從普通的職員走向管理崗位的職業人士，面臨的壹個最大的管理問題就是如何激勵下屬，提高工作效率完成工作任務？單純地運用組織的制度和職位賦予的權力進行嚴格的管理，往往使下屬遠離妳，並產生抗拒心理，組織的激勵制度將會失效。這個時候，就應該考慮運用和增強自身的“人際影響力”來進行高效管理了。
企業的激勵機制為何不能夠長期有效地激勵員工？
我所在企業發展至今近六年，每年進行年終總結時，作為企業的直接管理者，我都會對公司實施的管理體制壹年來的運行進行評估和衡量，為日後使管理體制適應公司的發展需要，高效管理公司職員以及區域業務人員，但每年都在因管理體制中的績效考核無法有效激勵員工而實施修訂，我已明顯感覺到，公司的激勵機制雖然經過了多次的修正，大幅度地增加了激勵成本，效果卻難於體現。公司的激勵機制所要考慮的是量化考核激勵和成本意識，多體現在工薪評級方面，但從職場需求而言，物質需求是職場需求的其中壹方面，相對單純的激勵機制也僅能反映職場需求的某壹方面，因此，完全依賴於激勵機制來對員工進行激勵已難於長期奏效。
為加快企業的發展，我從管理制度進行了不斷的完善，並加強了制度的執行和監控，實施了ERP系統和外勤人員的日報表管理制度，實現了全面的信息化管理，但從實際操作中來看，越來越強化的考核監督和激勵機制反而受到職員不同程度的心理抵觸，我必須要尋求更多更有效的方式來激勵企業的各崗位的職員，以提高公司的運作效率。
隨著公司人員的增加，部門的增設，我逐漸意識到，在相同的激勵考核制度下，不同部門的職員的工作效率卻有非常大的區別，而在更換部門管理人員後，部門的工作效率也有較大的變化。同樣，隨著公司企業文化建設的不斷深化，我也發現，職員對公司歸屬感不斷增強，工作能動性增加。管理者對下屬的人際影響力和企業對職員的人際影響力的作用才逐漸被我重視起來，我做出了決定，以提高管理者的人際影響力為公司發展戰略的壹部分，讓企業和管理者更多地通過自身的人際影響力，而較少使用組織賦予的權力和激勵制度來激勵下屬完成任務，這是最可行的管理方式。
是該運用人際影響力的時候了
但是，很多人卻對人際影響力這個術語沒有概念，甚至是簡單地認為在日常工作中常對下屬進行鼓勵的語言，或者是簡單地理解為管理者的個人魅力。在這裏我還是用壹個切身經歷來說明人際影響力。
作為壹個企業的職業經理人，我常常懷疑老板是否真的願意將自己苦心經營的企業交給我去打理。這種懷疑不是沒有道理的，經過二十多年的打拼，從壹般的業務員到經理人，再到能夠統籌全局的職業經理人，閱人無數，也經歷了數個老板洗禮。老板的管理風格迥異，也讓作為職業經理人的我感受頗深。對下屬嚴厲，嚴肅而不善交流的老板，即使是有令人羨慕的激勵機制讓我諱莫如深；對下屬愛護，講人情世故，但疑神疑鬼，有制度但不按制度管理，也同樣讓我諱莫如深；善於溝通能與下屬觸膝長談，按制度辦事但在保持原則上也講究實際情況，善於鼓勵下屬但又保持領導威嚴，這種老板卻能讓我能夠為其企業的發展盡責盡力，竭盡所能。這都是老板人際影響力的體現，而職業經理人最能體會老板的人際影響力。而對於企業而言，常言道：“有什麽樣的老板就有什麽樣的企業”，這點說明參與直接管理的企業老板對企業的人際影響力的影響，企業的人際影響力與企業的負責人、高管管理理念、領導風格和處世方式有著密切的聯系。
從管理控制層面上來看，公司的管理制度的執行，如現在多數企業開始運用的ERP系統，從崗位操作、工作日誌、審批復核等方面進行了信息化的管理，同時配套嚴格的考核機制。但也只能讓企業正常地運轉，而非高效的運作，這時候，就需要企業和管理人員的人際影響力來對職員就能夠進行有效的激勵了。但是，企業和管理人員的人際影響力又如何體現呢？企業的人際影響力則體現在企業文化和管理人員的領導力方面，與中國人所謂的“人情”觀念有著本質的區別，在運用方面也完全不同。
妳做得很好
