1.企業之間的相互調查。根據要調查的崗位，可以了解同行業或其他行業類似崗位的企業薪酬信息。在實施過程中，我們可以直接從保持良好關系的外部企業獲取相關信息，也可以通過非官方渠道獲取。為了實現信息資源的共享，有些企業還會在企業之間建立壹些非正式的組織，定期交換和共享包括薪酬信息在內的信息，從而實現信息的互通。
2.通過招聘獲取薪資數據。人力資源經理在招聘過程中，不可避免地會接觸到求職者曾經工作過的企業的薪酬信息，他們可以收集這些信息以供參考。此外，在各大招聘網站的各種信息發布的招聘信息中，薪資定位和區間的描述信息也非常有參考價值。如果收集的數據很多，我們還會看到使用頻率分析後，所調查職位的薪資區間分布。
3.通過專業機構進行薪酬調查。當通過其他渠道難以獲得系統可靠的數據時，委托專業的人力資源咨詢公司進行調查也是壹種常見的方式，這需要壹定的資金，但相對來說，獲取數據的專業性和系統性會更好。除了支付方式，有些機構還會定期發布免費的薪資報告，可以收集使用。
4.收集社會公共信息。政府部門、相關協會、學會等。還會定期提供薪酬調查數據，這往往可以通過公開渠道獲得，但這種方法沒有針對性。
5.發放問卷調查薪資信息。針對具體崗位群體，發放薪酬調查問卷，對收集到的信息進行分析，獲取更準確的薪酬信息。
在實際操作過程中，往往以多種方式使用，通過不同渠道收集的信息也起到相互印證和參考的作用，增加了信息的可信度和參考價值。
第壹，在薪酬設計上，首先要進行薪酬調研。(詳見上述方法)
第二，確定薪酬設計的目的和策略
1.薪酬設計的目的是為了吸引和留住優秀員工，還是為了鼓勵員工提高能力？激勵員工高效工作？或者平衡企業發展和薪酬成本的關系。不同的薪酬體系應該為不同的目的而設計。
2.確定企業的薪酬戰略，包括核心薪酬價值觀、薪酬總額目標、關鍵激勵群體、本次薪酬改革的目標、橫向戰略、結構戰略等。根據薪酬設計的目的和策略進行薪酬設計。
第三，崗位序列劃分及價值評估
1.首先，企業中的所有崗位都需要劃分不同的序列，比如業務序列、管理序列、生產序列、R&D序列、營銷序列等。不同的工作序列有不同的薪酬結構和不同的激勵方式。比如管理層壹般實行年薪制，激勵期長，而營銷人員可以實行低底薪高提成，激勵他們做出成績。
2.然後對所有崗位的崗位價值進行評估，目的是確定崗位在企業中的相對價值，並據此建立崗位價值序列。壹般以崗位在組織中的影響範圍、職責大小、工作強度、工作難度、錄用條件、崗位工作條件等維度進行評價。
第四，薪酬體系設計
1.有哪些薪酬制度文件？
有兩類，壹類是薪酬制度文件，壹類是這次調薪的說明文件。
1.1體系文件包括通用的薪酬管理制度，然後分別為不同的群體設計具體的薪酬發放方式。《辦法》規定了工資、獎金、津貼和福利的具體核算方法、計算公式和發放辦法。
1.2定調資說明文件是本次定調資的說明文件。內容包括本次薪酬調整的原則和方法、薪酬調整前後薪酬總額對比、各級人員收入水平對比、與市場薪酬對比、關鍵崗位薪酬調整前後對比、個人二次回歸的方法、特殊人員和特殊情況的處理方法等。
2.薪酬結構設計要考慮薪酬的保障性，保證員工的基本生活需求；還要考慮薪酬的激勵性，通過薪酬設計鼓勵員工做出成績，提升能力。工資壹般分為三類:壹是基本工資，如基本工資、崗位工資、崗位工資、技能工資；二是激勵性薪酬，如績效薪酬、計件薪酬、獎金等。三是間接補償，如補貼、社保公積金、年假、節日費等。通過這些薪酬類型的組合，設計出不同的薪酬結構，壹般包括崗位薪酬體系、技能薪酬體系和績效薪酬體系。
3、不同級別、不同工作順序的激勵重點不盡相同，例如，生產員工註重產量，可以采用計件工資，有些企業非常重視質量或安全，可以增設質量獎或安全獎。高中基層激勵的側重點和周期不同，高層激勵周期較長，可以采用年薪、超額利潤分成、長期股權激勵等形式。基層員工壹般用月薪。
4.註重薪酬設計的公平性，充分考慮老員工與新員工、高層與基層、不同序列不同崗位、不同地區單位的薪酬平衡，不讓員工感到不公平、不合理。
5.對薪酬水平進行定位，處理好薪酬的市場競爭力與企業人力成本的關系，既能保持薪酬水平在地區和行業的競爭力，又能使企業承擔過多的人力成本。
6.平衡員工薪酬增長、企業效益增長和勞動績效增長的關系。三者應該是壹致的。隨著企業效益和勞動生產率的提高，員工工資可以相應提高。
7.公司利潤與員工共享，重要崗位、關鍵員工、業績好的員工共享。
企業是壹個利益體，利潤是大家創造的，利益是大家分享的。所以企業利潤要適度分配，少關註。分享太少不利於激勵員工，分享太多則會影響企業發展。