壹、 企業管理制度的發展和現狀
（壹） 強制制度
經濟人假設認為，人天生是懶惰的，沒有責任心，只為了自己的經濟利益而勞動，甚至不願意工作。在這種理論的影響下，管理者在制定管理制度時，也只會考慮到以怎樣的方法強迫員工進行勞動。所以，在工業經濟初期，管理制度是強制性的“硬”要求，嚴格規定員工在日常工作中應該做什麽，不該做什麽，甚至對員工完成某項工作的動作都有要求。這種程序化的管理制度完全沒有對員工的關心，只是壹味地以提高生產效率為目的，員工迫於自身利益的考慮也只能服從這種強制制度。
（二） 約束制度
隨著時代的發展和周圍環境的改變，員工漸漸會反抗過於苛刻的制度，爭取自己的權利，管理者在壹定程度上修改的制度，改善工作條件、制定童工法、縮短工作時間等管理方法，都是前所未見的。可以明顯地看到，這些措施的提出，已經不再把人當作“經濟人”，而是壹種“社會人”來看待了。此時的管理制度已經開始對人本身有了關心和思考。
現在國內大多數企業都是采用這種“胡蘿蔔加大棒”的管理制度。從員工來看，管理制度就是壹只無形的手，約束他們的行為，若有違反便會受到處罰；但另壹方面，員工對這種約束制度並不是特別抵觸，制度中也有對人際關系的關註和對勞動環境的改善。從管理者的角度而言，管理制度對員工的約束不能過緊，否則會如強制制度那樣壓榨員工，使員工心存不滿。此時的管理者不再把人和機器等同，管理制度也不會像機器的使用說明書那樣嚴格教條了。可以說，現在的這種約束制度在管理制度上還是有壹定的軟化的，但無論從力度還是範圍的角度看，都有壹種“杯水車薪”的感覺。
二、 軟化企業管理制度的必要性
隨著企業的發展，陳舊的管理制度已經不能適應現代企業的要求，看似“嚴格”的管理制度卻不是壹種科學的管理制度。國企改革幾經波折，終於逐漸確立了以“產權明晰、政企分開、責權明確”為主要特征的現代企業制度。作為企業制度的壹種，管理制度也將隨著企業制度的發展而發展，沿襲了多年的管理制度終究不能再順應企業的需求，而將漸漸成為企業的絆腳石。因此，軟化企業制度、制定適合企業發展的管理制度是現代企業發展的必然要求。
（壹） 企業環境的變化決定了軟化制度的必要性
1． 外部環境。企業如同生物體的細胞，不是孤立存在的，並且，它的生存和發展還必須緊密依賴外在環境的變化。近幾十年來，企業所處的政治、經濟、科學環境發生了巨大的變化，不能再用壹成不變的制度管理企業，否則企業必將被錯綜多變的外部環境所淘汰。舉壹個很簡單的例子，現在的超市都是用電腦結算，顧客不必等很長時間，收銀員也比較輕松。但如果某個超市仍采用20年前商店的收款方式，要收銀員用算盤壹項壹項地算，那這家超市恐怕是無人問津的。
2． 內部環境。企業內在的環境是指企業自身的各種內部因素。如果說外部環境對企業來說是壹種影響作用，那麽內部環境對企業來說則是壹種不可替代的決定作用。同時，內部環境也處於壹種不斷變化的狀態，這種變化同樣要求管理制度的軟化。例如，庫存是企業生產運作壹項必不可少的環節，如果庫存管理制度不能適情況而定，則要麽付出不必要的成本，要麽影響生產，導致流水線的停工。所以，內部管理制度也是壹定要軟化的，根據內部環境、條件的不同而隨時采取相應的措施。
（二）人需求的改變決定了軟化管理制度的必要性
根據馬斯洛的需求層次理論，人有5種需求，從低到高分別是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現需求。“經濟人”的假設僅僅為了滿足人的生理需求，而“社會人”的假設最多也只滿足到人的社會需求。如今，現代人追求的是壹種自我實現的需求。人首肯的是自己的能力，認為自己在現代社會中有壹席之地，這種“天生我材必有用”的想法促使現代人有壹種自我表現的欲望，並希望通過自己的努力得到周圍人的認可。在現代人這種自我實現需求的影響下，企業管理制度也必須有逐漸軟化的趨勢。如果還是以壹種硬制度強制員工的行為，員工則要麽消極怠工，要麽抗議，甚至跳槽，對於企業的發展是沒有任何促進作用的。正是由於需求引發動機，動機又決定行為，如此看來，只有滿足了員工的需求，才能促使員工真正地發揮才幹，為企業服務。
