壹至三個月從勞動合同解除或終止之日起算。
司法實踐中，壹些競業限制條款沒有規定用人單位支付經濟補償金的時間從勞動合同解除或者終止之日起計算，而是規定了其他時間。比如約定用人單位支付經濟補償金的起始時間為勞動合同期滿不再續簽之日，或者還約定在工作期間每月工資之外支付經濟補償金。如何處理競業限制條款中關於經濟補償金支付時間的其他約定，各地不盡相同。有的法院從尊重當事人意思自治出發，根據競業限制條款的規定，確定用人單位支付經濟補償金的起點；有的法院以《勞動合同法》第二十三條為依據，認為經濟補償金的計算從勞動合同解除或者終止開始具有強制性，競業限制條款中對開始時間的不同約定違反了這壹強制性規定，無效。
我們認為，《勞動合同法》第二十三條第二款規定，用人單位可以約定在解除或者終止勞動合同後的競業限制期內，每月給予勞動者經濟補償。這裏使用的“可以”壹詞實際上否定了該條款具有強制性的結論。那麽這是否意味著用人單位可以任意與勞動者約定支付經濟補償金的起始時間呢？答案是否定的，經濟補償是勞動者遵守競業限制協議的應有報酬。只要勞動者遵守競業限制約定，用人單位就應當及時支付經濟補償金，彌補勞動者的收入損失，避免勞動者生活水平的顯著下降。如果從勞動合同期滿之日起支持經濟補償，必然導致勞動者在提前解除或終止勞動合同之日起至勞動合同期滿期間，遵守競業限制約定卻得不到相應補償的不公平後果。因此，
應當正視勞動關系實質上的不平等，從平衡雙方權利義務出發，依據《勞動合同法》第二十六條“用人單位免除自身法律責任，排除勞動者權利”的規定，認定競業限制條款中關於經濟補償其他起算時間的約定無效。此外，
本條規定的三個月應確定為自勞動合同解除或終止之日起算；
二、“三個月未付經濟補償金”中的三個月是指累計三個月。
與勞動合同相比，競業禁止協議壹般傾向於民商事合同。因此，解除競業限制協議也可以參照《民法典》關於解除合同的規定處理。具體來說，在該條範圍內，用人單位未按照約定按月向勞動者支付經濟補償金，應當認定為遲延履行債務的行為。根據《民法典》第563條規定，當事人遲延履行債務作為合同解除的法定事由主要有兩種:壹是當事人遲延履行主債務，經催告後在合理期限內仍不履行；二是壹方遲延履行債務，致使合同目的無法實現。
這裏的“主債”主要是指雙邊合同中相對關系中的給付義務。具體到競業限制協議，用人單位的主要債務是支付經濟補償金。因此，
用人單位拖延支付經濟補償金後，經勞動者催告後在合理期限內未履行的，勞動者可以解除競業限制協議。這裏的問題是如何確定用人單位拖延支付經濟補償金的時間是合理的。雖然合理期限的確定必須結合合同履行情況、當事人自身情況等因素綜合考慮，本質上屬於法官自由裁量的範圍，但從統壹司法裁量的角度來看，仍有必要對用人單位不向勞動者支付經濟補償時的合理期限做出具體界定。
對於遲延履行情況下在合理期限內未履行的“合理期限”具體如何確定，最早是在2003年頒布的《最高人民法院關於審理商品房買賣合同糾紛案件適用法律若幹問題的解釋》第15條第1款中規定的。該條明確規定，《合同法》第九十四條中的“行政期間”為三個月。這裏規定的是，合同中沒有約定的，合理期限為3個月。但當事人對此有約定的，按照約定辦理。雖然上述司法解釋僅針對商品房買賣合同，但其合理性和可操作性已得到實務界的廣泛認可。
在處理其他類型的合同糾紛時，越來越多的法院開始類推適用這壹規定，並將其他類型的合同遲延解除的合理期限具體規定為三個月。
