姓 名：
學 號：
專 業： 旅遊管理
班 級：
案例1：喜達屋的激勵措施
喜達屋的關愛課程
為喜達屋員工進行培訓的，有部門經理，有培訓總監，甚至還有跨酒店的經理。“我們還為 每個員工配備導師計劃，壹個普通員工有可能就是他的總經理。”Pross介紹，喜達屋的員工培訓主要有三大塊：“第壹是核心企業文化課程，即關愛課程；第二塊是不同崗位員工的技能培訓，第三塊關註個人成長計劃，主要針對企業的儲備領導人選進行特別培訓。”而關愛課程是培訓關註的重點。壹個實例可以充分證明，喜達屋最迫切希望員工提高的是什麽。
實例：喜達屋執行總監俞羿芳把每個員工的成長分為四個階段：普通員工--主管，主管--部門經理，經理--進入行政委員會，乃至最後升為總經理。對處於不同階段的員工，喜達屋會有不同的關愛計劃，以幫助員工順利成長。對於跨國公司常見的玻璃天花板問題，Pross很堅決地搖頭。“事實是最好的發言權：中國區域管理總監是上海人，他是在經過斐濟、馬來西亞等地的鍛煉後升至最高層；最近新開業的廈門、寧波、海口等地酒店，高層管理都只有
2名外籍人士。喜達屋堅持本土化的原則，培養本土員工、培養本土領導，這壹點我們的聲譽很好。”
我認為，對於喜達屋的企業文化激勵，主要是通過企業的核心價值觀和喜達屋的關愛課程來主導員工的價值觀和績效，依照著組織行為學上奧爾德弗的ERG三大需求理論來激勵員工達到優質高效的績效水平。喜達屋的企業核心價值觀中的信任 - 尊重、協作 - 創新、義務 - 履行分別對應了相互關系需求、成長發展需求、生存需求、其中喜達屋對每個不同階級的員工專門開設對應的人生發展路線課程，尤為能讓員工感受到工作並學習著，學習並快樂著，快樂並生活著那種強烈的歸屬感、存在感。
薪酬制度激勵
喜達屋的薪酬信息：
“在喜達屋，我們堅信，辛勤的付出值得相應的回報。 對於所付出的辛勤工作，喜達屋員工享有極具競爭力的薪酬。我們的薪酬計劃旨在吸引、留住、認可和激勵最具價值的資源——我們的員工，同時還突出顯示了薪酬與績效掛鉤的重要理念。 我們會定期將喜達屋的薪酬計劃與酒店業和壹般行業中領先企業的薪酬計劃進行對比，從而確保在市場中保持利的競爭地位。基本工資和其它薪酬取決於地點、水平、工作職能和其它壹些因素，但是與其它企業員工的薪酬相比，
我們的薪酬壹直具有競爭力。 年度表現評審可以使員工獲得提基本工資的機會，有時還可以獲得年終紅利。 部分職位如銷售人員等，其薪水取決於所獲的傭金。但是我們為員工提供的遠不僅僅是壹張薪酬支票。 在喜達屋，我們為每位員工奉上壹種叫做綜合保障的計劃，旨在免除您和您的家庭的後顧之憂。 您不必擔心您的健康問題和將來所需的保障，我們將盡我們的所能幫助您。”
盡管各國保障體系均不相同，下面列出幾種喜達屋可能為員工所提供的保障計劃：為您和您的家人提供低成本的全面健康保險、牙齒和視力保險、企業資助退休計劃[U.S. 401(k) 計劃]、人身保險和殘疾保險、靈活支出賬戶、員工股票購買計劃、員工幫助計劃、領養協助、內部合夥人資格。最後，喜達屋還特意為員工創造帶薪休假計劃，鼓勵員工平衡好工作與輕松的生活方式。 生命的意義不止在於工作。妳還需要利用休閑度假期間享受超值的員工折扣房價。
我認為，對於喜達屋的薪酬制度激勵，是作為文化制度激勵的基礎，正是因為 有生理需求和安全需求的保障，才讓喜達屋的員工可以更好的去實現自我價值。在薪酬激勵上的“年度變現評審”模式尤為有效，用這種方式使薪酬具有極大的競爭力，達到薪酬與績效的緊密掛鉤，又有誘人福利的“綜合保障計劃”，使員工們為了贏得這些福利，願意為企業付出，為顧客服務。另外這些優惠性措施加上喜達屋的核心價值體系，讓員工不僅為了福利工作，為了薪酬工作，更為了實現自己人生的目標，實現自己在企業中的價值而奮鬥，這樣的激勵效果致使喜達屋有如此輝煌的今天。
案例2：萬豪的激勵措施
萬豪酒店集團設有兩個主要獎項。壹個是最卓越員工獎, 該獎頒發給那些對工作或者社會做出了傑出貢獻的人, 獲得這個獎的人可以到美國華盛頓去參加萬豪的年度大會, 並將接受總裁親自頒獎。另壹個獎是Alice S.Marriott Award for Community Service,這個獎是頒給那些對當地社會做出了傑出貢獻的集體。得到這兩個獎,在萬豪是至高無上的榮譽。
我認為萬豪采用的是精神激勵，是以滿足人們心理上的需要為出發點的壹種激勵方法。符合強化理論，對員工的良好行為進行獎賞，以鼓勵這壹行為。
案例3：希爾頓酒店的激勵措施
希爾頓酒店很重視員工的職業規劃，每壹個員工都要填寫職業計劃表，可以將自己對以後職業的計劃、想從事哪個部門的工作、總結自己的不足和與自己的職業理想有哪些差距，從起點到每壹個目標。酒店根據員工的職業計劃總結還可以考察他們適合的崗位。希爾頓的留才計劃是壹個整體系統，涵蓋招聘、薪資、培訓等環節。希爾頓總部有壹個信息不斷更新的TalentBank（人才銀行），酒店部分副經理及以上級別的員工都會被列入人才名單。酒店會壹直跟進這些員工的發展情況。如果有新的管理職位，除了員工的內部應聘，酒店會在人才名單裏面進行篩選，把最合適的員工安排到對應的崗位上。酒店方面也會跟名單上的員工溝通，讓他們清楚自己在酒店可能的職業發展。
我認為目標是壹種具有引發、導向的激勵作用，只有不斷啟發員工對高目標的追求，才能持續激發其奮發向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外還有職業的目標。希爾頓便很好地利用了這壹點，既對員工是壹種激勵，還能夠很好的留住員工。
參考文獻：1、喜達屋集團代表性激勵措施分析案例報告
2、飯店員工激勵方式探討