7個部分，總結為《HR轉型獵頭過七關》的內容分享給大家，希望能幫助到大家“絲滑過度”，無痛轉型做獵頭。
HR轉型獵頭過七關
第壹關：職業認知關
轉型的第壹關，即職業認知關。
我發現許多轉型失敗的HR，往往只看到了獵頭工作與在企業內部做招聘工作的相似之處。她們認為，不就是做招聘嘛，就是為企業招人，只要懂得上網搜索簡歷、與候選人溝通、做好薪酬談判，以及評估候選人與工作崗位是否匹配，招聘工作就算完成了。
但實際上，獵頭工作與HR的招聘工作在難度上存在著較大差異。
要知道，企業之所以願意花錢請獵頭來招聘崗位，肯定是難度較大、招聘時間較長，或是人才市場供給嚴重不足，需要主動去挖掘的。如果沒有認識到獵頭工作與 HR 工作之間的差異，只是看到它們的相同之處，那麽工作的難度可能會讓妳措手不及。
隨後，在轉型初期，妳可能會感受因為“難”而導致的挫敗感，最終結果可能在壹兩個月後就選擇放棄做獵頭了。
那麽，獵頭工作和 HR 工作到底有哪些不同呢？
在我看來，最本質的區別在於工作性質不同。獵頭的工作性質是業務性質的，而 HR 的工作性質是職能支持性質的。
這也導致了比如兩者的收入結構不同。獵頭的收入底薪較低，但提成較高；而 HR 的收入較為穩定，但激勵性相對較弱。
其次，兩者的工作壓力也有很大差異。
HR 可能感受到更多的壓力源來自企業內部的部門協作，或是在服務對方時，對方的壹些想法所帶來的壓力，以及壹個組織在不同發展階段經營過程中所帶來的管理難度上的壓力。
但獵頭的壓力，卻是赤裸裸的業績壓力。因為完不成任務就賺不到錢，這可能直接與收入掛鉤。還有就是在企業組織中的位置不同。HR 部門通常在企業中屬於中後臺，其業績沒那麽容易被放大。但獵頭在組織中屬於前臺，工作做得好與不好，數據看得見，壹目了然。
而這些不同也對從業者的能力需求有所差異。
獵頭的工作需要更積極主動，要求有很強的推動力、說服力、影響力；而HR則更需要很強的執行力、服從性和壹定的專業人力知識。基於這些不同，兩個工作給從業者帶來的挑戰也會有很大差異。
所以，如果妳有從HR轉型成獵頭的想法，首先要客觀地認識到獵頭與HR招聘工作的差異，完成這壹客觀認知。如果妳認識到這些差異後，依然覺得可以選擇轉型，那麽恭喜妳，妳已經成功闖過了轉型第壹關。
HR轉型獵頭過七關
第二關：自我認知關
HR 轉型獵頭需要跨越七道關卡，上壹集我們探討了第壹關，即職業認知關。今日，我們進入需跨越的第二關，即自我認知關。
在明晰獵頭工作的真實性質後，我們需要對自身的優勢和資源情況進行深入盤點。具體可從以下幾個方面著手：
首先是資源盤點。
對於獵頭而言，人脈是核心所在。需審視現在手上的人脈的集中程度，是呈現行業集中的特點，還是具有地域集中的特征；人脈的質量如何，他們是畢業於知名院校，還是來自大型企業，亦或是正處於如人工智能、新能源、出海等發展態勢良好的領域……若人脈與這些關鍵詞均無關聯，那就要認真思考如何開展並積累這些高質量人脈，以及自己願意為積累人脈資源付出何種努力。
其次是優勢盤點，優勢盤點分為經驗盤點和能力盤點。
首先盤經驗。在妳過往的 HR 從業經歷中，招聘工作在其中所占比例如何？若招聘工作在整體從業經歷中占比高達 80% 以上，且自己從事的是招聘執行工作，還曾為企業完成過高層級的招聘任務，猶如獵頭般開展工作，那麽轉型成功的概率將會較高。反之，若招聘工作在經驗中占比低於 20%，且多為執行層面的工作，或是主要通過整合外部資源來完成招聘任務，那麽轉型的難度可能會加大。
除了盤點經驗，還要盤能力。可回顧妳在職業生涯中每壹次升職加薪時，除經驗之外，老板所賞識的能力有哪些，比如學習能力、溝通能力、影響力、談判能力、推動能力，或是結果導向、執行力、特別的勤奮，亦或是較強的邏輯思維、系統思維等等，這些均是成為優秀獵頭顧問所需具備的底層可遷移能力。具備的越多，在能力維度上轉型成功的概率就越大。
最後是意願盤點。
