當前，隨著社會的不斷發展，傳統的企業管理方式已經不足以滿足當前不斷增大的市場競爭力。中小企業是國民經濟發展的中流砥柱，對於我國的經濟推動至關重要，不過中小企業由於體量較小，核心競爭力較差，因此在競爭激烈的市場中難以發展。事實上，對於企業來說，市場競爭不僅是資源的競爭，還包括企業人才的競爭。而且事實上，人才對於企業或許更加重要。因此，中小企業想要在競爭激烈的市場下求得生存，並且取得較長遠的發展，就要十分重視人力資源管理。激勵機制是人力資源管理中的重要內容之壹，激勵機制的建立與否、運行程度的深淺及其是否科學合理，關乎企業的核心競爭力。本文將就中小企業激勵機制機制存在的問題進行分析研究，並提出針對性的對策。
關鍵詞：中小企業；激勵機制；問題；對策
Abstract
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At present, with the continuous development of society, traditional enterprise management methods are insufficient to meet the current increasing market competitiveness. SMEs are the mainstay of the national economic development, which is crucial for China's economic promotion. However, SMEs are difficult to develop in a highly competitive market due to their small size and poor core competitiveness. In fact, for enterprises, market competition is not only the competition of resources, but also the competition of enterprise talents. And in fact, talent is perhaps more important to the business. Therefore, SMEs want to survive in a highly competitive market, and to achieve long-term development, we must attach great importance to human resources management. Incentive mechanism is one of the important contents in human resource management. The establishment of incentive mechanism, the degree of operation and its scientific and reasonable, are related to the core competitiveness of enterprises. This paper will analyze and study the problems existing in the incentive mechanism of SMEs, and propose targeted countermeasures.
Key words：SMEs; Incentives; Problems; Countermeasures
前言
中小企業是我國經濟發展的引擎，發揮著穩定社會秩序和增加就業率的重要角色，充當著我國市場經濟發展的主角。激勵機制是企業發展的核心，也是企業提升自身核心競爭力的關鍵因素。企業之間的競爭究其原因就是企業中員工實力的對抗，因此如何保障企業員工能夠積極參與到企業之間的競爭，是激勵機制活動的重中之重。現實生活中往往出現由於激勵機制存在的缺陷和不足而導致的企業在市場競爭中的巨大損失。所以制定壹項科學、合理的激勵機制成為企業在競爭活動中的制勝法寶。
