1，家族管理模式
這種管理模式利用了家族血緣關系中壹個非常重要的功能，即凝聚力功能，即試圖通過家族血緣關系的凝聚力功能來實現對企業的管理。從歷史上看，雖然壹個企業在創業時期確實起到了很好的作用，但是這種家庭友好型的企業管理模式確實起到了很好的作用。
但是當企業發展到壹定程度，尤其是企業發展成大企業，這種家族式的企業管理模式很快就會出現問題。因為這種管理模式所使用的家庭血緣關系中的內聚功能會被其內聚功能轉化為內耗功能，所以這種管理模式應該被其他管理模式所取代。
中國的家庭友好型企業管理模式，在創業期對企業有幾乎99%的正面影響，而當企業跨越創業期時，對企業的負面影響幾乎是99%。
這種管理模式之所以存在，只是因為我國的信用體系和法律制度還很不完善，使得人們不敢把自己的資產交給和自己沒有血緣關系的人，所以不得不采用這種家族管理模式。
2.友好管理模式
這種管理模式在企業初創期也有積極意義。這種模式在錢少的時候，也就是哥們可以並且願意為朋友做任何力所能及的事情的時候，是很有凝聚力的。但當企業發展到壹定規模，尤其是企業利潤增長到壹定程度後，朋友之間的情誼就會淡化，所以如果企業不隨著發展盡快調整這種管理模式，必然導致企業的迅速衰落甚至破產。
3.溫馨管理模式
這種管理模式更強調管理應該是調動人性的內在功能。王俊恒老師認為只有這樣，企業才能快速發展。在企業中強調人情味是對的，但不能把它作為企業管理制度最重要的原則。
人性善的原則和企業管理的原則是不同的範疇。所以過分強調人的善良，不僅不利於企業的發展，企業也會經常失控，甚至破產。有些人在企業管理中總喜歡講溫情和良心。他們認為如果壹個人對被管理者體貼，被管理者壹定會得到很好的回報，那就是努力工作，這樣企業才會發展得更好。
可見，招標管理模式其實是想用友情中的良心原則來處理企業中的管理關系。在經濟利益的關系中，所謂的良心是很難講清楚的。按照經濟學的理論，良心實際上是壹種以人類善良的形式回報經濟利益的倫理的、規範的方式。
所以，如果泛泛而談良心和人性，不觸及利益關系和利益互惠，被管理的其實很難做好，最終企業也是不好的。管理不僅僅是溫情，首先是利益關系的界定。
有的人天生熱心腸，利益關系的界定往往心軟。但企業管理中對利益關系的定義是“無情”的，不可能在某個時候用“手不熱”“心不狠”來定義利益關系。只有在各種利益關系面前“堅定不移”的人，尤其是在界定利益關系上能“拉下臉”的人，才能成為職業經理人。
舉個例子，如果有人被裁了就哭，壹個人作為管理者無原則的對被裁者心慈手軟，同情他，讓他去上班，那麽這個人可能根本就成不了職業經理人。
4.隨機管理模式
在現實中，它體現為兩種形式:
壹是私營企業中的專制管理。之所以把威權管理視為隨機化管理，是因為私企中有些企業家是獨裁的。他說了算，他可以隨時改變任何規章制度，他的話就是原則和規則，所以這種管理屬於隨機管理。
另壹種形式是對國有企業的行政幹預，即政府機構可以隨意幹預壹個國有企業的經營活動，最終導致企業的管理非常隨意。由此可見，這種管理模式要麽表現為私企獨裁，要麽表現為政府對國企的過度行政幹預。
現在很多民營企業的倒閉，就是這種隨機化管理模式實施的必然結果。因為企業家的話是錯的，別人無法開口糾正。即使創業者的決策是錯誤的，別人也無法改變。最終，企業只能消亡。
5.制度化管理模式
所謂制度化管理模式，是指按照壹定的既定規則推進企業管理。當然，這種規則必須是大家都認可的契約規則，同時這種規則也是責權利對稱的。因此，未來企業管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當吸收和利用其他管理模式的壹些有益因素。
因為制度化的管理是“殘酷”的，引入壹點親情、友情、溫暖，確實是有益的。甚至有的時候，我們可以妥善處理管理中的矛盾和利益，“淡化”規則，因為制度化太死板了。
不恰當地“軟化”它是不容易的。畢竟管理的主要對象是人，不是普通的東西。人是有各種思維和主動性的，完全談制度化管理不好。適當吸收其他管理模式的優點，合成壹個混合型的企業管理模式。
這樣做可能更好。這恐怕是中國近十年來在企業管理模式選擇上得出的* * *認知結論。
企業初創期，事務相對簡單，管理層次和範圍不是很廣，可以采取直接管理。比如壹些家族企業在規模和領域還很小的情況下，采取直接管理的方式，就非常有效。然而，當企業成長時，管理方法需要創新和優化。
