在量子理論中，沒有人是孤島，人與組織不是控制與單壹利益關系,而是生命***同體與協作關系。
文7100字| 閱讀約18 分鐘
丹娜·左哈爾提出，在工業時代，支配企業經營和管理的思維是牛頓式的思維，即認為所有東西都是有跡可循的，註重定律、規則和控制，因此管理或者做事的思維方式，都能找到壹些有跡可循的規律。泰勒的管理思想就屬於牛頓思維，強調作業程序、標準、上級指令。丹娜·左哈爾明確提出牛頓式思維是工業時代的產物，而量子思維是信息時代和知識文明時代的寵兒。這些提法實際上為我們進壹步去思考量子理論在企業中的運用提供了理論基礎。
所以說，今天我們提出用量子思維思考質變和不確定時代的管理創新，並不是趕時髦、造概念，而是在企業的管理實踐中發現，量子力學的很多理論和方法與知識文明時代的組織變革方向、公司治理的發展趨勢，以及人才的發展觀是相契合的。這激發我們要去研究和思考量子力學理論在企業管理中的運用，尤其是在人力資源管理中的運用。
量子管理，首先是壹種思維革命，要求打破過去的牛頓力學的確定性、穩態化思維，承認世界的變化和不確定性常態，用量子思維重新看待壹切，尤其是未來，可以說，它是壹種站在未來看未來的思維。
其次，它是在不確定環境中，重新構建管理認知體系的指導性思維。當壹切不確定時，我們需要用不確定的思維重新看待企業、戰略、組織和管理等。不得不承認，我不是學理科的，對量子理論的認識非常膚淺，我只能從 社會 科學的角度，結合自己對管理實踐的感悟，認為量子管理可能會有如下這十個方面的內涵。
1.量子管理思維推崇企業持續不斷地變革與創新，構建動態有序的聚變式成長組織。
牛頓力學以確定性和決定性來回答問題，量子理論則用可能性和統計數據來回答。受牛頓思維影響，工業時代的管理思想，通過規則和定律來固化企業的壹切行為，消除了變化和不確定性。但事實上，企業原來就不是壹個固定不變的堡壘，它本身就是壹個動態化的有機組織。當外部環境更加變化萬千，市場難以預測時，企業如何去尋求戰略機會，激發企業的內在潛能，尋求新的戰略成長？這要求我們承認這種動態變化，因勢利導，創新激活，而不是用規則制度強制其有序和固化。
所以我們提出，不確定環境下，組織要實現動態有序和柔性發展。組織從有序到混序，再到有序，再到無序，再到混序，再到有序，循環往復，是壹個能量不斷增加和集聚的過程。在低能量狀態下，量子有序化程度較低，當能量增加時，量子的無序也在增長，也就是熵在增加，無序也在增長。這時候量子會自動組成某種能量，並形成高度有序結構，而要打破就需要更高的能量，這就意味著無序的進壹步增長。組織就是這樣壹種動態發展過程，是無序中的有序。
實現組織的動態有序，第壹是要求不斷去打破秩序，通過管理創新打破原有的秩序。但是它並不是徹底的破壞，而是建設性的破壞，即在打破原有秩序的基礎上，靠集聚更高的能量來實現新的高度有序結構。所以我們講用量子力學思維重構組織，並不是說要把過去的直線職能制結構化完全打破，完全拋棄結構化，結構產生效率，這是被工業實踐所驗證過的，現在並不是完全拋棄結構，只是說要通過動態有序的結構變化，改變過去過於固守結構帶來的組織板結和固化。而是倡導通過動態有序產生新的結構，而新的結構又需要新的能量來打破，從而產生組織新的價值創造能力，形成新競爭能力。
企業的戰略競爭力與組織管理能力恰恰來自於不斷地轉型、變革，積極主動地對未來進行 探索 。在轉型變革中尋求新的結構，在組織的變革過程中，從無序到混序再到有序的循環往復過程中尋求更大的價值創造能力，形成企業新的核心競爭力。所以企業的核心競爭力源自於動態有序，而不是靜態疊加。過去我們講競爭力，追求的是不可超越、恒久不變的，而現在，核心競爭力是不斷有序變化的，追求躍遷式成長。光啟 科技 就用了量子力學中的量子躍遷原理，提出要實現能力躍遷，追求躍遷式成長，不固守相對飽和的市場和已形成的競爭力，告別過去在壹個軌道裏面擴張和發展的直線性思維，而是通過在相鄰產品市場軌道的開拓和創造，形成***生軌道。
