二、員工手冊具有法律效力嗎
員工手冊內容不違反國家法律規定，則具有法律效力。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(壹)》第十九規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這條規定確定了員工手冊的制定或修改有效，確定了三條原則: 第壹，需要通過民主程序制定; 第二，是不違反國家法律、行政法規及政策規定; 第三，是已向勞動者公示。 依據《勞動合同法》第四條的規定，用人單位在制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 根據以上規定，公司制定或修改員工手冊有效，取決於是否履行了上述程序，如履行了上述程序，員工手冊有效。從法律意見上來講，在這些程序中，沒有明確規定員工是否簽字，壹般經過上述程序後，並沒有規定員工必須簽字。從實踐操作角度講，企業或公司最好讓勞動者在員工手冊上簽字確認。企業在用工方面，在系統規範的制定員工手冊等規章制度時，更應註意使其產生法律上意義。三、《員工手冊》公示風險的有效防範措施有哪些
中小企業為避免和防止《員工手冊》的公示風險，必須采取有效措施。 1、要將《員工手冊》公布在企業的會議室、辦公大堂或公告欄內。 2、將《員工手冊》公布在企業的內部網站上，每個員工皆可以通過公司網站進行查詢、查看，或者將《員工手冊》通過電子郵件，向每壹名員工送達。 3、員工應聘入職時，公司將《員工手冊》和勞動合同等壹並交付給員工，並要求員工簽字確認。 4、員工應聘入職時，對員工進行任職前培訓，培訓內容包括對《員工手冊》內容的培訓。在培訓時，應聘員工都要登記，要簽到，培訓結束時，對員工進行考試，答卷上要簽自己的名字。 對《員工手冊》公示的方式，有壹定風險，這種做法事實上沒有有效證據可以證明從何時開始的公示甚至是否進行過公示。在這種情況下，只要員工壹否認，員工手冊很可能面臨無效的結局。 將《員工手冊》公布在企業的內部網站上，可以節省勞動量，成本低廉，但是這種方式也具有法律上的風險。網絡易於為人修，且不留痕跡，壹旦員工否認，無法提供有效證據。有些企業不能使所有員工都上網。 第三種方法易於操作，效果好。這種方法能夠證明員工已經收到《員工手冊》，進而可推定其已經知悉員工手冊內容(不論其事實上是否閱讀)，依照《員工手冊》所做的決定顯然對其有效。 第四種方法也是可行的。不但達到了公示目的，通過培訓，也使員工加深了對員工手冊內容的了解。弊端是成本較高。