（三）企業自身的發展狀況決定了軟化制度的必要性
改革開放以來，我國的企業制度發生了極大的變化，由黨委領導下的廠長負責制逐步向廠長制發展，以前的政企不分、企業完全是壹個行政單位的企業制度逐漸退出歷史舞臺，取而代之的是在社會化大生產和市場經濟的長期發展中，體現企業成為獨立的法人實體和市場競爭主體，具有獨立財產權力、以公司制為主要形態的新型企業制度。同時，“質量為上、效率優先”逐漸成為各個現代企業追逐的目標。在生產方面，企業希望的上是降低成本；在銷售方面，又希望提高利潤。兼顧兩者的企業，必須以適應其目標實現的制度做為指引企業行動的“風向標”。制度不是僵硬的，而是應該隨著企業的發展而創新，制度制定地得體，進而降低管理成本，提高效率。壹個企業的發展，成敗不僅僅在於它的技術，而在於管理制度，因為制度是企業文化的壹部分，也是核心競爭力，只有制度合理，才能促進企業的發展。
三、 引入“引導”機制的實現方式
企業管理制度的軟化，實質上是要求企業引入壹種“引導”機制。現存的企業管理制度，“強制”也好，“約束”也罷，都是對員工行為的束縛，說到底還是由管理者制定並要求員工無條件服從。而現代企業倡導的應該是這種“引導”機制，管理者扮演的角色既不是生產的指揮者、調度者，也不是人際關系的調節者，而是壹個引導者、領路人，他們的主要任務在於向員工說明企業的總體目標和發展方向，引導員工向規範的行為方向發展。在管理工作中，管理者只需要“拋磚引玉”，真正實現管理體制創新的還是員工。企業對於“引導”機制的引入，應視環境、發展狀況而定，總的來說，是讓員工體會到壹種氛圍。這裏對於“引導”機制的引入方式有幾點建議：
（壹） 以道德為導向，倡導人文精神，實現人性化管理
1．以道德為導向。管理不僅是壹門科學，更是壹門藝術。管理中不僅有理有法，更要體現情的存在。正如現在倡導由以法治國向以德治國轉變壹樣，企業的管理制度也應以道德為導向。管理者猶如壹場音樂會的指揮，在工作中只有統籌各方、協調發展，才能使工作順利進行。
2．人性化管理。現代管理理論認為，管理是綜合運用各種資源，使管理達到事半功倍的效果。在管理過程中，人是最重要的因素，沒有人，任何工作都無法進行，更談不上管理了。正如日本著名企業家松下幸之助所說：“企業是否對社會有所貢獻，從而蓬勃發展下去，關鍵取決於人”。所以，人的作用是萬不可忽視的。在倡導人文理念的今天，對企業的管理更要提倡壹種人文精神，強調人性化管理的方法，甚至可以說，人本管理意識是企業的管理之本。企業管理實際上是壹種綜合管理，它必須調動人各方面的積極性，通過對人的關註去有效地實現管理目標。人性化管理便要求管理者在工作中制定新的管理制度，將現有的“約束制度”甚至“強制制度”軟化，讓員工在企業中切實感覺到有“人情味”的管理制度，才能真正發揮自己的才幹。這種人性化管理在企業內不難做到，現在許多公司都會在員工生日時送上壹份禮物，這壹小小的舉動便會讓員工倍感溫暖，因為他認為收到的不僅是公司給予的禮物與祝福，更是公司對自己的肯定，在日後的工作中定會更加努力地回報公司。相反，強制的硬制度會讓員工對工作失去耐心，甚至對企業失去信心。
（二） 員工參與制度的制定，實行自我管理
