公司應該建立“條件有限，格局無限”的思路，建立專業開放的人才觀。就我接觸的很多民營企業來看，在引進更高級人才時，常有兩個誤區：
1.“我會識別和甄選更高級人才”
妳真的會識別和引進嗎？事實是由於企業對人力資源部專業程度重視不夠，往往沒有非常專業的招聘經理，或者老板認為自己就可以把關這件事。導致招聘的若幹環節不專業，以致無法吸引更高級人才。其中最容易出問題的環節有：薪酬談判、個人發展。這兩點壹是由於企業機制本身不完善，所以給候選人講不明確，二是招聘人員本身也沒有理解老板和企業的戰略及人才發展觀。
解決方案：必須完善人力資源內部機制，必須有專業的人力資源人員。專業的人力資源可以憑借專業甚至人脈，實現高級人才引進，同時輔導老板的用人理念。
2.“薪酬按市場平均值給付，我沒錯啊？”
壹般人才的薪酬給付：老板們往往把這個人力成本把控的很嚴格，認為不應該高於市場平均值。事實是基於市場平均值，企業很難吸引同薪酬水平中的佼佼者，和大部分企業壹樣淪為普通人才的實習場。
解決的辦法有：付出略高於市場平均值（10%以內）的薪酬或福利，妳就有資本和更好的人才談判。看似簡單，很多民營企業老板沒有想透這個問題，忽略了多付出的人力成本可以換來能力值高出多數人50%以上的有潛力人才。
高端稀缺人才的薪酬給付：引進高端稀缺人才時，往往由於架構、職能權限和薪酬機制不完善，導致高端人才出現各種不適和阻礙，這點也是硬傷。
此時需要老板和人力資源負責人付出更多的時間成本來為高端人才訂制薪酬設計，那麽這個訂制款是否適合內部生態則很有挑戰，所以歸根結底還是需要完善內部機制。
很多公司會以條件不好而抱怨無法吸引更高級人才，卻不正視自己沒有把最基礎的事情做好，而引發的壹連串負面效應。