招考時加大向有基層工作經歷的人員定向招錄，讓本地人才待得住。提供更多的基層崗位，主要針對本地區服務期滿的大學生村官、三支壹扶人員以及年紀輕、學歷高的優秀村黨組織書記等。 建立基層公務員公開遴選常態化長效機制，讓基層公務員隊伍流得動。為基層公務員隊伍的健康成長和長遠發展創造良好的選人用人環境和提升自我機會，形成初任公務員到基層去、上級公務員從基層來的良性循環。
江蘇省淮安市淮陰區委組織部程少華 將優勢資源多向基層傾斜
首先，需把好公務員招錄關。如在每年的公務員考試中，在壹些中央、省市機關崗位多設置有基層工作經歷的門檻。對於基層工作人員還需放寬專業、年齡限制。對於基層機關幹部的招錄還可更多地面向優秀的村(居委會)幹部、農村優秀黨員等。其次，在公務員遴選機制中多向有基層工作經歷人員傾斜，保證在基層工作的有能力者能得到公平公正的競爭機會。再次，需要將壹些優惠政策、優勢資源多向基層傾斜，為基層工作人員創造好的工作、生活環境，形成自願去基層機關工作，並願意留在基層機關工作的良好局面。
湖南湘鄉市泉塘鎮政府陳文 B成長軟環境很關鍵 優化基層公務員成長環境
基層的人才成長環境差是制約基層機關招人難、留人難的最主要原因。這其中有管理較為隨意粗放、論資排輩不同程度存在等因素。栽下梧桐樹，才能引得金鳳凰。 公務員對於基層來說，是黨政人才隊伍的主要組成部分。各顯其能、競爭有序的選人用人環境，是吸引和招攬人才，激發人才資源活力的必備要件。因此，筆者建議優化基層公務員成長環境，制定基層公務員隊伍發展規劃，完善基層公務員隊伍培養體系，為基層公務員搭建意見表達、施展才幹、成長進步的平臺。
山東省高密市委組織部衡印傳 多些關懷與培養
解決基層機關招人難、留人難問題，筆者認為可以從軟件入手，用良好的機關文化留人。建立健全工作、生活關懷責任體系。建立領導、同事同新錄用公務員之間的談心談話機制，要經常與新錄公務員談心，多關心詢問他們工作、生活情況，使新錄用公務員有歸屬感，讓他們無後顧之憂，使其在基層安心工作。從政治上引導和培養他們。為新錄公務員充分發揮聰明才智提供廣闊的空間和平臺，有側重地進行定向培養，通過掛職、借用等多種形式，進壹步考察他們的工作水平，及時提拔到更加適合的領導工作崗位。
湖北省鄖西縣工商局張紅兵 C僅有上升通道不夠 建立鼓勵紮根基層的獎勵機制
偶聽基層領導這樣感慨：好不容易招來的大學生村官或培養成熟的年輕幹部，因為基層待遇差、工作苦，幹不了幾年，就辭職或考走了，鄉鎮似乎成為新手上路的試驗田。為打破基層機關招人難、留人難的僵局，筆者認為，僅有上升通道是不夠的，應改變基層機關工作的生態環境，從精神層面到物質層面，更好更準確地體現基層工作人員的人生價值，讓他們有埋頭苦幹、甘於奉獻、紮根基層的源動力。 建立鼓勵紮根基層的獎勵機制。突破晉升的天花板，創新考核激勵機制，使壹批紮根基層的優秀人才在工作壹定年限後，實現制度化的晉級加薪。若幹年後，即使壹直幹著同壹份工作，其收入也能達到壹定領導幹部的水平。同時，嘗試在福利待遇上對落後偏遠地區崗位予以傾斜。這樣將使基層公務員不再官本位，真正安於紮根、樂於紮根基層。在吸引人才到基層的同時，建立起暢通的流進流出機制，將庸、懶、散的工作人員清理出隊伍，打破鐵飯碗，形成人人願幹事、人人爭先進、落後被淘汰的競爭意識與危機意識。
重慶市渝北區委組織部周精丹 試行差異績效
造成基層機關招人難主要原因是基層工作瑣碎繁雜，條件艱苦，待遇較低。因此，筆者建議，實行差異績效。田陽已經試行該政策，取得壹定成效。根據鄉鎮幹部工作條件的優劣和自然環境的艱苦程度設定不同的專項績效激勵基數，地理位置越偏遠、工作條件越艱苦的鄉鎮設定的基數額度越高，反之亦然。同時，加強基層公務員的培訓，每年培訓兩次以上，並出臺規定，新招錄公務員要在基層工作滿三年以上方可進行工作調整，壹定程度上克服基層工作人員工作安排的隨意性。 廣西田陽縣委組織部莫有合