壹、企業和用人單位如何制定用工條件？
試用期解除勞動合同的壹個常見條件是員工在試用期內被證明不符合錄用條件。因此，企業要想利用這壹法律規定來維護自己的權益，就必須在招聘時對就業條件做出具體明確的規定。聘用條件必須明確具體。
“錄用條件”應該是性別和性格的結合。所謂“* * *”，是所有崗位員工都應該具備的基本條件。比如誠實守信，求職時如實告知自己的工作相關信息，包括自己的學歷、身體狀況、工作經歷等等。所謂“個性”，就是每個企業、每個崗位或職位都有自己的特殊要求。有的有學歷要求，要求有相應的證書，有的有技術要求，比如能滿足企業招聘時的崗位職責描述等等。通過規章制度可以明確“聘用條件”的唯壹性，通過勞動合同、單獨協議可以明確“聘用條件”的個體性。
二、用人單位如何公示錄用條件？
用人單位還必須提前公示錄用條件。公示，簡單來說就是讓員工了解用人單位的錄用條件；從法律的角度來說，是指用人單位有證據證明員工知道本單位的用工情況。那怎麽宣傳呢？有以下幾種方法:
1.通過招聘公告進行宣傳，並以壹定方式固定下來，為訴訟預留證據；
2.招聘時向員工明示錄用條件，並要求員工簽字確認；
3.在建立勞動關系前，通過發送錄用函向員工明示錄用條件，並要求其簽字確認；
4.勞動合同中明確約定聘用條件或者不符合聘用條件的。
Ⅱ.如何制定符合企業招聘要求的錄用條件？
聘用條件作為試用期考核的主要依據，與具體崗位密切相關，崗位的變化必然會使聘用條件有所不同。具體崗位的錄用條件也要因人而異。因為每個人的情況和條件都不壹樣，勞動關系的確定本身就是勞動者和用人單位協商壹致的結果。不同的考生有不同的待遇，當然也可以制定不同的錄用條件。
人力資源管理在制定錄用條件的過程中，要註意錄用條件應避免“服從用人單位安排”等模糊表述，應選擇量化錄用條件。模糊表達作為對勞動者的基本要求是沒有問題的，但是在具體的情況下，因為缺乏量化的標準而失去了考核的意義。
壹、錄用條件應包括資質條件、工作能力條件、職業道德條件，即“做事做人”。
資格包括但不限於學歷學位、工作經驗、技術職稱或資格、外語水平等。工作能力條件是指在試用期內完成工作任務的能力，可以從質和量兩個方面設置；不需要解釋職業道德的條件。壹個人的道德品質往往比他的工作能力更重要。蒙牛集團原總裁牛根生有壹個非常精辟的見解:“德與才，畸與重用；有德無才，培養使用；有才無德，限制使用；無才無德，堅決不用。”
二、就業條件包括客觀條件和主觀條件。比如資格條件基本是客觀條件，職業道德條件基本是主觀判斷，工作能力條件介於兩者之間。在制定聘用條件時，應盡量將“工作能力強、工作熱情高”等主觀條件量化，用可評價的要素代替，與績效考核相壹致。同時，涉及無法直接評價或判斷是否合格的情形，還應規定參考標準或計算方法，便於有章可循地評價。
第三，在實際的人力資源管理中，情況往往比較復雜，需要用人單位根據自身的具體情況制定不同的用人條件。設定壹定的條件作為錄用條件，不符合條件的可以依據法律規定解除勞動合同，無需承擔法律風險和經濟補償或賠償。
當然，由於各個崗位的職責和要求相差甚遠，用人單位在制定錄用條件時可以進行分類。對於普通員工，可以制定壹般的錄用條件，重點是入職程序、遵章守紀、完成本職工作等。
對於有績效考核要求的員工，可以提高績效考核標準；對於具有管理職能的員工，如部門負責人，團隊建設和部門業績可以作為錄用條件加入。無論是什麽樣的員工，聘用條件都要量化或者容易判斷，模糊或者模棱兩可的口頭表達只會給以後的管理帶來無窮的麻煩和風險。
ⅲ“聘用條件”和“工作職責”是壹回事嗎？
錄用條件是用人單位招聘和錄用勞動者的最終標準，是用人單位在勞動者試用期內考察勞動者的依據。
崗位職責是指壹個崗位所要求的工作內容和應承擔的責任範圍。
四、用人單位如何界定聘用條件？
試用期內，用人單位與勞動者未約定錄用條件的，用人單位能否以勞動者崗位基本要求為由解除勞動合同？