需認真審視自己是否真的願意與眾多人打交道。因為在剛轉型為獵頭時，至少在最初的 3 至 6 個月內，將面臨與大量陌生人接觸的局面。自己是否願意每天給他們打電話約見面，走入陌生人的世界去了解他們。若這壹行為讓妳感到壓力較大，那麽意願得分可能就不高。
此外，轉型獵頭是壹項銷售性質的工作，這意味著可能要面對壹些沒有購買意願的人去推薦產品，比如向沒有換工作意願的候選人推薦工作機會，向沒有采購新獵頭服務需求的企業推薦服務。這種銷售工作性質必然會給自身帶來很大壓力。若對於說服壹個人去做他原本沒有打算做的事情，自己不是感到興奮，而是感到壓力重重、障礙重重，那麽可能在意願上還沒有完全做好準備。
完成對資源、優勢（經驗 / 能力）、意願的盤點，第二關自我認知關便算闖關成功。
HR轉型獵頭過七關
第三關：預期管理關
HR 轉型做獵頭需要跨越七道關卡，此前我們探討了第壹關即職業認知關和第二關即自我認知關，今日我們來到第三關，即預期管理關。
那麽，在轉型過程中，預期管理會面臨哪些方面的挑戰和障礙呢？我將其歸結為以下三點：
其壹，是對獵頭工作工作量的預期。
眾所周知，獵頭工作呈漏鬥型，要達成壹個 offer，往前倒推，可能需要三到五個面試，而能推薦出這三到五個候選人，是基於可能已經深度自我評估了十幾個乃至二十個候選人。而要評估這十幾個二十個候選人，背後可能已經給上百個候選人打過初步溝通電話。由此可見，每壹步都包含著工作量，而且工作量巨大，但如果妳對獵頭工作量有合理預期，那麽在前期就不會被此難關打倒。
其二，是獵頭工作時間的預期。
獵頭工作時間是靈活的，乍聽上去感覺不錯，但實際上這也意味著工作與生活之間的界限感不那麽清晰。
我自己做獵頭顧問時，有多次經歷在晚上十點、十壹點甚至十二點還在與候選人溝通，這種工作時間的靈活性所帶來的挑戰在於，無法將工作時間和生活時間完全切割，也無法將工作日和周末時間明確劃分，我們隨時可能根據客戶和候選人的需求做出響應。
其三，是對工作產生結果的時長預期的預期，以及在得到結果過程中可能出現的各種不確定性的預期。
獵頭做壹個崗位，通常從接到職位到完成職位發offer的平均時長是四十五天。但如果案子較難，或妳剛轉型時前幾個案子都在“陪跑”，最終成單的是其他供應商的話，那麽可能需要三個月甚至四五個月才能出壹個 offer。
即便業務正常流轉，周期也可能是四十五天、六十天，甚至在經濟環境不佳時延長至九十天。在沒有出結果的日子裏，如何度過這段煎熬時期，以及萬壹在此期間出現候選人拒掉 offer、客戶收回offer等不可控的意外事件，如何管理好自己的心理狀態，這也是壹個較大的挑戰。
因此，轉型錢如果若能在工作量預估、工作時間靈活性特點以及從付出大量勞動到最終看到成果出現的時長這三方面做好合適的預期管理，那麽恭喜妳，第三關就通過了。
HR轉型獵頭過七關
第四關：角色轉變關
在 HR 轉型做獵頭的過程中，需要跨越七道關卡。之前我們探討了職業認知關、自我認知關和預期管理關，今天我們來到了第四關，角色轉變關。那麽，HR轉型做獵頭在角色轉變上會有哪些差異呢？我將其歸納為以下三個方面：
其壹，工作性質不同
從工作性質來看，甲方的工作主要是以整合資源為主，而乙方的工作則更側重於執行具體任務。
對於有著 10 年以上 HR 經驗的人來說，她們在組織中已經擁有了足夠的資源可供利用，比如內部團隊、外部供應商等。在很多具體事務上，他們無需再去做最前端的工作。但獵頭顧問，無論入行時間長短，每天都需要面對諸多非常具體的工作，如與陌生候選人打交道、將機會推薦給陌生候選人，或是與陌生候選人商談 offer 中的細節等。
其二，工作導向不同
從工作導向來看，HR 的工作是以合規為導向，而乙方獵頭的工作則是以結果為導向。
在企業中做甲方時間較長的人，往往對安全感有較高的訴求，他們的服務精神和合作性都很好，但在內部合作中不喜歡沖突。因此，當需要以乙方角色推動目標實現時，對於剛從甲方轉型過來的人來說，可能會遇到壹定困難。
