第壹，把管理崗位當官員，把員工當工具的封建家長式作風應該拋棄。而是要尊重員工的個人價值，了解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，本著雙向選擇的原則，合理設計和實施新的員工管理制度。將人視為企業的重要資本，並將這壹理念貫徹到企業的具體管理工作中，如制度、領導風格、員工薪酬等，是競爭優勢的基礎。第二，設定高目標留住人才的關鍵是不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。每個人都想贏，熱愛挑戰是優秀員工的共同表現。如果企業能不斷設定更高的目標，就會留下來。作為管理者，妳要意識到，員工在成長過程中，需要更多的機會去動腦幫助企業，得到認可。所以妳必須創造和設計壹些具有挑戰性的機會來刺激員工追求更高的績效。員工只有覺得在工作中能得到不斷的支持，學到新的東西，才會留下來，對企業更加忠誠。第三，沒有人喜歡被蒙在鼓裏，員工會有很多不滿和意見，雖然有些是正確的，有些是不正確的。所以，員工之間、員工與領導之間要經常溝通，咨詢員工對公司發展的意見，傾聽員工的問題，針對這些意見和問題談談自己的看法——什麽是可以接受的？什麽是不能接受的？為什麽？如果企業有困難，就應該公之於眾，告訴員工企業需要他們的幫助。記住——紙包不住火，員工要知道真相。4.授權、授權和再授權是管理中最有效的激勵方法。授權意味著基層員工可以自己做出正確的決定，意味著妳信任他，意味著他和妳同時在承擔責任。當壹個人被信任時，他會表現出更多的熱情和創造力。所以我們建議不要每壹個決定都是管理者做的，可以授權的事情不要自己做。管理者應該扮演支持者和教練的角色。五、輔導員工發展個人事業每個員工都會有關於個人發展的想法，認為自己的想法是正確的。制定適合每個員工的發展計劃是明智的。我們建議在日常交談中，在評估員工的績效時，要經常詢問員工的職業發展目標是什麽，幫助他們了解自己的優勢和劣勢，制定切實可行的目標和實現目標的方法來支持員工的職業規劃，然後盡力培養和支持員工。對員工進行教育和培訓而不關註他們的具體想法和需求是不明智的。6.讓員工參與進來我們越來越發現，在實際工作中，最有想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓壹線員工參與進來，讓他們知道妳重視他們的意見。員工不希望被給予簡單的命令和指示，他們希望在工作中扮演更重要和更有意義的角色，他們渴望參與決策。當員工想參與，但妳不給他們機會，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果妳能尊重員工的意見，哪怕最後沒有采納他們的建議。妳會發現他們會更願意支持妳的決定。7.信守承諾也許妳不記得自己無意中對某人做了什麽，或者妳覺得那個承諾根本不重要。但是妳要記住，妳的員工會記住妳對他們承諾的壹切。作為領導，任何看似微不足道的行為，都會隨時對組織中的其他人產生影響。妳應該警惕這些影響。如果妳做出了承諾，妳就應該對它負責。如果妳不得不改變妳的計劃，妳應該向員工解釋這個變化。如果妳不或者沒有明確表達改變的原因，他們會認為妳食言了。如果經常出現這種情況，員工會對妳失去信任。對員工失去信任通常會導致忠誠度的喪失。八、多認可員工的成就感可以激發員工的工作熱情，滿足員工的內在需求。在長期的工作中，我們總結了以下幾點獎勵:公開獎勵標準。讓員工明白獎勵標準和別人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚和獎勵。如果表揚和獎勵不公開，不僅會失去本身的效果，還會引起很多流言蜚語。打賞的態度要誠懇，不要過火，不要油嘴滑舌。獎勵的限制很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則獎勵的影響力會大大削弱。九、允許失敗信任和支持對他們有利的員工，他們可以幫助我們的企業創新。不要因為員工失敗就懲罰他們。失敗的員工已經感到非常難過。我們應該強調更多積極的方面，並鼓勵他們繼續努力。同時，幫助他們學會在失敗中學習，和他們壹起尋找失敗的原因，探索解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試是扼殺創新，結果是員工不願意進行新的嘗試。十、每個企業都有必要建立壹套規範的、嚴格的管理制度來規範員工的行為。我們可以對每個崗位的工人進行詳細的描述，讓每個員工都知道自己應該做什麽，向誰匯報，有什麽權利，承擔什麽責任。當然，這個限制不能太嚴格，但必須有。建立合理的規範，員工就會在規定的範圍內行動。當超出規定的範圍時，應要求員工在進行之前獲得管理層的許可。當管理者抱怨員工效率低、表現差時，
員工深陷忙碌帶來的負面影響。當員工抱怨工作任務重、壓力大的時候，管理者對工作計劃被業績指標的差距所耽誤感到惱火。讓人們了解這個世界。。。