壹般來說，用人單位在招聘員工時會明確規定錄用條件。員工在試用期內不符合錄用條件的，單位可以解除勞動合同。這是法律賦予用人單位的合法權利。法律在賦予單位權利的同時，也讓單位承擔了證明員工不符合錄用條件的義務。本案的特殊之處在於，單位錄用時，對錄用條件沒有相關約定。因此，單位不能直接證明李女士是否符合錄用條件，只能認定李女士不符合該崗位應具備的基本要求。這些崗位的基本要求，無論是否列出，都應該屬於這類崗位的必備條件。只要勞動者在試用期內被證明不符合這些條件，就被視為不符合錄用條件，可以被用人單位單方解除勞動合同。
四如何界定勞動合同中的“不合格聘用條件”和“不合格崗位條件”？
當妳決定雇用壹個人時，應該仔細檢查雇用條件。如果妳錄用了壹個員工，就相當於承認對方“符合錄用條件”。
如果不能勝任該崗位，最好與對方簽訂壹份崗位說明書，明確告知對方有哪些勞動成果、成績、任務等。應在試用期內達到，並明確哪些情況是達標的。並按照職位說明書的要求，進行考核。
比如試用期，要求對方完成銷售任務，這樣就完成了80%的銷售目標。那我們來看看是否完成了80%的銷售任務。
例如，如果壹個系統完成了，那麽可以同意該系統的第壹個草案已經完成。還是制度的頒布實施完成了？
比如新公司的註冊是通過領取營業執照來完成的。那妳要按照約定去查。只要因為公司的原因不能完成任務，那麽工人就是不達標的。
比如除非妳在試用期內生病或受傷，否則不得缺勤超過1天(保證服務時間)，那麽1天就是考核標準。
所以最好的東西都寫好了，和對方商量好了簽字確認，以後就是考核的依據了。可以得到法律的支持。
ⅵ如何證明試用期不符合錄用條件？
在試用期內，員工可以通過以下方式了解錄用條件。如果員工不符合錄用條件，可以證明:
1.對於壹些職位，壹般都有比較詳細的崗位資格描述，可以通過招聘公告和網站信息來確認。
2.對於員工招聘，壹般需要員工填寫申請表，所以企業可以在表格上打印職位的基本錄用條件，需要員工簽字確認。
3.對於壹些規範的公司，會給員工發聘書，所以聘書基本都會規定明確的崗位職責和聘用條件。
4.員工入職後，通常會有崗位說明書，要求員工簽字或進行培訓，確保員工知曉。
5.在勞動合同中，也要盡量約定錄用條件和被發現不合格的處理條款，避免日後發生糾紛。
6.對已完成試用期的員工，必須及時進行考核，確認員工是否符合錄用條件。對不符合錄用條件的員工，應及時向不符合錄用條件的員工發出解除勞動合同的書面函件，說明理由並確保簽收。
ⅶ為企業設置用工條件的作用是什麽，如何為企業設置用工條件？
作為企業，在制定自己的用工條件時，應考慮以下幾點:
1，是否符合招聘崗位的職位描述要求。
2、學歷信息、工作經歷等就業報名信息是否真實。
3.身體健康是否能勝任該崗位(壹般會安排體檢)。
4.參照勞動合同法的規定。
第三十九條有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同:
(壹)在試用期內，被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位規章制度的；
(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之壹的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同:
(壹)職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位安排的其他工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
八事業單位11-13崗位的錄用條件？
事業單位13崗位為專業技術人員崗位，為最低崗位。有單位的時候可以安排。
12崗位在13崗位轉正定級後可以錄用。
11級崗位為助理崗位，須取得專業技術資格證書，單位有空缺可安排。
11及以上級別崗位的晉升，必須取得專業技術資格證書，且在下級崗位工作壹定年限(壹般為三年以上)後，壹般需要具有大專以上學歷方可晉升。
九、如何制定試用期的錄用條件？
時間上，是指招聘時的通知還是合同約定的條款？從表現形式上看，是指雙方通過書面文字明確約定，還是符合用人單位的慣例？從文字來源看，是以招聘啟事中的招聘條件為準，還是以公司規定為準，還是以勞動合同中的崗位描述為準？