這時候企業的成長壹定也不是平滑的曲線，而是躍遷式、聚變式的成長。
2.尊重個體的價值與能量，鼓勵員工的參與，強調群體智慧的力量。
在牛頓力學思維條件下，每個組織中的個體只是壹個分子，壹個螺絲釘，壹個工具，孤立而渺小，價值有限，必須和其他的分子組合起來、借助組織才能產生能量。但是，量子理論中講，“在量子世界中，只要用正好的能量將電子踢壹下，它就會立馬從壹個能級跳到另壹個能級，這叫做量子躍遷”。將這種思維運用到管理中，就是要尊重個體的力量，尊重群體智慧的力量。渺小的個體可能也會產生無窮的力量，形成高能量個體，微小的創新可能會帶來顛覆式的變革，個體力量的聚合和爆發可能會帶來整個體系的量變和質變。
因此，量子管理思維提倡要尊重每個微小個體的話語權和參與權，強調群策群力。這與工業文明思維下強調企業家個人智慧、個人驅動有所不同，組織裏除了企業家，員工也是主角，是價值創造源泉。這種觀點與知識經濟時代，人力資本越來越成為企業價值創造的主導要素相適應，符合時代發展趨勢。
3.鼓勵創業者心態，個體自由創新思維，釋放個體能量；機制大於管理，激活就是價值。
在強調規則、秩序和結構的牛頓思維下，每個人在組織中是固化的角色，分工明確，職責清楚，被動工作。這在壹定的條件下，固然能產生效率，但同時也產生了約束，相當於給每個人劃了壹個圈子，不能出這個圈兒。但是當把個體視為量子時，就不壹樣了，量子是微觀的物質世界，它本質上是自由和運動著的，通過不斷的交流、交互集聚能量，創造價值。所以量子管理思維鼓勵員工有創業者心態，對未來有美好預期，自我驅動，發散思維，自由創新，鼓勵員工盡情發揮潛能與創意，以釋放全員創新能力為目標。就像海爾的創客機制與騰訊的非核心創新機制所做的那樣，幫助員工找到正確的價值觀，並提供條件，鼓勵每個個體創造自己的最大價值。谷歌圍繞著創新使命，不拘壹格鼓勵個人創造。
在量子管理思維下，組織裏壹定是機制大於管理，整個管理的機制的核心是激活人的價值，釋放各種能量，鼓勵員工自由創新，強調組織的機制驅動。 同時，個體權威（主要指企業所有者或塔尖上的最高領導）將不再淩駕於組織之上，而是強調通過組織內各個“能量球”的自由碰撞，釋放能量，形成壹種“眾望所歸”般的發展勢能。
4.突出精神的力量，放棄威權，管理不是權力驅動而是自我驅動、使命驅動。
過去，整個組織的運行是崇尚權威、自上而下的，管理者和被管理者之間的關系是控制、指揮、命令與服從的關系。而量子管理思維要求放棄威權，打破官兵邊界，領導與被領導之間的關系轉變為支持服務的關系。個人不再是組織的壹個棋子，而是壹個生命體，要自我驅動、使命驅動。人的精神內在的正念所產生的能量，所激發人的創造潛能是無窮的。內在的心願、使命感決定人的成功與能量。過去強調物質力量大於壹切，而世界既是由物質構成的，也是建構在想象上的。在物質極大豐裕的現在，就個體激活層面來說，某種意義上精神力量大於壹切。
整個組織的驅動機制、能量源來自於信念，而不是來自於權威。組織的動力不是來自於領導，而是來自於基層，組織的智慧不再是自上而下，而是自下而上、上下聯動。管理的驅動機制也不再來自於指揮命令系統，而是來自於使命的驅動，來自於自我驅動。領導不是發號施令者，而是服務者，是支持者。
5.組織是生命***同體，而不僅僅是利益***同體。
在量子理論中，沒有人是孤島，人與組織不是控制與單壹利益關系，而是生命***同體與協作關系。收入與利益不再是人在組織中的唯壹訴求。中國航天火箭技術研究院人力資源部的部長王偉跟我講，京東商城曾專門派人到他們那裏去取經，包括京東商城在內的很多人，他們提出來的問題是：為什麽壹群收入不是很高、工作挑戰卻很大的人能把火箭造出來？王偉說之前他們也沒有思考過這個問題，但在聽了我講課之後，他說我找到答案了，我們並不是壹個利益***同體，而是命運***同體、生命***同體。我們火箭研究院的這些人是有信念、有使命感和榮譽感的壹群人，我們的工作是為了國家和民族，而不僅僅是為個人和某壹利益集團的。
