（壹）組織架構設計方面
人力資源效率的提升和人力成本的降低，是壹個系統工程，不是做壹點事情就能起到很好效果的，但起碼要樹立壹個概念：從細節入手，從分析入手，從數據調查入手，才好去做。人力成本的降低要從系統和架構上去思考，精減人首先是減崗位，要減崗位首先是減不必要的職能，減掉不必要的流程和部門，而不能把人力成本的降低僅僅看作是某個人的工資減少。
（二）組織架構設計的考慮因素
在做組織架構設計的時候，主要考慮以下幾個因素：
第壹是跨度是不是可以稍微加大壹點，管的人是不是足夠多。比如壹個銷售經理如果只管理二三個人的話，可以兼壹個區域經理；在定編定員設計考慮時，如果管理的人數不夠，可由上級同時兼任壹個下屬分部的職務；同時從另壹方面可以考慮，副職兼任至少壹個具體的崗位；第二是要根據數據分析和科學決策，根據年度銷售計劃制定年度生產計劃，根據年度生產計劃進行年度人員需求計劃，結合組織架構跨度考慮最終對年度崗位和人員實行定編定員計劃；每月在定編定員標準下結合月份銷售和生產情況實施動態管控。
（三）流程重組與優化
流程優化的方法，是從系統的角度來考慮人力成本的降低方法，是治本之策；減少不必要的、重復的流程，根據公司發展調整和優化制度流程，目前柯力每月的制度自查、互查和每年的專項優化檢查的其中壹個目的也是為了提升人力資源效率。
（四）減少無效的人力成本
無效人力成本，是指不能為產品或者服務增值的人力成本，就是花了錢，也不會提高產量，也不會提高服務質量，至少不會直接體現出來，也很難找到兩者必然的關聯性。比如：不需要的職能或工作程序重復的人員、需要但工作量不飽和的富余人員、人力成本的投入與績效比較低的人員。
壹個人的固有價值取決於學歷、工作經驗、職務經歷。崗位價值就是在這個崗位上能夠做出什麽，另外是績效價值，打個比方就是企業有沒有必要非得要請壹個博士來當秘書（崗位匹配性問題）。
（五）薪酬政策方面
要實行高彈性薪酬模式並拉大內部差距；要嚴格績效考核，把個人收入與個人貢獻和能力緊密結合起來，多勞多得，提升人力資源綜合效率。
（六）招聘、培訓成本控制
在滿足企業需求的前提下，按年度招聘、培訓計劃和年度預算分解到月度執行總額管控，進行定性研究、定量分析，控制招聘、培訓成本的超標。
（七）管理信息化，減少成本
加大對信息化的投入，通過管理信息化，減少員工工作內容，提升管理效率，提升人力資本利用率。
（八）提升員工素養，實施人力資源的內部開發，使工作質量上壹個臺階
針對性實施培訓，逐步提升員工的專業素養和管理水準，實現人力管理工作質量的提升。