比如工作證或工作證(最好加蓋公章)、工資卡交易記錄、工資條、印有公司名稱的工裝、地稅局打印蓋章的完稅證明、用人單位辦理的暫住證、考勤記錄、社會保險繳納記錄、派遣單、同事證言(離職和在職均可)、錄音錄像或其他相關證明材料。
根據我國《關於建立勞動關系的通知》
勞動和社會福利部發[2005]12號
各省、自治區、直轄市勞動和社會保障廳(局):
近期，壹些地方反映，部分用人單位不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時難以確定雙方勞動關系，難以維護勞動者合法權益，對勞動關系和諧穩定造成不利影響。
為規範用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩定，現就用人單位與勞動者建立勞動關系的有關事項通知如下:
1.用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但有下列情形之壹的，勞動關系成立。
(壹)用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格；
(二)勞動者接受用人單位的勞動管理，從事由用人單位安排的有償勞動，適用用人單位依法制定的勞動規章制度；
(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，在確定雙方存在勞動關系時，可以參照下列文件:
(壹)繳費憑證或記錄(工資花名冊)、各項社會保險費繳納情況；
(二)用人單位向勞動者出具的《工作證》、《服務證》等能夠證明身份的文件；
(3)員工填寫的《登記表》、《申請表》等就業記錄；
(4)考勤記錄；
(5)其他工人的證詞等。
其中，第(1)、(3)、(4)項中的相關文件由發包人承擔。
三、用人單位招用符合第壹條規定的勞動者，用人單位應當與勞動者簽訂勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。
協商不成的，任何壹方可以提出解除勞動關系。但是，勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同條件的，用人單位應當訂立。
用人單位提出解除勞動關系的，應當根據勞動者在本單位的工作年限，支付壹個月工資的經濟補償金。
四、建築、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人的，由具備用工主體資格的用人單位承擔用工主體責任。
五、勞動者與用人單位對存在的勞動關系發生爭議時，可以向主管勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
擴展數據:
未簽訂勞動合同的情況:
今日，記者從屯昌人民法院獲悉，某房地產開發公司未按時支付員工曹某某工資，屯昌法院判決向原告曹某某支付2013 1日至2013 13 1日的雙倍工資差額7萬余元，並支付曹某某解除勞動合同。
2012，12，65438曹入職某房地產開發公司任工程師，工資6500元/月。當時雙方沒有簽訂勞動合同。
2010、2013年8月、9月、6月，公司每月只支付曹工資1500元，曹於2013年6月+2065 438+00年2月，65438+2065 438年2月從公司辭職。公司壹次性補發了未足額支付給原告的工資，並為其補足了各項社會保險。
曹某某於2014年5月22日訴至法院，要求確認其於2012 12 1至2013 11期間與某房地產開發公司存在勞動關系；並要求公司支付未簽訂勞動合同期間的雙倍工資差額7萬余元，支付經濟補償金9750元。
最終，屯昌法院作出上述判決。
法官分析，壹些用人單位為了降低用人成本，希望通過各種手段規避《勞動合同法》的適用。
甚至有的用人單位為了達到不與勞動者簽訂勞動合同或者不繳納社會保險費的目的，不顧法律的強制性規定，通過變更勞動合同或者采取不同的用工方式錄用勞動者，使企業面臨很大的法律風險。
據介紹，用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，不為勞動者繳納社會保險的法律後果主要體現在:1，支付雙倍工資；2.有可能承擔相應的行政責任；3.在解除勞動合同過程中補繳保險費，甚至可能導致向勞動者支付經濟補償金的後果。
因此，企業等單位在招用勞動者的過程中應自覺適用勞動合同法，以達到自我保護的目的。
參考:勞動關系部-關於建立勞動關系有關事項的通知
參考資料:
人民網-公司因未與員工簽訂勞動合同被罰付雙倍工資。