生命***同體就是大家***存亡，因為生命首先是壹個有機體，命運***同體就是***識、***擔、***創、***享。當組織不再是單壹的利益***同體時，人與組織之間，人和人之間就不再是控制與利益關系，而是壹種自動協作，命運與***，生死與***的關系。
6.強價值觀約束而非強制度和紀律約束，推崇信用價值和信任文化。
量子思維下的管理不是不要制度約束，而是主要通過價值觀約束，這其實對人是更高層次的約束，這種約束來自於心理契約，來自於人的信用價值。過去在信息不對稱的環境中，壹個人今天在這個企業幹得不好，甚至是幹了壞事兒，但換壹個企業他照樣幹。用強紀律約束是約束不到人的價值觀層面上的，所以價值觀約束才是最高的約束。另外就是更強調人的信用價值而不是唯業績論英雄。信用是壹個人職業的通行證，而且這種信用是跟妳壹輩子的，妳要信用不好，就沒人跟妳合作，沒有人給妳機會。所以量子管理摒棄了過去的強控制，而更強調兩個約束：壹個是價值觀上的約束，另壹個就是信用約束。
信用建立在什麽上面？建立在信任上。因為只有信任才能放權，只有講信用才能獲得信任和授權。現在企業家們有壹種來自於實踐的發現，他們說，如果知識型員工要跟制度流程對著幹的話，再完美的制度也有縫隙可鉆，也會失效。所以量子管理強調組織不是基於制度約束，而是基於信息化的信用約束。如果壹個人沒有信譽，不光在這個企業沒機會，在整個 社會 都沒機會。如果壹個組織裏沒有信任文化，僅僅是基於人性惡的假設來設置制度和流程，那必然就會走向極端控制，扼殺掉量子的運動創造能量。價值觀約束和信用約束是壹種內約束，制度流程是外約束，我們提倡在量子管理思維下以內約束為主，外約束為輔，內外兼修。
制度控制其實會使人產生依賴和惰性，我只要按組織規定的做就好了，由組織承擔其他所有的成本和風險。而信任其實是最好的控制，因為當壹個人自己管自己時，他失去了依賴，反而有了自我約束、自我成長的動力。
7.釋放人性，激活個體，發揮“能量球”的關聯、互動效應。
在量子管理思維看來，每壹個個體都是壹個量子，都是壹個“能量球”。量子力學主張世界是由能量球所組成的，能量球碰撞時不會彈開，反而會融合為壹，不同的能量也因此產生難以預測的組合變化，衍生出各式各樣的新事物，碰撞出強大的潛在力量。個體與個體之間的充分連接和交互，可能會產生難以預測的創造力和靈感級的群體智慧。
在量子理論中，人的價值不可估量，人的溝通、交互價值不可估量，可以產生倍加效應，聚變效應。這要求組織首先是給員工充分的“自由度”。就像張瑞敏所說的，“每個人都希望得到別人的尊重，我的任務就是創造壹個環境，讓大家充分發揮出個體的力量，自由組合，自由連接。”在他看來，量子管理就是要把權力下放，下放到每壹個員工放手，讓員工集體發揮創意，自下而上為公司註入源源不斷地動力。其次是註重關聯和互動，將個體蘊於關聯之中，互動和“碰撞”出智慧和創造力。單壹個體是相互鏈接的，個體孕育觀點，交互產生價值網，互動交流產生聚合效應，產生群體創新。
8.量子管理思維強調利他商業模式與利他文化。
大家知道，相比牛頓的“力學三大定律”建立的人們對宏觀世界的認知而言，量子力學揭示的是微觀世界的奧秘。量子力學表明，基本微觀粒子（如光子或電子）同時擁有粒子性與波動性，即“波粒二象性”。粒子包含振動弦的能量，振動的時候會影響周遭沒在振動的弦和能量，導致弦能量的相互作用。這個視角拓展了科學家的思維，宇宙變成了非常有趣的互動式關系存在。由此，量子力學對 社會 學的影響是，萬物是密切相關的，當每個人從私利出發，不對環境，不對 社會 負責，最後就會受阻。每個人都是世界的創造者，助他人者必得人相助。所以，他人的成功並非與己無關，“無關”的結果便是不方便。量子管理學提出來組織要成為生命***同體，組織和人、人和人之間不是單純的利益關系，而是***擔***創***享的互補和***贏關系。