1．標誌著員工地位的提升。現代企業中，員工的地位越來越高。工業經濟初期，員工只是企業的受雇者，甚至僅僅被看作是勞動機器，而現在許多企業認為員工是企業的主人。這種地位的提升，壹方面是企業倡導的，另壹方面是員工希望得到的。然而這種變化不應僅僅是口頭上說說就了事的，員工的確從內心希望成為企業的主人，這不僅是壹種地位的提高，同時也是企業對員工自身價值的肯定。因此，讓員工參與制度的制定是大有裨益的。
2．制度制定妥當，便於自我管理。以往的制度由管理者制定，但實際的壹線工作中必然有壹些困難是管理者了解不到的，這樣制定出來的制度容易讓員工認為管理者不了解壹線員工的疾苦，對制度不免產生抵觸情緒。如果讓員工參與到制度的制定中，便可以使各種難處得以體現，制度制定地恰如其分，員工也便於自我管理。在制定制度時，可以向企業內的員工發放問卷，召開座談會或是成立壹個由員工組成的制度委員會，及時了解員工對制度的感受。這樣制定出來的制度才讓員工更容易接受。
（三） 營造良好氛圍，創建優良的企業文化
企業文化是企業的核心競爭力，文化管理則是企業管理的最高層次。企業文化不單單是指企業提倡的廠旗、廠徽之類的表層文化，更應該是壹種深入人心的精神。對於管理制度這種中層的企業文化而言，倡導通過明確員工的職責來推動文化的進步。企業不是在真空中發展，員工亦不是在真空中存在，只有壹種良好的文化氛圍，才能使員工形成***同的價值觀，導致壹致的行為規範，即良好制度的產生。
（四） 及時修改不合適的制度
企業是在發展的，是不斷變化著的，制度也不可能是靜止的。用新的情況去套用舊的制度，必然會約束企業的發展。只有按照企業發展的需要，及時更新管理制度，才能使之與企業的運行相適應。遠大集團的制度化生存，崇尚的是制度，提倡的卻是創新，任何員工如果發現制度有不合理的地方，都可以提出來改正。這種制度的改變也是人本管理的壹種，更新制度的過程體現出的是企業民主管理方式和隨機應變的管理方法。
當然，管理者在決定充分引導員工的時候，還應做好壹些前提工作：設法為員工發揮才智創造適宜的條件，消除員工的心理障礙等等，這樣才能使員工在進行管理與自我管理的過程中充分挖掘自己的潛力，發揮自己的才能。而前面提到的“人性化管理”、“員工自我管理”等軟化企業管理制度的壹系列方法，是引導機制的具體表現形式，只有將這些具體的工作做到位，才能真正實現企業制度的創新和變革。
四、 軟化企業管理制度應註意的問題
（壹） 視企業發展情況而定
這裏倡導的軟化企業管理制度，前提是運作了壹段時間、管理制度已經比較完備的企業，並不是說任何企業都應采取軟制度。對於壹個剛剛起步的企業，在制定制度時就不能壹味追求寬松，否則不僅制度不能建立起來，反而使管理者日後的工作難以開展。所以，在企業文化尚未初步確立，員工還沒有形成壹種向心力和凝聚力的時候，最好不要軟化制度。
（二） 采取逐漸軟化的方法，適可而止
企業管理制度的軟化也不是說今天還在強制管理，明天就撒手不管放任自流。軟化管理制度是壹個循序漸進的過程，並且，管理者不僅要明白何時軟化制度，更要清楚軟化的程度。軟化的力度不夠，相當於沒有做工作，軟化地過分，則對管理制度是壹種破壞，以前建立的制度體系不僅會土崩瓦解，更會讓企業呈現出壹盤散沙、無人管理的局面。只有管理者把握適度，軟化地恰倒好處，才能使制度真正地為企業服務。
（三） 不能脫離科學管理的大前提
制度軟化，並不是說要脫離科學管理，科學管理是壹切管理工作必須遵循的前提。從現代企業的角度看，科學管理理論是有壹定的弊端，它過於忽視人本身的感受，但其提出的作業管理、組織管理等許多理論在當今的管理工作中仍應嚴格遵循。如果拋開科學管理談“人性化管理”或是“自我管理”，無異於不打地基直接建高樓，其結果是不得而知的。
綜上所述，企業制度的建立，就是為了規範企業的管理，使工作有效地進行。在管理工作中引入“引導”機制，逐步實現管理制度的軟化，必然符合知識經濟時代下現代企業的發展要求，實現企業的全面進步。