總的來說，我們可以把企業的“管理”方法分為這幾類，在企業發展的不同階段，合理科學地、單獨或組合使用，可以發揮更有效的作用。
6.系統管理模式
通過建立戰略願景管理、工作職責分工、薪酬設計、績效管理、招聘、員工培訓、員工職業生涯規劃等七大體系，完成企業的系統化、規範化、集成化管理。
這種優勢有利於企業的快速擴張，因為當妳用這個系統構建企業管理的標準模板時，它的分支機構或代理商可以簡單復制，降低了擴張的難度。這就是企業組織系統的最大可用性。
提高企業管理水平，首先要做好企業的基礎管理工作。企業管理的基礎工作主要包括:
(1)標準化工作。標準化包括技術標準、管理標準和工作標準的制定、實施和管理。標準化工作要求具備“新(新標準)、全(健全標準)、高(高標準水平)”的特點。
(2)定額工作。定額是指在壹定的生產技術條件下，對人力、物力、財力的消耗、利用和占用規定的數量懲罰限額。定額工作的要求是實踐性的，定額來源於實踐，是實踐的抽象，而不是主觀臆造。
定額工作需要權限，定額是通過壹定的審批程序下達的；定額工作要求概括性，定額是實踐的抽象；定額工作需要分階段，實踐在發展，定額要適時調整。
(3)測量工作。測量工作的核心是獲取數據和評估數據。沒有實測的、準確的、可靠的數據，企業的生產經營就失去了科學依據。
(4)信息工作。信息工作是指數據收集、處理、傳輸、存儲等管理工作。，是企業生產經營活動所必需的。現代企業必須完善數據準確、信息敏感的信息系統，使企業的生產經營過程逐步納入計算機管理的軌道。
(5)完善規章制度工作。要建立和完善壹套縱橫鏈相協調的企業內部經濟責任制。
(6)基礎教育。大力提高員工的政治、文化和技術素質。
擴展數據
在管理應用程序中，突出了以下兩個原則:
1，人本原理的能級原理
以人為本原則的能級原則是指在管理工作中，根據人的能力，科學地將人安排在相應的崗位上，使人盡其才，最大限度地做好本職工作，並保持組織內部的協調，提高管理效率，實現組織目標。管理的能級原則主要體現在以下三個方面:
1)管理層級必須是層級式的，有穩定的組織形式。管理不是隨便分級的，分級是建立壹定的秩序、壹定的規範、壹定的標準；所有層次都不能隨意組合。穩定的管理結構應該是正三角形或者正寶塔形，上面是尖棱，下面是寬厚的地基。沒有能級管理很難生存。
2)不同的管理層次應有相應的權利、責任和利益。權責利是壹個特定管理層次的外在表現。不同的管理層次有不同的權利、責任和利益，這是管理有效性的必然要求。
3)能級必須動態對應。不同的管理崗位有不同的能級，不同的員工也有不同的才能。所謂能級動態對應，是指管理的目的之壹是讓具有相應才能的人在相應能級的崗位上；相應的工作由具有相應能力的員工擔任。當崗位能級和人才發生變化時，管理系統能夠及時調整，始終保持崗位能級與對應人才的對應關系，動態實現能級對應，發揮最佳管理效能。
2.人本原則的動態原則。
所謂激勵原則，就是管理必須有持續的、充分的激勵。管理者應正確運用激勵，確保高效管理。管理激勵可以分為三種類型:
1)物質力量。物質激勵是管理的根本激勵，合理的物質激勵可以直接影響和調動員工的積極性。但是物質刺激壹定要適當，使用不當也會有壹定的副作用。
2)精神動力。精神激勵包括個人信仰、名譽和地位的激勵。精神激勵的效果是在人的物質需求基本得到滿足的情況下，更高層次的追求。精神激勵不僅可以彌補物質刺激在某些方面的不足，而且本身就具有巨大的力量。
在壹定條件下，精神激勵甚至可以成為決定性的激勵。宗教極端分子超乎常人想象的行動，是由精神力量推動的。
3)信息力。信息權力是通過信息交換產生的權力，具有超越物質和精神的相對獨立性。在現代經濟社會中，良好有效的信息權力能夠產生激勵力。任何組織，沒有與外界的信息交流，就不可能有前進的動力。
企業科技人員只有不斷從外界吸收大量的科技發展信息，才能激發他們巨大的創造潛力；員工只有和其他員工的工作進行比較，才能知道自己工作中的不足，從而努力工作，迎頭趕上。
我們說管理的動態原理是客觀存在的。在管理中，要正確運用以上三種激勵，合理把握激勵的量，使員工在這三種激勵的推動下積極工作，為企業的發展做出貢獻。
在運用激勵原理進行管理時，還要十分註意刺激的量要與員工承擔的崗位使命相稱。刺激量太小，不起作用；過多的刺激往往適得其反，這壹點已經被很多管理實踐所證明。