當然，指標的重要性也不可忽視。它的設定是壹項技術性很強的工作，尤其考驗校長的是如何在定性和定量之間取得平衡。教育工作本身就是融合了科學與藝術的復雜勞動，學校也並非孤立的象牙塔，評價體系該如何與這種狀況相匹配呢？
翔宇教育集團
作為民營教育集團的代表之壹，翔宇的管理壹向是其核心競爭力的壹部分。在教師評價體系的設計上，總校長盧誌文很早就開始積極探索。2004年他在《中小學管理》上發表《“五維評價”——教育服務時代的教師評價制度》，這標誌著翔宇的教師評價體系基本成型。此後，經過不斷完善，壹個發展性的教師評價體系變得更加飽滿充實，各個環節的操作細節也日益成熟。
在盧誌文的教育理念中，教育就是服務，是學校工作的基本出發點。學校由管理走向經營，已經是必然的選擇。同樣，教師評價由“管理導向”走向“市場導向”也是必然的。圍繞教育服務，他很容易就找到教師評價的五個關鍵維度：家長——教育服務的購買者；學生——教育服務的享受者；領導——教育服務的管理者；同行——教育服務的協作者；自身——教育服務的實踐者。“五維”評價，無疑是適應教育服務時代的教師評價制度。將“獎懲性評價和發展性評價”、“自我評價和他人評價”及“定量精確評價和定性模糊評價”相結合，構建全方位的動態性教師評價體系。
“五維”評價主體確定後，以“家長滿意、學生喜歡、領導信任、同行佩服、自我認同”五個描述性指標分別設計評價問卷表，所有評價主體先對教師進行定性模糊評價，然後再把評價結果轉化成分值進行定量精確統計，由此得出每位教師基於“五維”視角的評價結果。
評價原則
1.用“滿意”、“喜歡”、“信任”等間接評價指標，代替“品德高”、“能力強”之類的直接評價指標，將價值判斷權交給評價主體，變“直接評價”為“間接評價”。
2.用“很滿意”、“滿意”、“壹般”、“不滿意”這些等級指標，對評價對象進行定性評價，變“定量評價”為“定性評價”。
3.給不同的等級指標賦分，將評價結果量化匯總，實現“定性評價，定量統計”，有效克服“權重”不同帶來的偏差。定量評價——表面上“精確”實際上“模糊”；定性評價，定量統計——表面上“模糊”，實際上“精確”。
4.評價結果反饋對象：教師本人及其上級領導，對其他人嚴格保密，變評價結果的“異向公開”為“順向公開”。
5.對評價滿意度特別高的教師進行公開表彰，對評價滿意度暫時較低的教師分別進行單獨交流，立足幫助提高，而不是考核定性，更不是通過評價來實施懲罰，不和獎金掛鉤，變“獎懲性評價”為“發展性評價”。
評價方式
主要以問卷調查方式對每位教師進行先定性描述、後定量統計的綜合性評價。
1.家長評價教師
以家長“滿意度”設計問卷表，用“很滿意”、“較滿意”、“壹般”、“不滿意”四個程度指標編制家長評教表。同壹班級的所有家長對孩子的任課教師進行定性評價，在問卷表中選擇壹個符合自己真實想法的評價答案，然後學校統計出每位教師受全體家長評價的滿意度平均分值。
由年級主任在家長會上宣傳，家長在評價教師時，需要盡力避免壹些評價觀念誤區：
A.家長們不能以自家孩子的成績來評價教師。十個指頭不會壹般齊，幾十個孩子在同壹個班級接受同樣教師的服務，其學業成績肯定是不壹樣的。許多家長由於受傳統應試教育的影響較深，容易以自家孩子的學習成績作為唯壹的依據來評價教師的服務質量。
對於成績優秀的學生，其家長對教師的滿意度可能會相對較高；對於成績滯後的學生，其家長對教師的滿意度可能會相對較低。這樣，容易對教師的服務工作不能給出客觀公正的評價。