其三，部分定位不同。
從部門定位來看，甲方 HR 是後臺部門，以省錢為主，而非以賺錢為目的；而乙方則是前臺部門，需要以賺錢為要務。
因此，在甲方 HR 角色上，更多的是體恤他人，以對方意願為出發點做出選擇；而在乙方工作中，需要在解決問題的基礎上，盡可能為自己的利益考慮，為自己的飯碗打算。
基於這三個方面的不同，其背後帶來的轉型心理挑戰主要有以下幾點：
首先，作為乙方角色，每天在面對眾多陌生人時，難免會遭到拒絕。
這些拒絕可能會讓人產生自我否定感，因為自戀會受到破壞。要解決這個問題，需要區分人與事，要明白對方拒絕的不是妳這個人，而是妳提供的崗位或崗位中的某些信息。當妳能夠區分時，就會發現對方的拒絕並非針對妳自己，這樣自戀就不會被破壞。當自戀得到維護，再去做相應的事情時，負擔就會減輕，慢慢習慣後，拒絕也就成了家常便飯。
其次，為什麽做 HR 時間較長的人，在推動事情尤其是拒絕他人時會有心理障礙呢？
這是因為他們把對方的自我看得比較輕、比較脆弱。只有當妳擔心對方無法承受妳的拒絕和壓力推動時，才會不敢推動和拒絕。但實際上大家都是成年人，要知道每個人都會為自己的選擇負責。當妳的推動是為了把事情朝著更有利於對方利益的方向去推動時，就可以放下對對方能否承受這種推動的擔心。
最後，關於賺錢的事情，很多從甲方轉型過來的人，在轉型初期會羞於談錢。
在談合同和談 offer 這兩個環節，會特別讓他們卡殼。她們可能會把談錢的事情看成是壹種零和博弈，認為錢從自己口袋到了別人口袋，好像是自己失去了屬於自己的東西。但實際上並非如此，客戶花費十幾萬獵頭費聘請壹個百萬年薪的候選人，是為了讓這個人選到崗後能幫企業解決壹個重要的生意挑戰，而這個挑戰的解決所帶來的收益可能是百萬、千萬甚至億級別的。當妳對比這個價值時，就會明白客戶不管花多少獵頭費，給候選人多少年薪，都是為了自己的結果進行投資。在這個層面上理解，就不再是零和博弈了，這樣妳的心結也就可以解開和放下了。
今天的內容主要討論了角色轉變，以及在角色轉變背後的心理機制，還有我們如何通過了解這些心理機制來實現自我突破，從而闖過這HR轉型成獵頭的第四關。
HR轉型獵頭過七關
第五關：技能突破關
HR 轉型獵頭需要跨越七道關卡。此前我們已經探討了職業認知關、自我認知關、預期管理關和角色變化關。今天，我們來到了第五關，技能突破關。
倘若妳已成功闖過前面四關，那麽恭喜妳，此時妳應該已經獲得訂單，可以著手針對具體職位尋訪候選人了。
壹、尋訪技能
在開展具體尋訪工作時，對於由HR出身的朋友而言，可能會在壹些技能方面遇到需要突破的地方。因為 HR 在招聘工作中，主要面向的是主動求職的候選人，而獵頭所面對的候選人群體大多是被動求職的。所以，在人才尋訪環節，將從原本以搜索簡歷來確認候選人意向為主，轉變為需要首先梳理目標公司，然後借助自身人脈去推動目標崗位上的候選人，與其進行溝通了解並拉動。因此，在尋訪技能上，這是 HR 轉型做獵頭首先需要突破的壹個技能點。
二、人脈建立
其次，由於 HR 原來在企業內部更多是習慣通過內部溝通來獲取相應的資訊和信息，在信息獲取手段上相對較為被動。但當妳成為獵頭顧問後，在信息獲取手段上就要變得更加積極主動。不管是目標公司內部的人脈，還是目標公司以外的人脈，比如曾在該公司任職的其他人選，他們也是獲取信息的重要渠道之壹。所以，在人脈網絡的建立上，需要花費大量時間和極大耐心去逐漸經營。
三、轉推薦
再者，很多時候真正能被成功錄用的候選人都隱藏得很深。他們可能不僅僅是通過目標公司的定位就能把這個人選找出來那麽簡單。甚至可能需要通過經營壹些深度的關系，讓別人幫忙轉推薦。因為有可能妳找到的候選人已經轉換了崗位或行業賽道，被深深地隱藏了起來。所以，轉推薦也是人才尋訪中的壹個非常重要的技能。