壹、中小企業概述
中小企業是壹個相對的概念，它是指相對於大企業而言，其人員規模、資本規模與經營規模都比較小的經濟單位。同時中小企業也是- -個動態的概念，過去被稱為大企業的，現在可能只是中等企業，而現在是小企業的，若千年後可能會發展成為大企業。中小企業也是壹個比較復雜的概念，在不同的國家會有不同的定義和標準。
我國2002年頒布的《中華人民***和國中小企業促進法》中指出:中小企業是指在中華人民***和國境內依法設立的有利於滿足社會需要，增加就業，符合國家產業政策，生產經營規模屬於中小型的各種所有制和各種形式的企業。
二、激勵機制概述
（壹）激勵的內涵
在過去，“激勵”壹詞本只是心理學專業術語，其意思指的是鼓勵所激勵對象做出某個行為的心理過程。不過如今已經被學者引用到了管理學之中。現今，“激勵”又指的是企業采取某些方法或者手段來鼓勵企業員工通過自身的努力去追求生活、工作目標的意願程度。激勵已經成為管理學中人力資源開發與管理實現的主要手段。在企業的人力資源管理中，激勵的主要表現就是去滿足或限制員工的需求[1]。為了使企業員工能夠在企業的工作中成功完成領導所交付給他們的工作，激勵員工的工作動力，並激發他們的熱情和創造力非常重要。不難發現，現代企業實施激勵的基本目標是激勵員工工作，在實現組織目標的基礎上滿足他們的發展需求，不斷提高企業員工對工作和業務的滿意度並保持熱情。促使其為工作激發自身的創造力。
（二）激勵機制的概念
激勵機制主要是指由於特定組織系統中激勵手段或者激勵方法的相互作用，這是激勵客體與激勵主體之間關系的總稱。從企業人力資源管理的角度來看，企業激勵機制指的是現代企業的相互關系結構，包括企業的運作方式和發展方式。但是，企業員工的動機不僅僅是滿足員工的發展需求[2]。事實上，激勵措施是以滿足或限制的形式進行的。有必要通過組織改進壹些激勵員工的措施並滿足他們的需求。確保績效獎勵的可持續性，以及有效控制的程度。激勵機制是通過合理化系統反映員工與公司之間的互動。激勵機制應該是人力資源管理的整個過程中各種激勵機制或有機組合系統的集合。比如，規劃和組織設計，招聘和配置，培訓發展，績效管理，薪酬和福利以及勞動關系管理。從激勵機制的作用角度來看，激勵機制是動力機制與約束機制之間的矛盾，或者是對立統壹的組合。在企業中，激勵是面向以人為本的管理方式，激勵機制是以企業的制度為導向的。人性化和制度化的結合是企業管理者所追求的目標。壹旦激勵機制的制度形成，就會固有地對組織系統本身起作用，使企業的功能處於壹定的狀態，進壹步影響企業的生存和發展。
（三）激勵機制的內容
1.物質激勵
物質激勵是最基本和最具刺激性的激勵措施之壹。物質是萬物的基礎。物質需求也是人們最基本的需求：服裝，烹飪，膳食，生活，工作和其他活動和活動都來自提供物質信息[3]。在這種情況下，物質激勵對任何人都有壹定的激勵作用，但不同的人在不同的時期對於物質的需求傾向是不同的。物質激勵是企業激勵的基礎，也是企業常用的最重要的激勵措施。物質是人類生存的第壹需要，是所有社會活動的基礎和基礎。物質激勵是刺激的手段之壹，是激發員工積極性並鼓勵他們努力工作的途徑。
2.情感激勵
情感激勵是利用良好的情感關系激發企業員工的工作積極性，從而采取激勵方法來提高效率，探究不同人們的不同發展潛能。情感是人們行為最直接的因素之壹。每個人都想要不同的情感。相比較於物質激勵方面，情感激勵更註重滿足精神和精神健康需求以及人的心理健康。今天，情感需求已成為人口的主要需求，這也意味著需要確保為人力資源管理者建立強有力的激勵機制。在使用物質激勵的同時使用情感激勵措施可以有效地培養人們的生活和工作能力以及團隊合作的能力，並加強他們對企業的歸屬感。
三、中小企業建立激勵機制應遵循的原則
（壹）持續性原則
