企業招聘中應註意的事項（轉） 1、 過於重視學歷，而輕視應聘人員的能力。只要看壹看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告裏都有學歷要求（說實話，在應試教育體制下，壹些有學歷的人，其能力可真的不怎麽樣！）。這樣很容易“網羅”不到那些有能力沒學歷的人，筆者曾經遇到壹個小學都沒有畢業的人，但他卻不僅能做技工，還能進行設計，可獨立完成大型設備的設計、安裝與驗收。有的甚至對學歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追求高學歷，甚至普通操作工都要求中專以上學歷！可以說是壹種資源浪費，也可以說是壹種歧視。但也不是說壹點也不講學歷，需要招聘人員能識別應聘人員的能力，別受制於學歷。2、 太過重視經歷，忽視應聘人員的潛力。壹些企業總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應聘者需有工作經驗，把壹些有潛力的剛走出學校的應聘人員拒之門外（壹句“妳沒有經驗”打發了事），這不僅是壹種歧視，也縮小了企業選擇的範圍，其實長遠來說人的潛力比經驗更重要，經歷只代表過去，潛力體現的將來（至於如何考察應聘人員的潛力，則是做HR的責任）！經歷對於企業來說也重要，但別壹味追求壹個人的經歷（我想企業的招聘人員壹定看到過簡歷上的經歷造假的現象），能找到有潛力的人比找有經歷但沒潛力的，對企業更重要！這也是體現人力資源管理價值的地方之壹。3、 過於強調專業，考慮技能太少。特別是壹些國營企業，要求專業必須對口，比較少地考慮應聘者的技能和興趣。對於壹些技術性比較強的，是應該考慮專業要求。但由於種種原因，壹些人是迫不得已才學自己不喜歡的專業的，有可能其最佳的技能並不在其專業上（特別是壹些有工作經歷的應聘者），如果過分強調專業對口，有可能失去壹個人才。筆者壹位朋友原來已經在壹家國營企業總經辦主任幹了將近壹年，當聽說他是學機械的，就讓他去設計科搞設計，結果他就選擇離開，因為他的興趣和愛好不是機械設計。所以在招聘是專業也是需要考慮，但不能太死板，要根據應聘者的實際情況決定是否錄用。4、 只顧著招人，不管應聘人員的使用。壹些企業壹邊招聘人，壹邊人員流失，總是處於人力資源短缺狀態，其中壹個原因就是對新聘人員的關心不夠。任何人剛進入企業的時候，都存在壹個適應問題，需要適應企業文化、規章制度、做事風格、人際關系、硬件等等，如果適應不了，應很難把人留住。所以人員招進企業之後，對他的關心、幫助、跟進應該是人力資源管理的壹個部分，當然，應有所選擇地跟進，否則工作量非常大。5、 追求高學歷，考慮匹配少。壹些企業拼命追求高學歷，動輒要求研究生學歷以上！人力資源管理中應做到選擇合適的人擔任合適的工作，並不是學歷越高越好，關鍵是匹配，否則不僅對企業是壹種浪費，對應聘者也是壹種浪費，大材小用不行，小材大用也不行，要知道“戰車能攻堅，渡水不如舟；駿馬能歷險，耕田不如牛”。6、 企業對招聘人員的選擇不重視。招聘雖然看上去是壹件簡單的工作，其實不然，招聘是企業用人的第壹步，走好這壹步，對企業很重要！招聘工作涉及的範圍比較廣，招聘人員必須有能力去識別應聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛好等等，對負責招聘的人的素質要求應該是比較高的，除了上述能力之外，還應具備壹定的人格魄力，如親和力、禮儀、口才、判斷力等等，所以企業選擇招聘人員也很重要，千萬別小看這項工作，必要時可以請企業內的壹些高素質人士參與。7、 其他需要註意的地方1） 招聘歧視，包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學歷/經驗歧視等等，這在壹些招聘廣告中經常出現的，目前應聘人員的法律意識已經大大提高，否則容易惹上官司。2） 過於相信筆試，什麽能力/潛力/智力測試、素質測評等等。有些企業不看對象，壹次又壹次地考試，而且有些題目的設置也不合理，有的甚至把壹些腦筋急轉彎的題目也放入試卷裏，試題的目的有點盲目，不知道要考察應聘者哪些方面。壹般來說筆試不要超過二次，考試題目的設計必須合理、有層次、考察的目的明確，考試時間不要超過2小時，並方便回答（如選擇題）。以上提到的僅僅是壹些常見的需要註意的地方，其他的問題需要招聘人員平時註意積累，不斷總結，不斷完善，提高招聘的成功率和效率。