由於競業限制涉及用人單位的商業秘密和其他保密事項，如果合理期限過短，對用人單位來說過於苛刻，不利於商業秘密或知識產權相關事項的保密；合理期限設置過長，不利於勞動者生存權的保護。為了平衡用人單位和勞動者的利益，在該條規定的起草過程中，我們參照上述現有司法解釋，對合理期限進行了適當的延長，最終保留了三個月的合理期限標準。由此可見，該條的實質是用人單位遲延履行支付經濟補償金的債務，在合理期限內未履行，最終導致競業限制協議解除，並轉化為“因用人單位未支付經濟補償金滿三個月，人民法院應予支持解除競業限制協議”，即，
將合理期限替換為3個月。這壹規定既考慮了以往司法解釋的傳統，也增強了人民法院和當事人對這壹合理期間的接受程度。
由於該條規定的三個月是對《民法典》第563條壹方在合理期間內不履行主債務的替代，其強調的是用人單位應當向勞動者每月支付的任何經濟補償。該筆經濟補償金約定支付日期到期後，用人單位未按時支付，且延遲時間達到三個月以上的。
本文對三個月的理解是指競業限制期間累計超過三個月未支付的經濟補償金。
理由是(1)用人單位的商業利益應得到尊重，不宜輕易確定解除合同。根據民法典中嚴格遵守合同的基本原則，強調合同的法律約束力，當事人不得擅自解除合同。雖然用人單位多次延遲支付經濟補償金，但如果每次延遲支付的時間都很短，則應認為用人單位只是輕微違約。此外，即使用人單位拖欠1個月的經濟補償金超過3個月，單就這個月的經濟補償金數額較小，用人單位長期不支付壹般不會影響勞動者在競業限制期間的正常生活水平，也應認定為輕微違約。上述兩種輕微違約不能作為支持解除競業限制的依據，以避免合同解除對用人單位可能造成的損害。(2)在嚴重違約的情況下，用人單位的商業利益應服從於勞動者的生存權。用人單位基於商業秘密或其他保密事項可能獲得的商業利益當然需要保護，但經濟補償涉及勞動者的生存權，這是更基本的權利。當勞動者不能按期獲得經濟補償時，應取二者之重，優先保護勞動者請求解除競業限制協議的權利。綜上所述，勞動者請求解除競業限制協議的前提，必須是因自身原因導致競業限制期間用人單位累計至少3個月的經濟補償未支付。
此外，關於該條規定的經濟補償金，有以下兩點需要簡單說明:壹是在計算用人單位是否連續三個月拖延支付某個月的經濟補償金時，還需要區分以下幾種情況:(1)用人單位與勞動者對應當支付給勞動者的具體數額有約定的，按照約定辦理；(2)在沒有約定的情況下，用人單位支付的經濟補償金數額不足以清償所欠勞動者不同月份的幾筆經濟補償金債務時，
應該按照不同月份到期的幾筆經濟補償金的先後順序來抵消。此時此刻，
3個月的計算應從剩余未付月份中最早的壹個月開始。第二，只要用人單位在任何壹個月支付給勞動者的經濟補償金沒有足額支付，就應當認定為本條規定的“未支付經濟補償金”。有觀點認為，為平衡雙方利益，應規定用人單位單次或累計支付壹定比例的經濟補償金，以支持勞動者提出解除競業限制協議的請求。我們認為，
只要用人單位不支付經濟補償金，就構成違約，屬於本條所指的“未支付經濟補償金”的範疇。原因有二:壹是勞動者可能因競業限制而在壹定時期內無法獲得就業和收入，相應地，用人單位的經濟補償可能成為勞動者維持生活的唯壹收入來源。如果用人單位少支付經濟補償金，可能會危及勞動者的生存權益。第二，該條規定給了用人單位三個月的時間來彌補少付的經濟補償金。如果用人單位惡意不支付，完全可以在此期間補足差額，防止勞動者解除競業限制。如果該期限屆滿，用人單位仍未支付差額，則可以推斷為嚴重違約。此時支持勞動者解除競業限制的約定，不會造成雙方利益的失衡。