為了在人力資源管理流程中形成激勵機制並確保激勵機制具有持續影響，企業必須持續性運行企業的員工激勵機制。持續性的保持激勵狀態下，在此基礎上，員工可以努力獲得所需的激勵[4]。這種激勵機制不應該被中斷或修改，而是可以根據公司的實際需求和能力量身定制，並且可以不斷滿足員工的需求。如果激勵機制因特定原因而中斷，則可以解決員工對員工的熱情，使激勵機制難以再次產生積極影響。
（二）效能性原則
在企業人力資源管理激勵機制中，效能性原則是其主要原則。企業人力資源管理流程中的激勵機制只有具備實用性時才有效。也就是說，激勵機制必須可以為企業產生商業利益。如果激勵機制僅僅是為了鼓勵員工，而沒有充分考慮到公司的實際需求，那麽激勵員工的過程效率低下，這對公司沒有任何價值。壹旦激勵員工之後，那麽可以為公司創造的利益就必須是可預測的。企業實施的激勵機制必須是有意義的，即效率在於人力資源的整體管理。激勵機制的關鍵要素是只有在設計激勵機制時，充分考慮其實際效果並預測這種影響，公司才能在實施激勵機制的同時獲得壹定的收益。
（三）實用性原則
人力資源管理進程中的激勵機制應基於實用性原則。如上文所述，在企業人力資源管理中，激勵機制主要有兩項，即物質激勵和精神激勵。當然，並非所有的企業員工都適合物質激勵或精神激勵，因為壹些員工對物質激勵的價值比對精神激勵有更好的理解。推動激勵機制可能使企業人力資源管理的激勵機制不切實際，從而導致激勵機制失去自身的作用。因此，在設計激勵機制時，企業必須充分考慮激勵機制的作用，尤其是這些對象的實際需求。
四、中小企業建立激勵機制的必要性
（壹）激勵機制能夠增強團隊凝聚力
通過實施激勵機制，公司員工有更多的發展機會，公司的認同感和歸屬感也會增加。簡單來說，企業就像壹個位於中心位置的磁鐵，被大量員工包圍，通過圍繞業務進行組織。這增強了員工之間的相互理解，並對企業文化形成了壹種認同感，從而促進了業務發展[5]。這壹切的基本原則應該是公司具有良好的發展前景，吸引大量員工，這可以使員工與公司形成良好的認同感，從而增強公司的凝聚力。
（二）激勵機制有利於增強企業競爭力
如果企業希望在激烈的競爭中實現可持續發展，必須要具備壹些較高的企業效益，如此才能保證企業在每個階段執行的任務都能夠完成。又因為企業的效益最重要的壹點就是由企業的員工來決定的。因此，企業需要知道如何使用激勵措施並展示員工的價值，以便公司可以在這種環境下實現可持續發展。
（三）激勵機制有助於提高員工的工作積極性
研究表明，如果企業擁有完整的激勵機制，員工可以在工作中發揮超過80％的潛力和效率。沒有有效的激勵機制，員工效率就會大大降低。從某種意義上說，企業必須支付壹些精神或物質獎勵來實施激勵制度，以增強員工的自尊心，提升他們的個人素質，促進他們的努力。作為激勵系統實施的壹部分，可以刺激員工自身的潛力，進壹步促進公司的發展。
五、中小企業激勵機制的實際應用現狀
（壹）企業內部缺乏公平性
我國企業內部的不公正現象實際上非常普遍。在薪酬，獎勵和懲罰以及發展機會方面；領導的親信與非親信之間，各個部門之間，新老員工之間都可能存在大量的不公正現象，這嚴重影響了員工的積極性和穩定性，影響了公司的經營和發展。因此，企業家必須高度重視企業內部的公平保障。公平對公司來說非常重要，因為公平有助於充分調動員工的積極性，並使他們能夠看到無論員工的親和力和地位如何，每個人都受到同等尊重，並有相同的機會去看待和工作。
（二）激勵機制的方式不科學
在當今社會，員工在企業人力資源方面的方式是不科學的。人力資源是企業在市場競爭中最重要的資源之壹，其在決定企業的生存和發展方面發揮著重要作用。在人力資源管理中，必須認真運用科學原理，科學管理人力資源是做好人力資源管理的必要前提。換句話說，必須在科學，分配和管理領域規劃人力資源管理，並且必須在人力資源管理的日常工作中實施。對於企業和機構而言，理性招聘和合理地人才培訓是企業整體工作的重要組成部分。征聘人力資源是否科學合理的問題取決於社會的公正和公平性質。可以說，影響非常深刻。當前社會對於人力資源的關註程度如此之高，如今大學畢業生人數眾多，但是就業機會少，因此競爭激烈。招聘人力資源是人力資源管理的基礎工作。企業和機構缺乏科學的招聘制度會削弱員工的積極性。
（三）激勵缺乏差異性、形式單壹