B.家長由於受“趨利心理”的影響，不敢真實地評價教師，擔心說了真話會給自家孩子帶來不必要的麻煩，不管教師的教育服務水平如何，壹律以“很滿意”評價教師，這樣的家長評教不能真實的反映問題。在此，我們向家長承諾，對於妳們對教師的評價結果壹定保密，每個任課教師只知道妳們對他評價的整體平均結果，而不會知道單個家長的具體評價結果的，請家長們放心。
C.家長不能只偏信孩子的壹面之辭評價教師。如果家長沒有跟任課教師打過交道，只聽信孩子的壹面之辭來評價教師，可能會帶來評價結果的偏差。為此，我們呼籲，家長在平時要多與任課教師交流孩子的學習情況，或有機會走進孩子的課堂聽聽，多渠道地了解教師，這樣才能更全面地評價教師。
2.學生評價教師
以學生“喜歡度”設計問卷表，用“很喜歡”、“較喜歡”、“壹般”、“不喜歡”四個程度指標編制學生評教表。同壹班級的所有學生對任課教師進行定性評價，在問卷表中選擇壹個符合自己真實想法的評價答案，然後學校統計出每位教師受全體學生評價的喜歡度平均分值。
由教務處主任對學生講解，學生在評價教師時，壹定要避免以下壹些評價心理：
A.學生不能根據自己的壹時的好惡，隨意評價教師，在評價問卷表上隨便劃個勾了事，也不能將其當作學校布置的壹件差事，心不在焉，抱無所謂的態度，對所有任課教師或者全部選擇“很喜歡”，或者全部選擇“不喜歡”，或者隨機為教師選擇壹個答案，沒有經過自己的思考。為此，學生要把評價教師當做是件嚴肅的事情，認真評價教師。
B.學生不能因平時教師對自己嚴格要求，批評過自己，就借此對教師進行報復，不管其教學水平如何，壹律對其評價偏低，發泄自己的不滿。這樣對教師進行評價，不利於教師從學生那裏獲得正確的反饋信息，為此，學生壹定要客觀地評價教師。
C.學生不能僅憑與教師課後交往時間的多少、關系的親疏來評價老師，老師課後與我交往的次數多，就為其評價“很喜歡”或“較喜歡”，反之，就評價為“不喜歡”或“壹般”，這樣的評價是很片面的。學生壹定要從教學、交往、品行等方面綜合地評價教師。
D.學生也不要因擔心教師會看到自己的評價結果，事後找自己的麻煩，而不敢真實地評價教師，違心地對所有任課教師都評價為“很喜歡”。學校將壹定為每位學生的評教結果保密，任課教師決不會看到妳們的評價結果，妳們可以真實地評價教師。
3.同行評價教師
以同行教師“佩服度”設計問卷表，用“很佩服”、“較佩服”、“壹般”、“不佩服”四個程度指標編制同行評教表，同壹學科備課組（或教研組）的教師相互進行定性評價，在問卷表中選擇壹個符合自己真實想法的評價答案，然後學校統計出每位教師受全體同行評價的佩服度平均分值。
由教科室主任宣講同行評教應避免的觀念誤區：
在進行同行評價時，教師潛意識中怕得罪人的意識仍然會存在，就會導致評價的可信度較低。類似這種誤區主要存在於以下幾個方面：
A.“好好先生”類
好好先生類有兩種人。第壹種是怕得罪人，這類教師害怕說真話得罪同行，就幹脆做壹個好好先生。第二種是攪渾水者，這類教師在平時工作中各個方面不夠好，怕別人實事求是地評價自己，於是乎自己先做個好好先生，甚至於在評價前還會誘導別人，說壹些評價有什麽意思啊，大家都給別人評價得好壹點吧之類的話，這樣的行為會導致評價失去可信度。
B.“爭名奪利”類
這類教師總認為這種評價的結果會與獎勵、晉升等相關聯，即使在評價前作了說明，使教師認識到這樣的評價是作為促進教師專業化發展為目的的，但仍然會有壹些教師會認為，如果自己評別人好，而別人評自己不好，自己就會有吃虧的感覺，與其讓別人評自己不好，不如自己先對別人評不好，這樣才會給自己機會。這種教師是對同行評價極為不負責任的壹種，即使壹時導致誤差，從長遠來看，這樣的教師不會受同行的歡迎。
C.“隨意塗鴉”類