從法律的角度來看，沒有明確規定“就業條件”的標準和原則。所以，從某種意義上來說，如何確定員工的“就業條件”，應該讓用人單位在法律允許的範圍內，根據自己的實際情況來確定。壹般來說，員工求職時必須具備的專業素質或技能，就是員工求職時應滿足的“錄用條件”。公司以“不符合錄用條件”為由辭退員工時，本應在此之前明確告知員工該崗位“錄用條件”的具體內容。否則這個理由就很難成立。
1.聘用條件不明確，引發糾紛。
某酒店原本準備只招三個領班，錄用條件包括“長相好、工作努力、服務周到”等等。但最後由於報名人數太多，最後只剩下5個人。酒店決定與他們五人全部簽訂三個月的試用期合同，試用期結束，不符合錄用條件者將被辭退。但在試用期結束時，兩位落選者堅決拒絕解除勞動關系，並均提出酒店原錄用條件為:“相貌端正，工作努力，服務周到”。我們每天早出晚歸，腿腳都腫了，還把客戶當親人。“努力工作，服務周到”還不夠嗎？最後雙方之間，三個月試用期已過。根據法律規定和合同約定，酒店不能證明試用期員工不符合錄用條件的，應當給予其相應的經濟補償，而不是解除錄用關系。以上案例，酒店最後發了幾個月工資，終於把人送走了。正因如此，酒店真的很費力，也很貴。
從這個案例中不難看出，對於員工來說，壹旦單位提出不符合錄用條件，不妨悄悄重新審視壹下公司的“錄用條件”是否可以輕松操作，是否可以非常恰當地“對號入座”；看公司是否對其工作職能和要求做了詳細的描述；公司對試用期的表現有客觀的記錄和評價嗎？如果沒有，那麽妳可以要求公司提供妳“不符合錄用條件”的相關證據。如果沒有證據或證據不足，雇主不能以此為由解雇雇員。——或者即使接受公司辭退，也可以要求公司支付相應的經濟補償金。
2.試用期滿後，是否可以以不符合錄用條件為由解除勞動合同？
2004年4月，王與某企業簽訂了為期5年的勞動合同，合同約定試用期6個月。2005年6月5438+10月，王住院。用人單位以王不符合錄用條件為由，與王解除勞動合同。同時沒有承擔王的醫藥費，也沒有給予相關病假待遇。王不服，於2005年2月向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。？
上述案例中，公司的做法明顯違法。無論根據《勞動法》還是《勞動合同法》的規定，企業以“不符合錄用條件”為由與員工解除勞動合同的，必須在試用期內提出。也就是說，這個理由只能在試用期內提出。如果員工試用期已滿，發現員工不能按照預定的錄用條件和標準完成工作，只能按照“不勝任”或調離後仍不勝任的情況進行培訓，然後解除勞動合同；而且應該支付相應的經濟補償。這個，
勞動部辦公廳在對四川省勞動廳《關於勞動者在試用期內不符合錄用條件如何認定可以解除勞動合同的請示》的答復中已經明確:“對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同；超過試用期的，企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。”
換句話說，如果試用期滿後，企業仍以“不符合錄用條件”為由與員工解除勞動合同，只能讓人懷疑其逃避經濟補償的法律義務。本案中，王某與企業簽訂的勞動合同約定試用期為6個月，但實際上王某已工作9個月，試用期已過。此時不允許企業以不符合錄用條件為由要求與他解除勞動合同。根據法律規定，勞動者患病期間，用人單位不得與勞動者解除勞動合同。另壹方面，根據企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定:“企業職工患病或非因工負傷需要停止工作醫療的，按照其在本單位實際工作年限和工作年限給予3個月至24個月的醫療期”和“病假工資， 企業職工在醫療期內的疾病減免和醫療待遇按有關規定執行”，公司不僅可以“不符合錄用條件”如果經過治療，王在醫療期滿後仍不能從事原工作或企業安排的其他工作，公司可以與王解除勞動合同，但需按規定向王支付經濟補償金和醫療補助費。