壹，物質激勵機制的現狀
(壹)激勵力度不夠。與其他所有制企業經營者相比，國企經營者收入普遍較低，成為制約經營者積極性的重要因素。經營者激勵不足體現在:壹是在國有企業中，大企業經營者激勵不足比普通中小企業更突出；第二，在運營上，主要運營商的激勵不足比壹般運營商更突出。很多企業在分配制度改革時，工人的平均主義大鍋飯被打破，但管理的大鍋飯繼續保留，主要經營者和壹般經營者的收入差距普遍較小；第三，越是優秀的企業管理者，激勵越少。這主要是因為企業管理越嚴格，經營者的收入越規範，經營者的自我約束就越強，權力消耗就越少。這些經營者往往政治榮譽較多，但經濟收入相對較低。
(二)激勵手段單調。第壹種是單壹激勵法。大多數國企經營者工資低，獎金少，部分地方政府根據經營業績年終給予壹次性獎勵；近年來，少數企業已經開始試行年薪制，但仍不完善；在市場經濟中，經營者持股、股票期權等被企業廣泛采用的有效方式，正在被少數企業和壹些地區的上市公司所探索。單壹的激勵模式限制了經營者作用的充分發揮。
(3)短期激勵加強，長期激勵不足。在國有企業管理者的激勵結構中，短期激勵比例顯著，中長期激勵明顯不足，表現在月薪晉升、季度或年度激勵等方面。然而，只有少數企業實施了激勵機制，如期貨期權和股權管理，促進了經營者和企業之間的良性互動和協調發展。不合理的激勵結構造成部分企業經營者的短期行為，影響企業的長遠發展。
(4)經營者收入分配不規範。第壹，對經營者的獎勵存在壹定的隨意性。對於報酬的標準以及報酬如何與經營業績相對應沒有科學的設計，經營者難以形成穩定的預期，因此激勵效果有限；二是政府部門與企業經營者之間的信息不對稱，導致經營者自行決定激勵方式和標準，經營者的收入水平無法真正與經營業績掛鉤；三是經營者收入未貨幣化，職務消費不規範，名義收入低實際收入高，灰色收入難以控制，造成經營者收入分配不合理。
二，精神激勵機制的現狀
在傳統計劃經濟條件下，精神激勵是壹種常見的激勵方式，起到了很好的作用。由於長期忽視物質激勵，其效果受到了影響。改革開放以來，出現了重視物質激勵而忽視精神激勵的現象，國有經營者的精神激勵存在問題。
(壹)經營者不是社會階層。
根據社會主義市場經濟體制建設的要求，國有企業應該是獨立的市場主體，其經營者應該是職業化的。但在經濟體制轉軌階段，國有企業的獨立性和經營者的職業化也處於過渡期。國企和黨政機關的幹部，都是行政機構管理的，有很強的互換性。國企經理幹得好可以提拔到黨政機關當幹部，黨政機關幹部也可以去企業鍛煉，擔任國企經理。這種制度和現象會產生兩方面的影響:壹是國企管理者不認同自己的職業身份，甚至通過能否晉升黨政幹部來證明自己的能力、水平和業績；二是企業內部員工不認同，因為國企的管理者大多是上級任命，崗位競爭少，政企沒有完全分開。企業及其管理者的行為也在壹定程度上受到政府的約束。
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因此，目前國企經營者的地位處於黨政幹部和職業經營者混雜的狀態，很難有針對性地進行精神激勵。
(二)經營者精神激勵的目標設定存在誤區。
由於我國經濟體制改革的階段性和漸進性以及國有企業的特點。目前國企經營者的身份是雙重的，標準不壹致甚至沖突。黨政幹部的作用與黨政機關密切相關。他們的心理和職業特點主要是“服從”和“執行”。運營商面對的是壹個不確定的市場。必須以經濟利益為企業追求的目標，服從市場規律，從實際出發，抓住機遇，不斷探索創新。然而，現實的雙重職業性質導致了雙重的企業目標和精神激勵目標，使得大多數企業及其經營者不由自主地在“晉升”和“企業利潤最大化”之間漂移。由於國企管理者的命運掌握在上級官員手中，而不僅僅是企業的業績，壹種“隨時被撤換”的心理狀態困擾著國企管理者，使得壹些管理者缺乏對企業管理的長遠規劃，選擇任期內兩三年的短期業績作為經營目標，以此為晉升和升遷創造條件。
(三)對經營者的道德激勵不夠重視
道德是企業經營者實現自身心理平衡的方式之壹。企業管理者的心理平衡可以通過物質利益和道德來調節。然而，“道德”作為人類的壹種高級需求，與社會價值評價體系密切相關。如果社會不評價、不重視企業經營者的道德，企業經營者的職業道德需求就不容易形成或強化。在激勵機制的設計中，容易忽視對企業管理者的道德評價。如果在道德問題不解決、制度改革不到位的情況下，壹味放權讓利，那就危險了。
(四)對經營者精神激勵的側重點不突出。
激勵國有企業經營者的常用方法是評勞模、評先進。這些獎勵往往流於形式，時間長了，正規的人就覺得無所謂，沒有激勵作用。對於國企的管理者來說，他們最需要的精神鼓勵是和他們的業務有關的。比如宣傳其業績，提高其社會知名度和職業美譽度，尊重和保護經營者的法人財產權，向優秀經營者集中優質資產，根據其業績、意願和身體狀況延長其經營壽命等。因此，要有效激勵經營者，就要突出重點，有針對性地滿足他們的主要需求。
三、國有企業經營者約束機制
隨著改革的深入，國有企業日益成為市場主體，政府幹預的成分在減少，市場調節、法律規範和所有權的作用在增加。它正在以市場經濟所要求的方式約束國有企業經營者，但現階段，國有企業經營者的約束機制還不完善。
(壹)公司治理結構不規範
現代企業所有權和經營權的分離，必然要求形成所有者和經營者的制衡機制，建立規範的公司治理結構來管理和控制企業。我國國有企業在推進公司制改革的過程中，按照公司法的規定明確了股東、董事會、監事會和經理層的關系，公司治理結構基本形成，但還不規範，制衡機制不完善。
首先，股東大會不足以成為股東行使權利、參與公司治理的場所。其次，關鍵人對壹切幾乎沒有控制權。第三，監事會的作用非常有限。第四，債權人對公司執行的監督作用小。五是信息披露制度不健全等等。
(二)市場體系不完善
市場體系主要包括產品市場、資本市場和經理人市場，通過市場競爭發揮作用。目前資本市場不完善，三分之二的股份不流通，資本市場的價格發現機制不健全，市場功能不完備。行政幹預、資本市場的兼並機制、破產機制沒有得到有效發揮。來自資本市場的約束非常有限，其控制權並沒有真正受到市場競爭機制的威脅。產品市場不能根據企業利潤指標與企業平均利潤水平的比較對企業的經營做出基本判斷，企業利潤也不能客觀、公正、公平地反映經營者的能力和努力，從而影響產品市場競爭對經營者的約束作用。經理人市場滯後，經營者價值無法有效衡量，難以對經營者形成“替代壓力”。
(三)法律法規不完善
法律對經營者的約束是強制性的，但在法律法規不完善或滯後的情況下，約束會有壹定的缺陷。目前，我國已經制定了企業法、公司法、破產法、證券法等法律，對企業及其經營起到了很好的約束作用。但在某些方面仍滯後於改革實踐，需要修改。隨著改革的深入和加入世貿組織與國際接軌的需要，應及時制定和完善相關法律法規。