在這個意義上，量子理念與東方智慧是非常接近的。而東方智慧也強調要有“利他”的價值觀，強調“達人利己”，強調“厚德載物”。在互聯網時代，這種價值觀在企業裏，第壹個體現為客戶價值優先，先讓渡客戶價值，然後才有自我價值。第二個是強調競合關系，而非博弈關系；第三個是成就他人，成就客戶，成就員工。當然，員工也是客戶，只有讓客戶成功才能讓組織成功。
過去很長的時期內，強調競爭，強調效率的利己主義主導的商業模式已難以持續生存。在質變和不確定時代，在量子思維和生態思維主導下，企業要持續生存發展，其商業模式壹定是建立在利他的基礎上，成就他人最後再成就自己，達人利己。
9.變命令為服務，變權威為支持，擁抱多樣性，做量子領導者。
用量子思維來重新認知管理時，領導者的角色自然發生了轉變。傳統的管理模式下，領導者像是大海中的燈塔，“神壹般的存在”，站在高高的地方引導和決定著員工的方向和行為。而現在在混沌的環境中，領導這個“燈塔”本身可能也會看不清方向，也不能承擔獨自決策帶來的組織風險，那怎麽辦？做壹個量子領導者，發揮量子領導力。
量子領導者首先要做的是放棄權威，放棄高高在上的指令，而是做壹個參與者、組織者 ，壹個模範作用而不是權威發布中心；從前端轉到後端，做壹個服務和支持者。以***同的願景和價值觀來激發和組織人，而不是以權威和控制來支配人。信任、放權；參與、鼓勵、同理心；擁抱多樣性，尊重甚至珍視員工的不同點；積極，謙遜，具有強烈的使命感，這些都是量子領導者的必備素養。而我認為，除此之外，量子領導者最重要的素質是自我超越，勇於質疑和自我批判，有獨立的思考能力，能夠跳出固定的思維模式，重建框架體系，敢於面對挑戰，樂於接受未來的各種可能性。簡而言之，就是能夠適應動態和變化，拋棄傳統，大膽創新。這是壹個量子領導者最重要的素質和能力。
量子管理學的創始人丹娜·左哈爾提出壹個“靈商”概念，強調要開發個體的“靈商”。靈商（Spiritual Intelligence Quotient，簡寫成SQ）是心靈智力，即靈感智商，就是對事物本質的靈感、頓悟能力和直覺思維能力。
“靈商”是建立在馬斯洛需求層次的第六層上的。資料顯示，1959年以後，馬斯洛對東方文化的研究促使他反思自己已經創建的人性觀，他發現在“自我實現”這壹人性需求之上，人類天性中還有壹種固有的精神維度，那就是精神的自我超越需求。馬斯洛感到五層需求的層次架構不夠完整，自我實現，並不能成為人的終極目標。他愈來愈意識到，壹味強調自我實現的層次，會導向不 健康 的個人主義。馬斯洛試著用不同的字眼來描述他新發現的人類天性中的這壹最高需求，例如：超個人、超越、靈性、超人性、超越自我、神秘的、有道的、超人本（不再以人類為中心，而以宇宙為中心）、天人合壹等，將“高峰經驗”及“高原經驗”放在這壹層次上。後來，精神醫學家馬歇爾將馬斯洛需求層次第六層描述為“自我超越的需求”。丹娜·左哈爾基於馬斯洛需求層次第六層而提出來的“靈商”，強調 要開發員工的對事物本質的靈感，要讓員工有頓悟能力和知覺思維能力。 組織要激發人的創造和創新性，要追求滿足人的第六個層次需求而不是第五個層次。第五個層次是“自我實現”，但是真正要激發他創新的內在動力系統，其實要滿足他自我超越的需求，就是要讓他有巔峰體驗。
以上種種，即是我對量子管理思維的粗淺認識，“無知者無畏”，正因為許多觀點不成熟，所以才敢拋出來以此引起大家的批判和討論。但有壹點我是堅信不疑的： 管理是實踐的藝術，是創新和與時俱進的科學，在不確定時代，最需要的可能是思維的改變和理念的更新。 就如壹開頭所說到的，固守著傳統經典，用舊理論解釋新時代新變化，能自圓其說，卻不能給人以啟示。阻礙前進的往往不是“硬件”，而是“軟件”，是思維方式，是認知局限。
註：本文由尚艷玲根據彭劍鋒內部講話整理編輯，原文標題為：《換壹個大腦：用量子思維重構管理新體系》，刊登於華夏基石《洞察》雜誌總第43期，後被《CHO首席人才官》《哈佛商業評論》等媒體轉載）