本文通過對企業現行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵滿意度和薪酬改革的調查，提出相應的分析和建議，供相關部門參考。
關鍵詞:薪酬體系，員工滿意度問卷調查
為了解公司員工的薪酬價值觀、心理取向和對分配規律的認識，對單位300名員工的薪酬滿意度進行了問卷調查。涉及公司現行薪酬體系、結構、福利政策、公平性、激勵滿意度、薪酬改革等40個問題。11.問卷設計以單項選擇題為主，輔以少量多項選擇題和開放式問題。參與問卷調查的300名員工中，下屬單位中層管理人員39人，總經理96人，生產人員165人。
1.對現行薪酬制度的總體感覺
從調查結果來看，對現行薪酬制度的整體滿意度較低，只有4%的人非常滿意，35%的人不太滿意和非常不滿意。此外，從公平性、激勵性和人才吸引力三個緯度的調查結果也顯示，非常不滿意的接近或達到10%，各緯度滿意度較低，非常滿意的不到8%。壹般來說，壹個完善的薪酬體系應該得到60%以上員工的認可。滿意度調查顯示，現行薪酬體系存在壹些問題，有必要對薪酬體系進行重新設計。
2.應對現行薪酬體系中反映的薪酬因素的滿意度
員工對現行薪酬體系反映的各類薪酬因素不滿意，對現行薪酬體系反映的個人績效、工作價值和個人技能不滿意的占35%-465，438+0%，滿意的僅占65，438+04%-30%，反映出我行薪酬體系以工作等級為主要薪酬因素，缺乏考核和獎金固化，忽視了工作價值和個人技能的差異。
3.對當前薪資結構的滿意度
調查結果顯示，只有33%的員工對目前的薪酬結構感到滿意，這說明目前以職位級別為基礎的薪酬結構存在問題。管理人員、生產人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%，說明不同層次的人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，說明需要通過規範合理的工作評價來客觀反映工作價值的差異，才能獲得大多數員工的認可。
4.對當前福利政策的態度
非常滿意占28%，相對滿意占46%。可見，員工對福利政策的滿意度很高，這與企業延續了國企的高福利水平是壹致的。主要是因為企業給員工提供各種津貼，包括交通津貼、節日津貼或者實物、住房津貼、購物津貼、子女教育津貼等；服務，包括班車，工作服，體育鍛煉設施，娛樂設施，團體旅遊，食堂和衛生設施，節日慰問。
5.對當前薪酬公平感的感受
調查結果顯示，42%的員工認為自己的付出和回報不對稱(可以理解為付出多回報少)，說明薪酬的內部公平性存在很多問題。有39%的員工不滿意薪酬的相對公平性。根據公平理論，如果對這種現象不及時采取措施，壹旦員工感到不公平，他們往往會采取行動來糾正這種情況，這會對企業產生負面影響。
員工對年資回報的滿意度較高，這與現行薪酬結構中很多薪酬項目都能體現工齡有關。與收入相比，個人技能的滿意度較低，尤其是年齡小、學歷高的員工。可見，目前的技能工資主要與工作年限掛鉤，沒有合理的技能評價體系，個人技能的提升並沒有體現在工資上。員工對工作和收入的比例不滿意，或者說沒有客觀的工作評價。
6.薪酬因素的處理取向
根據對各級員工頻率和總序數的調查結果，崗位價值和個人績效是支付薪酬的最重要因素，其次是技能和資格，這意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革的難點問題和成敗關鍵。另外，員工更看重資歷，這也體現了國企認可和積累貢獻的文化，也應該引起重視。
7.對工資改革的態度
95%的中層管理者認同薪酬改革，865，438+0%的總經理和68%的生產工人認同薪酬改革。壹般來說，員工支持薪酬改革，但由於管理層不同，員工的態度也不同，這表明基層員工對改革的不確定性感到擔憂，認為改革可能會影響他們的既得利益。這就要求在薪酬改革中，壹方面要把改革的目的和意義宣傳到位，在全體員工中形成共同願景；另壹方面，要考慮最基層員工和競爭中弱勢群體的利益。
8.改革後工資結構和水平的構想。
在收入的固定部分和浮動部分的比例上，大部分員工認為固定部分不應該少於浮動部分，這與公司大部分崗位從事規範工作有關。在收入差距的問題上，中層管理者與壹般管理者和生產人員的看法不同。職位高的員工更願意拉開收入差距，普通員工則相反。這就需要建立壹個能夠反映不同層次員工崗位價值的指標體系，客觀反映崗位的相對價值，並通過薪酬調查獲取外部相關信息。
9.競爭淘汰機制
75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82%的員工贊同不同崗位、不同薪酬，這說明員工有良好的工作動力，認為優勝劣汰是正常的，有承受壓力的心理準備。企業近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認可。
10.工作分析、工作評價和競爭上崗的態度
80%以上的員工認同工作分析和工作評價，這反映了員工希望通過工作評價體現工作價值，以崗定薪。同時，87%的員工認為薪酬改革中競聘上崗非常有必要，要求絕對不能延續過去調薪和專職改革的方式，而應在薪酬改革中同時進行用人機制改革，實行競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。
11.對加薪的態度
中層管理人員和總經理、生產人員是有壹些區別的。前者把職位晉升放在首位，後者把個人業績放在首位。但員工普遍認為工作晉升、優秀表現、技能提升和服務年限應該是提高薪酬的主要因素，這與員工對薪酬因素的態度是壹致的。因此，在薪酬體系設計中，不能忽視崗位晉升機制、績效工資掛鉤機制、技能提升和獎勵機制等薪酬配套制度的建立。
根據以上調查分析結果，企業應立足多年分配指導原則，按崗位確定基本工資和崗位工資，按工作年限確定年度績效工資和累計貢獻工資，根據企業自身承受能力確定獎金水平。員工滿意度高的合理薪酬體系是企業穩定發展的基礎。
參考資料:
[1]劉，，，現代企業薪酬設計研究，經濟師，2004年5月。
[2]孫萌，史斌，論國有企業薪酬制度改革，時代財經，2008.9。
[3]陳小琴，員工薪酬滿意度研究，現代商貿業，2008.2。
以上信息僅供參考！