目前，我國企業人力資源管理中使用的激勵形式非常單壹，缺乏差異性。大多數企業的激勵都集中在工資和獎金上，只是單純的關註物質層面而不是其他層面的獎勵。然而，純物質獎勵也有壹些缺陷[6]。根據馬斯洛的需求理論，員工在日常工作中的需求，即對激勵的需求是根據員工自身的努力程度和企業的發展程度而變化。在許多情況下，如果企業管理者無法正確確定員工真正需要什麽，那麽該員工將很可能選擇離開公司，因為請求未得到滿足，這是公司嚴重人才流失的關鍵。單方面追求物質激勵雖然在當前我國居民的收入水平情況下作用非常有意義，因此物質激勵措施尤為重要。但單方面尋求物質激勵措施很容易使員工產生盈利心理。企業的物質激勵方法主要包括工資激勵，此外還有員工獎勵與業務績效相結合。員工的收入金額與公司人力資源的效率直接相關。這種僅使用工資作為激勵的激勵方法涉及員工的焦慮並影響工作氛圍，因此有必要盡快改進。
（四）缺乏完善的績效考核及評估體系
在我國企業的發展中，大多數企業的績效評估問題都不完善，其中最重要的問題就是公平、公正。在公司的人力資源管理中，績效、評估是壹個極其重要的因素，它基本上反映了所有員工的工作效率和結果。如果在完成這項工作期間出現不公平問題，就會影響績效評估結果的真實性，也將影響後續評估工作。
但是，在公司績效評估的發展過程中，通常情況是人力資源管理部門來完成。除了人力資源管理部門經常會存在其他部門不配合的情況，這就使評估工作變得困難。評估考核是企業激勵機制的前提，上述存在的情況將使評價工作缺乏根據，並且由於公司的評價標準尚未完善，也會使激勵機制變得毫無根據。這對於企業內部表現優異的員工是不公平，極有可能導致員工對公司的不滿並失去信心，甚至嚴重導致企業人才大量流失，這對員工的長遠發展極為不利。公司經營業績是衡量企業競爭力的關鍵指標之壹。這對促進可持續企業發展也至關重要。只有員工具有較高的績效水平，才能提高公司的整體水平。通過實施有效的激勵措施，員工可以更加努力地工作，然後采取主動和創造性來提高他們的專業地位，並最終提高公司的整體績效。
六、中小企業激勵機制問題的對策建議
（壹）保證企業內部的公平競爭
社會經濟非常重視公平和公平原則，這壹原則在商業中也很重要。每個人都希望得到公平對待。為了使激勵機制以公平、公正的方式實施，有必要嚴格遵循系統內容以獲得獎勵和懲罰。只有實際的實行制度才能吸引員工的關註度力。對於獎勵和處罰，可以創建適當的公***公告，以使員工感受到激勵機制的價值。對員工的激勵必須基於對個人的公平和公平原則，創建壹套適合業務發展的激勵措施，並應用並嚴格尊重該系統[7]。此外，還必須與評估系統相關聯，以加強鼓勵他們的潛力。企業需要了解員工的需求，正確評估工作質量，收集並認真分析激勵信息。同時，有必要建立壹個透明、公開的招聘制度，讓競爭者在平等的公平競爭環境中展示自己的才能。在發展過程中，企業也不能忽視人才文化。當他們參加培訓時，可以感受到自己的成長，並在競爭過程中認識到自己的腳步。因此，可以有針對性、有選擇地提高自身的整體價值。為確保公司內部的公平競爭，公司可以定期舉辦研討會或專業培訓，使員工能夠接受企業文化建設，提高專業知識，改變公司原有的印刷員工，增強公司的商譽。
（二）科學制定有效的激勵機制
企業激勵機制的科學性，是指激勵機制要有制度化、程序化，同時還要符合本企業和本企業員工的特點和實際情況。企業必須系統地分析，收集，組織和激勵信息和相關要素，全面了解員工的需求和工作質量，並不斷建立基於勞動力發展的實際激勵機制。科學的激勵機制是激勵員工以最高效率執行的基本保證。同時也是生產和管理活動協調，有序和高效運作的重要支撐。在企業人力資源管理過程中，企業領導者必須認識到激勵機制的重要作用。這就要促進企業的科學發展，特別是在人才就業和培訓過程中，有必要明確人才對企業發展的重要性[11]，並建立壹個相對完善的激勵機制，滿足員工和企業所需的業務發展需求。在傳統的企業管理中，員工和企業的利益都很薄弱，員工的積極性很弱，尤其是那些容易激發員工滿意的嚴謹的管理方法。要註意員工的觀點，結合員工的利益，明確員工的需求。最好確保激勵機制滿足大多數員工的需求。獎勵盡可能使員工熟悉公司的要求和計劃，鼓勵員工為社會創造價值，讓激勵機制不再形同虛設。