為什麽多數人希望到外企、大企業中去，其中壹個最主要的原因就是這類企業的文化、福利較好，體現“以人為本”的企業文化，讓人在職場中充分體現個人的價值。從人際影響力的方面來說，職場人普遍認為外企、大企業的人際影響力比小企業、民營企業的人際影響力要好。但為什麽又有壹些人離開外企、大企業呢？主要有兩個方面的原因，壹方面是這些人無法適應外企、大企業的管理制度，另壹方面的原因，卻是這些人的上級無法使用有效的人際影響力來激勵員工，從而使其產生離職的意願，通常被離職者解釋為這些領導“不通人情”，實際上，卻是上級在人際影響力方面的不足。我們主要討論第二方面的原因，也就是企業和管理人員的人際影響力如何體現的問題。簡單而言，就是管理者通過自己的行動、言語，讓下屬在工作中感受到個人價值的充分體現的過程得到滿足，企業則通過文化的形式，讓職員感受到個人價值得到充分的體現所得到滿足。也許，僅僅是壹句話“妳做得很好”或者壹個拍拍下屬肩膀的動作，也能將職員有效地激勵起來，將管理者對職員的人際影響力有效地體現。這種體現其實不是瞬間就能夠產生的，是管理者的人際影響力對職員長期影響的顯性體現。
由於每個職員的工作心態和需求都不壹樣，管理者在運用人際影響力激勵員工的時候需結合職員的心態和需求來進行，才能將人際影響力的激勵作用發揮出來。人際影響力具有長期性、廣泛性，對所有的職員都產生作用，但由於對象個體的差異，所產生的激勵作用也不同，因此，作為企業的管理者，需要不斷通過學習和通過視野的拓展，來增強自身的人際影響力。
企業文化和領導力
古人言“得人心者得天下，失人心者失天下”，簡單而明晰地反映出領導者的人際影響力的終極作用。對於職業人而言，企業和上級的人際影響力是完全能夠捕獲職業人的心的。前面提到，企業的文化和管理者的領導力應該是人際影響力體現的最為主要的方面，發展企業文化和增強領導力，可以充分發揮人際影響力的作用。
企業文化是企業在經營活動中形成的經營理念、經營目的、經營方針、價值觀念、經營行為、社會責任、經營形象等的總和。而從表象來看，譬如：企業的名氣、企業的團隊管理理念、企業的文化藝術、企業誠信等等方面，這些對職業人的職業心態有著明顯的影響。公司既有團隊壹面，也要有制度保障，讓職員能夠感受到企業亦是學校。
管理者的領導力包括：遠景和目標、領導人們、結果導向、關註客戶、領導變革、整合價值觀等基本要素。簡單而言，壹個具有有效領導力的領導者應該有清晰的願景，讓自己的員工理解並且充滿熱情的投入其中。在做出大的決定時，鼓勵團隊成員的參與並且要讓他們對自己的行為負責。就像鮑威爾將軍說的：“明確任務，照顧部下。”用人際影響力激勵下屬，充分利用組織的資源實現戰略目標。領導者的魅力、能力和做事風格，讓下屬感受到管理者亦師亦友。
如何持續增強人際影響力？
企業和領導者的人際影響力能夠增強職員對企業的歸屬感和使命感，激勵職員，提高工作效率。但企業和領導者如何持續增強人際影響力？對於職員來說，最基本的壹點，企業和領導者在處理公司事務和日常溝通過程中，首先要做到公平、公正和公開。但客觀地來說，對於企業和領導者，由於職員的職務、崗位職責、年齡甚至是性別的不同，都會影響作出最合理的判斷。但是，在公司制度的框架下，運用良好的溝通，就算判斷不能夠完全做到公平、公正和公開，但也能夠在領導者的人際影響力下，使職員體會到領導者的管理理念和個人魅力，認同企業和領導者作出的判斷。
還是沒有說到如何增強人際影響力的方面，企業增強人際影響力，從內部而言，應從職員多方面的需求出發，增強團隊的合作精神、競爭意識和發展觀，采取有優勢的薪酬制度，提供培訓學習的機會，組織文化活動和公益活動等，從外部而言，讓企業參與各種社會組織，公益事業，提高企業外在的企業形象等。領導者增強人際影響力，在做事把握原則，做人心胸豁達的基礎上，增強溝通能力、學習能力和管理能力，提高對各種事務的洞察力和分辨力。人際影響力的作用是長期的，而人際影響力的培育和強化也是長期的。因此，在職場中，企業和領導者的個體特性也或多或少地對人際影響力產生正面和負面的作用。