區別於傳統的管理方法，OKR有哪些特點？
公開透明：OKR 要求全員公開，鼓勵互相評論。
自上而下：OKR不僅有自上而下規劃部分，更鼓勵自下而上主動申報。
脫鉤績效：OKR 評分結果與績效獎懲無關。
OKR有哪些價值？
① 目標聚焦：上下目標壹致，聚焦重點項目，保證垂直方向和水平方向的高度對齊。
② 高效協作：公開透明的線上看板，增強組織協作效率，激發組織熱情和智慧。
③ 鼓舞人心：OKR鼓勵挑戰，充分激發內在動機，實現從要我做到我要做。
那麽OKR的得分可以直接用於考核嗎？
OKR的得分必須脫鉤績效考核！兩者之間是隱性的間接關聯，而非顯性的直接綁定。OKR的產出是根據KR的難度和實際價值貢獻進行變量轉化，作為績效評價的有效輸入之壹。同時OKR並不強調滿分。如果OKR評分高，表明完成了目標，但不壹定說明工作好，有可能是目標制定野心不夠。
當我們嘗試做壹件新工作，做法不外乎兩種風格：壹是小幅改進，比如改變生產模式，那就只能取得10%的進步；二是重新開始，嘗試另壹種方式或者很多種方式，而制定10倍的目標就會逼著妳利用勇氣和創造力走智慧捷徑。
OKR鼓勵制定更遠大和有野心的目標，以實現顛覆性增長而非漸進性增長。
很多人誤以為OKR只是KPI的另壹種形式，其實不然，那麽OKR和KPI有哪些區別和聯系？
KPI 就像是汽車的儀表盤，而 OKR 則像是導航地圖；
KPI：要我做的事，OKR：我要做的事；
KPI給人緊張感，OKR給人幸福感；
KPI 與績效掛鉤，能夠有效提高員工的工作效率，OKR主張願景驅動，能夠幫助組織上下對齊，朝著正確的方向前進；
KPI是組織目標從上至下層層分解，而OKR是360度的承接和對齊——妳的OKR完全可能來源於另壹個部門的項目規劃，因為源於***同的客戶聚焦目標；
KPI以及隱藏於其後的組織決策機制，往往是組織各層級反復博弈的結果，在很多公司似乎擁有壹種不容篡改的政治意味，而OKR強調去組織架構下的***創和聚合，同時隨市場反饋高頻調整；
此外，KPI強調完成、達標，OKR強調復盤、叠代、超越。
OKR和KPI不是非此即彼的關系，它們搭配使用，完全可以成為壹對黃金搭檔。
OKR如何實施落地？
PDCA工作原理： 依據PDCA模型，形成計劃-執行-檢查-復盤的工作循環。
重視溝通，三會推動： 落地過程中，通過圓桌會-進度會-復盤會，三會推動，保證組織時刻聚焦重點，達到高效協作的效果。
源目標OKR 認為，OKR的設定和執行過程中，離不開公開平等的企業文化和高層的重視，只有這樣，才能真正讓員工積極地參與進來，才能讓組織上下真正理解OKR。