（三）建立多元化的激勵機制
眾所周知，科學的激勵機制應該隨著公司內部和外部環境的發展而不斷發展，這種環境壹直在不斷發展。因此，有必要制定滿足企業發展需要的不同激勵方法。應該指出的是，當企業制定人力資源管理激勵機制時，不僅要結合公司的實際情況，還要註意其活動的演變和方向，以及國家政策的調整。如此才能夠有針對性，科學和可持續的激勵措施。了解每位員工的家庭背景和生活條件，並將多層次和多級獎勵應用於不同的員工職位[8]。壹些員工需要物質激勵來提供薪酬增加和傭金方面的激勵。壹些員工需要時間與家人***度時光，因此獎勵可以是假期。對於工作中沒有自信心的員工，應當給予更多的精神肯定和鼓勵，給予他們更多展示自我的機會等。精神鼓勵和物質激勵的結合只有真正激發員工的工作積極性和熱情才能滿足雙重要求。
面對中小企業普遍存在的激勵機制單壹的問題，在當前人力資源管理的發展中，必須積極采取多元化激勵措施，充分滿足員工的需求，激發員工的積極性。進而能夠促進公司的長遠發展。如今，應結合物質激勵，精神激勵和情感激勵，為員工創造整體激勵，營造對公司的歸屬感，增強公司的凝聚力。首先，物質激勵是最基本的激勵措施，也是員工生存的基本需求。目前，可以定義薪酬，福利和獎金等激勵措施，以滿足員工的物質需求。其次，公司必須回應員工的精神需求，結合物質和精神，通過推薦會議，結合獎勵和獎金，獎勵證書等，以滿足員工的精神需求。最後，壹旦改善激勵措施，就必須創造具有獨特特征的企業文化，營造良好的文化氛圍，營造舒適輕松的員工工作環境。滿足精神和情感需求，提高員工對公司的滿意度，有效防止人才流失。
（四）建立完全的績效考核及評估體系
績效管理是人力資源管理的核心，具有重要的實際意義。所謂的績效是指個人或組織在數量，質量和效率方面執行各種既定任務的情況。為了實現反映現場員工績效和能力的績效評估和評估，應披露績效評估的方法，內容和標準，並應在多個緯度對客戶的績效和行為能力進行客觀評估，以鼓勵員工不斷提高他們的表現。公司需要改進績效管理系統和價值分配系統：建立日常工作記錄，記錄每個員工的績效，作為晉升，獎勵和懲罰的基礎。另壹方面，創建壹個特殊的貢獻記錄，以獎勵優秀人才。根據職位，我們將制定不同的激勵政策，建立有競爭力的全職招聘制度，並為有才能的個人提供壹個展示和鼓勵員工努力工作的論壇。在整個績效評估過程中，為確保績效管理以公開，公平和公平的方式進行，需要進行壹些監督工作。績效管理的目標是通過評估員工績效來確定優勢和劣勢，然後根據相關業務的需求制定個人員工能力和質量改進計劃。發展和每個員工的具體情況。通過與員工的溝通，組織各級管理層使員工能夠發現自己的優勢和劣勢，並制定改進計劃，以實現提高個人績效的目標。為了有效實施績效管理，有必要加強與員工的溝通，幫助他們不斷進步。
在企業的發展中，為了實現人力資源管理的適當發展，充分調動員工的積極性，應當建立激勵機制機制。但在企業的發展中，僅僅是建立激勵機制是不夠的。因為在企業的發展過程中還需要績效評估和評估系統與之相對應。評估和評估公司績效的制度是實施激勵機制措施的前提。如果公司的員工無法進行良好的績效考核，則無法有效行使激勵機制的作用。因此，公司必須根據不同崗位的情況為相應的員工創建任務，編制完成日常任務的報告，並根據員工的實際工作情況進行相應的表示，以反映雇員。真實的工作情況。此外，還應將專業能力和員工的整體素質作為評估的內容，以便完成員工評估。
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致謝
我首先要感謝我的論文指導老師。指導老師對我論文的研究方向做出了指導性的意見和推薦，在論文撰寫過程中及時對我遇到的困難和疑惑給予悉心指點，提出了許多有益的改善性意見，投入了超多的心血和精力。老師對我的幫忙和關懷表示誠摯的謝意！
此外，還要感謝朋友以及同學們在論文編寫中帶給的大力支持和幫忙，給我帶來極大的啟發。也要感謝參考文獻中的作者們，透過他們的研究文章，使我對研究課題有了很好的出發點