我舉這三個小例子，並不是說從 HR 轉型做獵頭只有這三個技能需要突破，而是想告訴大家可能會遇到哪些挑戰，具體的解決辦法是什麽。當然是主動學習。其實現在有很多專業的課程可供選擇，包括獵萌學堂的課程。當然，還有很多其他行業內培訓師做的課程也很不錯。
所以大家可以去了解和尋找壹些系統性較強的課程，積極展開主動學習。學習之後進行實踐，實踐之後再回過頭來繼續學習。相信經過這樣的理論與實踐相結合，大家就能在技能上有所突破了。
HR轉型獵頭過七關
第六關：行業積累關
HR 轉型為獵頭需要跨越七道關卡。
此前我們已經闡述了前五關，即職業認知關、自我認知關、預期管理關、角色變化關以及技能突破關。闖過這五關後，相信妳已經獲得了壹些offer。
然而，在前期為了生存，我們肯定是各種訂單都承接。只要能取得良好的結果，樹立起自己在這壹行當內的信心，這是最為重要的。
但隨著時間的推移，如果獵頭工作不能將focus作為最重要的業務策略來貫徹執行，那麽妳可能會越做越辛苦。
倘若沒有行業聚焦或職能聚焦，甚至在某些較大的賽道中，可能連需要聚焦的崗位這種細分程度都缺乏深入的積累，那麽妳每壹次都將面臨壹個空白的市場，需要重新去尋訪。
這就好比我們每次都要到大海裏去撈魚，而不是建立壹個屬於自己的池塘。將妳平時在大海中撈到的合適的魚放入這個池塘，當有相應需求出現時，在池塘中撈魚的難度肯定會小很多。如此壹來，妳的速度會更快，在與其他競爭對手 PK 時獲勝的概率也會更高。
所以，到了第六關，大家真正需要跨越的是行業積累關。
在妳完成壹些offer後，要找到自己真正擅長和感興趣的領域，然後在這個領域中深入紮根，圍繞該領域建立自己的行業認知。
只有當妳具備壹定的行業認知洞察力，才能真正對客戶和候選人產生壹定的影響力，才能夠找到壹些可能被妳的競爭對手忽略的解決方案。
如今的獵頭市場競爭已經非常激烈，並非簡單地利用信息不對稱就能取得業績。而是需要妳具備影響力和洞察力，結合這些去進行有影響力的溝通和說服，最終offer才會屬於妳。
HR轉型獵頭過七關
第七關：個人 IP 關
HR 轉型為獵頭需跨越七道關卡。此前，我們已講述了職業認知關、自我認知關、預期管理關、角色變化關、技能突破關和行業積累關。而今我們來到的最後壹關，個人 IP 關。
現今處於自媒體時代，當大家轉型成為獵頭後，理應廣而告之，讓身邊的朋友知曉自己已轉型為獵頭顧問，告知的內容當然也包括自己正在服務的行業以及專攻的領域。
如果妳的親友有相關工作需求，或其微信好友要尋找這方面的工作，能第壹時間想到並找到妳。因此，首先需要審視自己在所有公開社交媒體上是否已建立起足夠職業化的形象，比如，微信使用的是網名、中文名、英文名還是中文加英文名。
若有自己的獵頭公司，或背靠獵萌等平臺，是否可在後面加上公司品牌，以便潛在客戶和候選人通過搜索相關信息了解到妳，而妳並非壹個查不到信息的“無名之輩”。
當然，妳的朋友圈以及妳在其他社交媒體上的賬號也可適當經營，讓人能看出妳是獵頭顧問妳的知名度和美譽度可通過這些社交賬號逐步建立和積累，也可通過妳認識的人幫妳轉發，進而產生更大的破圈擴展。
隨著個人 IP 的建立，對於獵頭工作而言，前幾關提到的主動開發客戶、主動鏈接候選人等比較銷售性質的動作必然要持續進行。但在這些動作之外，若能加上個人 IP 建立這種類似市場營銷的動作，將使妳的銷售動作更加事半功倍。
所以，最後壹道關卡就是要建立起自己專註於哪些領域、有哪些服務特色、自己是怎樣的壹個人等個人 IP 形象，這必然會助力獵頭事業愈發紅火。
截至今日，我們已更新完這七集內容。從H想要轉型做獵頭，到如何了解這個職業、判斷自己是否適合這個職業，以及在轉型初期如何建立合理預期，再到從心理層面突破角色變化帶來的挑戰，再到主動學習各項技能並形成自己行業的專註，持續深入地積累資源，最後到建立個人 IP。這七道關卡若都順利通過，那妳定能成為壹名優秀的百萬顧問。
若妳已明確轉型為獵頭顧問，尤其是選擇了較為自由的SOHO獵頭之路，那麽非常歡迎妳與獵萌合作哦，***同拓展妳的獵頭事業。