2.為什麽中小企業人才流失比較嚴重？
2.1小企業規模？
無論是生產規模、人員、資產、影響力，都比大企業小。而且壹般來說，中小企業的穩定性比大企業差。無論是內外部環境的變化，對中小企業的影響都遠大於大企業。所以對於人才來說，在中小企業發展的風險要高於大企業。壹些中小企業為了吸引人才，參與競爭，在招聘時不得不實行高薪承諾。壹旦市場形勢突變，各種承諾難以兌現，讓引進的人才有上當受騙的感覺。再加上其他原因，往往很難留住人才。？
2.2發展思路不清晰，導致人才規劃搖擺不定？
由於大多數中小企業長期生活在市場的夾縫中，走的是滾動發展的道路，產品和產量無法形成系列和規模，導致企業發展思路不清晰。大多數中小企業在經營過程中，沒有明確的戰略目標和長期發展規劃，導致人才規劃混亂，在日常工作中難以保證人才的合理引進和使用。同時，中小企業創新不足、創新能力差也是人才流失的原因之壹。因為創新能力直接影響企業的核心競爭力和企業的發展，這必然會導致人才流失。？
2.3人才觀念落後，人才選拔配置隨意？
(1)壹些中小企業的領導或招聘人員在招聘人才時，往往在心理上有壹種作為“給予者”或“權威”的優越感，無法意識到自己的公司遠不具備與同行爭奪人才的能力，以至於人才得不到尊重。(2)無論招聘什麽崗位，都要求本科學歷，幾年以上工作經驗。看來優秀的人才就是學歷加上壹段時間的工作經驗。妳要知道，人的天賦和時間、學歷不壹定成正比。其實有時候大量優秀的人才都給了競爭對手。(3)大多數中小企業沒有形成完整的人才機制，人才的配置和選拔具有隨意性，沒有實現人才的優化組合。特別是家族式企業沒有明確的職責分工，人員配備模糊，隨意挑選，造成員工工作環境不公平，導致人才流失。？
2.4忽視員工培訓和人才自身職業發展？
大多數中小企業處於原始積累過程中，往往忽視員工的個人利益和職業發展，對人才的需求多得多，付出少得多。由於中小企業資金有限，為了節省開支，培訓預算最容易被削減。因為對於管理者來說，培訓不可能在短時間內見效，當受訓者離開企業後，培訓投入就白費了。事實上，員工希望在職業生涯中獲得最大可能的結果，並試圖找到提高專業水平的最佳方法。如果壹個員工能夠實現自己在企業中不斷發展的目標，那麽他就會留下來繼續發展，否則他就會選擇離開。此外，壹些中小企業將人才視為企業的成本或賺錢機器，有時會對人才提出不合理的要求，如隨意延長工作時間，而不知道員工是壹種人力可再生資源，這必然導致人才的流失。