這類教師是那種事不關己，高高掛起之類的教師，對待什麽都是無所謂，也會導致進行同行評價時，隨意塗鴉壹番，這類評價的結果往往會正誤難辨，好壞不分，是壹種不負責任的評價，不但評價結果不具有可信度，更沒有真正價值。
因此，我們教師在進行同行評價時，壹定要避免出現“好好先生”、“爭名奪利”、“隨意塗鴉”，真心為同行的發展負責，與同行壹起實現***同的專業成就。
4.領導評價教師
以領導“信任度”設計問卷表，用“很信任”、“較信任”、“壹般”、“不信任”四個程度指標編制領導評教表，相應的領導集體對屬內的每位教師進行定性評價，在問卷表中選擇壹個符合自己真實想法的評價答案，然後學校統計出每位教師受所屬領導集體評價的信任度平均分值。
5.教師自我評價
以教師自我“認同度”設計問卷表，用“很認同”、“較認同”、“壹般”、“不認同”四個程度指標編制教師自評表，每位教師對自己上壹階段教育教學情況及工作狀態進行定性評價，並做壹個反思性小結，盡力客觀地分析自己的成績與不足。
結果與運用
校辦室統壹組織人員統計出相關數據，除教師自評外其他四維評教活動都要統計出教師的個人分值、（同壹年級或學科教師的）最高分值與平均分值。學生、家長、同行、領導“四維”評價教師的個人分值測算公式是：
F﹦（10×A＋8×B＋6×C＋0×D）÷E
其中，字母A、B、C、D分別表示“很××”、“較××”、“壹般”、“不××”這四個指標各對應的選擇人數，10、8、6、0分別表示“很××”、“較××”、“壹般”、“不××”四個等級指標所賦予的常數分值，字母E表示參與問卷調查的評價主體總人數，字母F表示教師受某壹維度所有主體評價的平均分值。
以家長評價教師為例，如某班有50名家長參加了對該班語文教師的評價活動，其中有30位家長選擇了“很滿意”，12位家長選擇了“較滿意”，6位家長選擇了“壹般”，還有2位家長選擇了“不滿意”，那麽，這位語文教師受家長評價的滿意度分值應是：
（10×30＋8×12＋6×6＋0×2）÷50﹦8.64
評價結束後，每位教師都會得到用信封裝好的壹組評價結果反饋數據：個人分值、（班級、學科或年級）最高分值與平均分值；教師的個人分值要反饋給其直接的上級領導，但對學生、家長、同行嚴格保密；“四維”他評結果匯總成壹張反饋表格統壹送到每位教師手中，如某位教師任教兩個班級，其反饋的個人分值應有兩個數據。
“五維”評價結果不作為教師的直接獎懲依據，學校可在教師晉升年級、選聘教研（備課）組長和中層幹部、推選不同級別優秀教師、教師崗位聘任等時，把候選教師的“五維”綜合評價結果作為參考依據。
學校首次實施“五維”教師評價制度，需要建立教師個人的“五維”評價資料檔案，保存所有教師的相關評價結果，對教師的受評表現進行分類管理，以便為學校關註教師階段性變化提供資料依據。
對“五維”評價某壹次表現較好的教師，不對其采取直接的物質獎勵策略，只有持續獲得較好表現的，學校才會對他們的優秀行為進行總結表彰，更多地從文化層面上倡導團隊合作、互助的精神。學校對“五維”評價結果特別低的教師，壹般可采用兩種幫扶策略：
1.個別交談：分管領導單獨與個別教師私下溝通，了解情況，會診原因，提供建議。需要接受個別交談的教師，壹是其連續兩次“四維”他評結果分值都較低或“四維”分值之間懸殊較大的；二是教師在自評中反映出對“四維”他評結果不認同的。
2.團隊幫扶：年級領導和教研（備課）組長***同為暫時測評數據落後的教師制定幫扶計劃和實施策略。
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